Вопрос 1. Руководство и управление.

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 9Следующая ⇒

При изучении первого вопроса учтите, что центральной фигурой в менеджменте любой организации является менеджер-руководитель, который руководит ею, или отдельным ее подразделением.

Руководство — это целеустремленное влияние лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы, то есть взаимодействие руководителей и исполнителей.

Руководство — не только необходимо, но и основной элемент процесса управления. Содержание процесса руководства раскрывается через его функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Стадии процесса руководства коллективом:

- определение целей, которые должны быть достигнуты за определенный отрезок времени;

- информирование коллектива о задачах, методах их выполнения, ресурсах и тому подобное;

- проведение аналитической работы с целью изучения резервов повышения эффективности трудовой деятельности коллектива.

Таким образом, учитывая содержание основных стадий руководства, можно сказать, что руководство — это процесс непрерывного обмена информацией между его субъектом и объектом с целью влияния друг на друга, то есть это " работа с людьми".

Вопрос 2. Власть и ответственность. Формы власти и влияния.

Изучая второй вопрос, запомните, что влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других людей в рамках определенных полномочий.

Власть находится в непосредственной связи с ответственностью. В современном менеджменте роль ответственности повышается, поскольку постоянно растет стоимость ресурсов в производстве, что увеличивает сумму расходов, если принимаются безответственные, непродуманные решения, связанные с применением материальных, финансовых ресурсов и рабочей силы.

На уровне государства следует отметить три формы власти:

- законодательную;

- исполнительную;

- судебную.

В деятельности руководителя выделяются следующие формы власти:

- власть, которая базируется на принципах принуждения - это влияние из-за страха потерять защищенность или уважение;

- власть, которая базируется на принципах вознаграждения;

- экспериментальная власть - исполнитель сознательно принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя);

- законная (традиционная) власть - базируется на традициях, которые способны удовлетворить потребность в защищенности и принадлежности;

- эталонная власть основывается на безграничной вере в своего лидера, его качествах, желании ему подражать.

Благодаря разным формам власти руководители осуществляют влияние на своих подчиненных для достижения определенных целей. Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидание руководителя.

Вопрос 3.Мотивация в управлении.

Изучая третий вопрос, обратите внимание на то, что после того, как осуществлено планирование и организация управленческой деятельности, необходимо обеспечить успешное выполнение работы. С этой целью используют мотивацию - вид управленческой деятельности, который обеспечивает побуждение работников к активному труду.

Мотивация предусматривает:

- стимулирование с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование);

- мотивирование внутренних (психологических) побуждений к труду.

Мотивация базируется на двух категориях: потребности (ощущение физиологичного или психологического недостатка почему-либо) и вознаграждению (того, что человек считает ценным для себя).

Потребности — это осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе психологические, появляются в ходе приобретения жизненного опыта.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такую систему стимулов (вознаграждений), которая давала бы уверенность в удовлетворении потребностей за счет действий, направленных на достижение целей организации.

Вознаграждение - это все то, что человек считает для себя ценным. Для стимулирования работы менеджеры используют внешние вознаграждения (повышение по службе, денежные выплаты) и внутренние вознаграждения (чувство успеха, возможность самовыражения и саморазвития, дружба и общение). Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Каждому человеку свойственная полностью определена мотивационная структура. Менеджер должен постоянно держать в поле зрения огромное количество разнообразных потребностей персонала, их интересы. Деятельность человека определяется большим количеством мотивов с разнообразными приоритетами: удовольствие от труда, возможность саморазвития, содействие в получении жилья и др. Проблема заключается в том, что мотивы, их приоритеты изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности организации и времени. Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и исходят из состава и структуры потребностей человека

В течение многих лет делаются попытки возвести мотивационные тенденции человека в определенные системы и на этой основе построить определенные теории. Эти теории помогают менеджерам понять истинные шаблоны поведения людей.

Мотивационные теории.

Мотивационные теории развивались в течение всей истории управленческой науки. В конечном результате получили распространение несколько таких теорий: психоаналитическая, теория драйвов (увлечений), гедонистическая теория, теория условных рефлексов, которые называют концептуальными. Другая группа теорий называется практической, поскольку они содержат тактические положения относительно осуществления мотивационной работы на практике.

Наиболее распространенными содержательными теориями являются: иерархия потребностей А.Маслоу, теория потребностей Мак-Клеланда, теория потребностей Туган-Барановского, теория " X" и " У" Мак-Грегора, теория ''мотивационной гигиены" Ф.Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу. Согласно данной мотивационной теории, побуждение работников к производительному и качественному труду связано с потребностями человека. Согласно теории А. Маслоу, потребности могут быть возведены к четкой иерархии:

- физиологичные потребности (пища, жилище, одежда, отдых и сексуальные потребности);

- потребности в безопасности и защищенности (уверенность в завтрашнем дне, желание сохранить здоровье и жизнь в процессе труда);

- социальные потребности (желание принадлежать к определенной социальной группе и ощущать свою социальную значимость);

- потребности в уважении и самоуважении;

- потребность в самовыражении (реализация собственных способностей и возможностей).

Первые две группы потребностей являются первичными, потому что требуют первоочередного удовлетворения, а последние три — вторичными. Названные потребности проявляются у человека в порядке очередности и образуют, таким образом, своеобразную пирамиду.

Теория потребностей Мак-Клелланда . Эта теория говорит о том, что существует три главных потребности: стремление к успеху, социальные стремления (сопричастность) и стремления к власти. При этом, основное внимание Мак-Клелланд уделил стремлению к успеху, на чем и построил теорию мотивации к труду. Он выучил много индивидуумов с сильно выраженной мотивацией к успеху и достижениям. В итоге он отметил у них такие черты:

- умеют рисковать;

- концентрируются на задании больше, чем на сотрудниках;

- чувствуют большое удовольствие от самого труда;

- хотят работать под собственную ответственность и принимать решение;

- желают частых оценок результатов своего труда.

Теория потребностей М. Туган-Барановского .Выдающийся украинский ученый М. Туган-Барановський выделил 5 групп потребностей: а) физиологичные; б) половые; в) симптоматические инстинкты и потребности; г) альтруистические; д) потребности практического характера. Он особое значение уделял религиозным чувствам, принадлежности к народностям, моральным взглядам, подчеркивая значимость духовности в развитии экономики.

Теория " Х" и " У" Дуглас Мак-Грегора. Анализируя деятельность менеджеров, Мак-Грегор заметил, что одни из них всегда добиваются успеха, а другие - нет, и решил, что все заключается в приемах мотивации. В связи с этим он выдвинул теорию " X" и теорию " У". Содержание ее заключалось в оценке человека с двух противоположных точек зрения. Теория " X" выражает подход к оценке работника с позиции традиционализма.

Портрет " человека X" характеризуется следующими чертами:

- он не любит работать, потому что от природы имеет урожденное отвращение к работе, и пытается любым способом избежать ее;

- его необходимо заставлять работать приказами и угрозами;

- он безынициативен, избегает ответственности и предпочитает, чтобы им руководили.

Портрет человека " У" характеризуется такими чертами:

- труд для него является источником удовольствия;

- человек не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней;

- внешний контроль и угрозы не с определяющие в его трудовой деятельности.

Мак-Грегор дает понять, что в условиях современного производства работник стремится к независимости, ответственности, росту. Если администрация хочет добиться успеха в производстве, подчеркивает он, необходимо опираться на мотивационные " пружины" человека.

Теория " мотивационной гигиены" Ф.Герцберга. По его мнению труд, который приносит удовольствие, способствует психическому здоровью человека. Теория Ф. Герцберга известна еще под названием теории двух групп факторов. К первым он относит «гигиенические»: стиль руководства, заработную плату, условия труда, условия личной жизни, межличностные отношения и др. По мнению Герцберга, надлежащее внимание руководства к отмеченным факторам обеспечивает удовлетворение трудом со стороны исполнителей. Однако, Герцберг считает, что не только эти факторы являются возбудителями трудовой активности людей. Большую роль играют факторы второй группы (мотиваторы): трудовые успехи, признание заслуг, профессиональный и служебный рост, ответственность за порученное дело и др.

«Гигиенические» факторы связаны со средой, которая окружает работника, а мотивационные — с содержанием самой работы.

К процессуальным теориям относятся теория ожиданий В.Врума и теория справедливости С. Адамса.

Теория ожиданий В.Врума . Данная теория основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижении какой-либо цели в той мере, в которой оценивает вероятность вознаграждения за них. Исполнительная мотивация зависит от:

- реальности, досягаемости вознаграждения;

- ценности вознаграждения.

Практика показывает, что не всегда даже назойливые усилия гарантируют достижение цели. Расхождения могут быть вызваны плохой подготовкой, неправильной учебой, завышенными целевыми наставлениями. Если ожидания успеха высоки, мотивация растет. Второе условие успешной мотивации — наличие высокой вероятности получения вознаграждения, адекватного осуществляемым усилиям.

Ценность вознаграждения зависит от потребностей человека. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужны результаты ее деятельности вознаграждать тем, что она ценит. Таким образом, согласно теории ожиданий, мотивация является функцией трех оценок: 1) меры затрат труда на достижение результатов; 2) ожидания вознаграждения за результаты труда; 3) ценности вознаграждения. Взаимосвязь этих факторов можно выразить формулой:

Мотивация = (затраты-результат) х (результат-вознаграждение) х(степень удовлетворения потребности).

Теория справедливости С.Адамса. Согласно данной теории работники субъективно сопоставляют свои вознаграждения с затраченными усилиями и с вознаграждениями других работников, которые осуществляют аналогичную работу. До тех пор, пока работники не будут считать вознаграждения справедливыми, их отдача в работе будет низкой.

Умение руководителя пользоваться поощрениями и взысканиями всегда рассматривалось как основной мотивационный момент поведения подчиненных. Еще акад. И.П.Павлов обратил внимание на то, что под воздействием многих факторов, и особенно, доброго слова, у человека создается доброе настроение, а это, в свою очередь, стимулирует организм, уменьшает усталость и повышает работоспособность.

Техника поощрений заключается в следующем: если мы поощряем работника, то должны избегать неопределенных похвал. Похвала должна конкретно указывать на работу, или ее часть, которая заслуживает отмечания. Любое поощрение действует тем более результативно, чем более короткий разрыв во времени между поступком и поощрением.

В данное время необходимо решительнее отдавать предпочтение поощрениям, а не взысканием.

Менеджмент предлагает такие формы вознаграждения (поощрения) работников в их деятельности:

1. Материальное поощрение (деньги ).

Очень важно исследовать относительную ценность денег в определенном регионе. Чтобы Ваши работники хорошо работали, нужно, чтобы они зарабатывали чуть больше, чем на другом предприятии.

Материальное поощрение должно базироваться на целом ряде принципов стимулирования:

- обеспечение роста заработной платы в меру повышения эффективности деятельности;

- дифференциация заработной платы по группам работников, условиям труда, регионам страны и тому подобное:

- обеспечение возможности повышения зарплаты за выполнение престижных работ;

- обеспечение перспективы роста зарплаты в течение всей трудовой деятельности;

- материальное взыскание;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда в сравнении с темпами роста зарплаты.

Управление системами материальных стимулов труда является целеустремленным действием на условия, которые побуждают работников к трудовой деятельности.

Главное, чтобы система материальных стимулов труда, обеспечивала соотношение в заработной плате работников соответственно количеству и качеству выполняемого труда.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 678 9 Следующая ⇒