Концептуальные схемы и школы управления

Стр 1 из 5Следующая ⇒

С момента появления науки управления, эволюция ее как самостоятельной дисциплины фактически представляет собой не строгую последовательность некоторых основных этапов, а одновременное развитие ряда различных подходов, которые частично совпадали или шли параллельно. Кроме того, развитие каждого концептуального подхода к управлению, включающего ряд более конкретных теорий и концептуальных схем, в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому та или иная складывавшаяся теория управления, как правило, испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен – новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах – таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.

В современной литературе обычно выделяют следующие основные теоретические подходы к управлению: 1) подход с точки зрения основных школ в управлении, обозначим его как концептуально-диалектический; 2) процессный; 3) системный и 4) ситуационный [37; 68; 101; 116; 141; 163; 164; 201; 236; 298; 299; 342].

Опираясь на отмеченную литературу по управлению,

охарактеризуем вкратце каждый из них.

Первый, концептуально-диалектический подход наиболее важен именно в историческом плане, поскольку образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Сюда можно отнести, прежде всего: школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школу количественных методов управления. Три других подхода, также, несомненно, имеющих исторические корни, наиболее важны для характеристики современного состояния науки об управлении.

Отметим основные вехи достижений в русле концептуального подхода, а затем определим его роль с позиций знаниеведения и интеграции знаний об управлении.

Школа научного управления (1885—1920). Ее возникновение явилось ключевым событием, благодаря которому, собственно, и сформировалась самостоятельная наука об управлении, появился концептуальный менеджмент, и данная отрасль теоретического и прикладного знания получила широкое общественное признание. Наиболее известными представителями, наряду с основателем направления научного менеджмента Ф.Тэйлором, были Ф.Джилбрет, Л.Джилбрет, Г.Гант, Г.Эмерсон и др. [128; 165; 295; 322]. Показательно, что и Ф.Тэйлор, и Ф.Джилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами. Сферой же их непосредственной деятельности было производство. Поэтому первым их шагом научного анализа труда и управления явилось не изучение административных, управленческих задач, а исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы стали приходить к ключевому выводу о необходимости отделения управленческих функций от фактического исполнения работы; т.е. к выводу, что управление – это особая специальность, а наука о нем – это самостоятельная дисциплина. Общая цель – повышение производительности труда – может быть, согласно взглядам этой школы, достигнута следующими основными путями.

– Изучение содержания исполнительского труда на производстве – его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к поразительным для того времени результатам (например, производительность элементарного ручного труда повысилась на 280%; расходы администрации на производство 1 тонны сырья уменьшились в 24 раза) [312];

– Эффективная система контроля за индивидуальным и коллективным трудом, прежде всего, на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены «уравниловки») [там же];

– Разработка оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивает наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, результаты работы на заводе существенно повышались, когда вместо одного мастера в крупном цехе стали работать несколько мастеров-супервайзеров, где каждый отвечал за свой участок работы [322].

Таким образом, уже с момента своего возникновения наука об управлении вырастала из обобщения огромного производственного и организационного опыта, была неразрывно связана с анализом трудовой деятельности. Здесь получили широкое развитие научные методы анализа содержания и условий трудовой деятельности.

В трудах и практике основателей менеджмента доказывалась ведущая роль целевой установки в управлении предприятием. Цель – повышение производительности труда, прибыли предприятия и доходов трудящихся – может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда (как индивидуального, так и совместного). Было показано, что именно верно и эффективно отлаженная организация труда и управления им является дополнительным и богатым возможностями резервом развития производства. Был накоплен богатый фактический материал, неопровержимо доказывающий, что эффективность производства в наибольшей мере зависит от правильной организации труда и управления на предприятии [322].

С этого времени произошел перелом общественного мнения в отношении к науке об управлении со стороны как административных, так и академических кругов. По мнению А.Файоля, менеджмент стал больше, чем только наукой: он выступил в качестве наглядной и неопровержимой непосредственной производительной силы, которую уже нельзя (или – невыгодно) было игнорировать». Сегодня «общие принципы управления трудом» Ф.Тэйлора порой воспринимаются как систематизированный здравый смысл.

Мы же полагаем, что именно Ф.Тейлор выявил общие эмпирико-прикладные закономерности процесса труда в управлении. Поэтому роль данного подхода в становлении теории управления в настоящее время неоспорима. А с позиций интеграции знаний, мы можем оценить школу научного менеджмента как важный и необходимый этап развития любой науки, которая, вслед за накоплением эмпирического и прикладного материала в виде научного и практического опыта, проходит этап концептуализации на уровне эмпирических теорий – классификации, систематизации, первых общих выводов в конкретных областях науки на базе богатого фактического (эмпирического, производственного и экспериментального) материала [129].

Были выявлены и основные принципы научной организации труда: а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) кооперация с рабочими; г) разделение ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими [12; 17; 108; 322; 324; 341].

Административная («классическая») школа в управлении (1920-1950). Вполне естественно, что дальнейшее развитие теории управления пошло по пути углубления, расширения и обобщения рассмотренного подхода. Главным при этом явилось его распространение с чисто производственной на общую – административную, управленческую сферу. Закономерно поэтому, что все наиболее крупные представители этой школы были не «производственниками», а собственно администраторами, управленцами – консультантами крупных фирм. Основоположник этой школы А. Файоль, считающийся «отцом» современного менеджмента, был главой одной из крупных французских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, Л. Аллен и др) [8; 116; 165; 387].

Школа «человеческих отношений» (1930 – 1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. – по настоящее время) [8; 219; 220]. В качестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления – школа «человеческих отношений». В силу этого ее часто обозначают как неоклассическая школа. Начало этому направлению было положено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик». Он показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления (четкая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы.

Было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов – таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений – также имеет очень большое значение. Их учёт поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления. Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы М.П.Фоллет, определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.

Школа «количественных методов в управлении» (с 1950 г. – по настоящее время) [90; 165; 387]. Хотя влияние этого направления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же оставило заметный след в эволюции управленческой мысли, а ряд его положений остается актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования операций. Вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся известным упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная таким образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке; «проигрываются различные сценарии» ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий.

Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс данному направлению. Кроме того, количественная школа... стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики – областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления – к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению контраста между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе [37; 101].

Представим обобщенные достижения различных «школ управления» [129; 298].

Вклад основных школ в развитие теории управления

можно оценить по следующим позициям.

Школа научного управления: 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда. 5. Отделение планирования от самой работы.

Классическая школа управления: 1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук: 1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления: 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наряду с анализом «школ управления», необходимо далее рассмотреть основные и наиболее общие подходы в научной теории управления: процессный, системный и ситуационный [165; 172; 175; 323; 341; 386]. Они имеют не только историческое значение, но и характеризуют особенности современного состояния теории управления, обнаруживая связь прошлого и настоящего в теории управления.

Процессный подход . Данный подход сложился как развитие основного положения административной школы – идеи о существовании некоторых основных и универсальных функций управления. Однако с точки зрения процессного подхода вводится важнейшее дополнение: эти функции рассматриваются не как изолированные, а напротив, как органически взаимосвязанные и образующие в своей совокупности единый процесс управления. Согласно данному подходу, управление – это система непрерывных и взаимосвязанных действий, группирующихся в управленческие функции. Процесс управления в целом рассматривается как хронологически упорядоченная и циклически организованная система управленческих функций. Следовательно, важным условием успешного управления является не только эффективность управленческих функций самих по себе, но и их правильная совместная организация в рамках единого процесса.

Положение о решающей роли целостности и скоординированности процесса управления, наличия у него закономерной внутренней логики является общим для данного подхода. Существующие внутри него варианты связаны с тем, какие именно управленческие функции следует считать главными и универсальными. Это наиболее принципиальный вопрос всей теории управления, поскольку он затрагивает саму суть, содержание управленческой деятельности. Первую попытку его решения предпринял, как отмечалось, А.Файоль, считавший, что существуют базовые управленческие функции: «Управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» [49, с.124].

В дальнейшем этот перечень был существенно расширен и уточнен. В настоящее время в него включены такие управленческие функции, как целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, распорядительство, руководство, мотивирование, коммуникация, координация (интеграция), исследование, контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персонала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др. Широкое распространение приобрела точка зрения, согласно которой все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организацию, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции – принятие решения и коммуникация. Последние направлены на согласование базовых функций [68].

Планирование рассматривается как система способов, посредством которых руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Функция организации предполагает выбор или создание определенной структуры, упорядочивающей группу (группы) совместно работающих людей, а также саму их работу. Задача функции мотивирования состоит в том, чтобы члены организации действительно выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом. Для этого необходимо, во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, через которые можно мотивировать работников и обеспечить выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников возможность удовлетворять свои потребности через хорошую работу.

Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Он предполагает установление контрольных стандартов; измерение достигнутого в действительности; сравнение достигнутого с ожидаемым; действия для коррекции отклонений от первоначального плана.

Принятие решения в роли «связующей функции» – это выбор того, как и что планировать, мотивировать, организовывать и исполнять. Именно это и составляет основное содержание деятельности руководителя [34; 98; 368].

Коммуникация – это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Без него невозможна организация совместной деятельности. Следовательно, важной функцией руководителя является обеспечение системы эффективных коммуникаций в управляемой организации.

Системный подход. Теории управления, начиная со второй половины XX века, испытывали сильное воздействие со стороны интенсивно развивающегося общенаучного направления – системного подхода, общей теории систем. На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация – это система в наиболее полном и строгом значении данного понятия. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из элементов и взаимозависимых частей, объединенных в структуру, которая обладает внутренней динамикой – функционированием, способна к саморазвитию или деградации и связана обменными процессами с окружающей средой.

Главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, как систему, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их и необходимо учитывать в управлении. Для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы. Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это составляет и главную трудность практики управления.

Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотехническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы (как отмечалось в главе 3.1) иерархически, по типу субординации и по типу координации. Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы – так называемые функциональные органы управления.

Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на процессе управления как таковом, то есть на подсистеме субъекта управления. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам управляемое звено. Не только те, кто управляют (управляющий субъект), но и те, кем управляют (управляемый субъект), имеют свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Даже искусственные управляемые объекты сегодня оказываются очень сложными, системными, работающими по собственным системно-техническим законам. Следовательно, эффективное управление обязательно должно знать, учитывать и использовать на практике законы существования как управляющего, так и управляемого звеньев с учетом их сложной системной природы. Иными словами, «объект» управления, представленный людьми, является не менее «субъектным». Именно в системном подходе возникла проблемная ситуация с категориальным аппаратом – субъекта и объекта в управлении, поскольку в системе человеческих отношений последний также является субъектом.

Системный подход ориентирует на новое понимание организаций как целостных социотехнических систем. На стадии своего становления, это был определенный новый способ мышленияпо отношению к существовавшим ранее практическим и теоретическим проблемам управления. Системный подход способствовал укреплению междисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Наука управления стала широко использовать достижения общей теории систем (Л. фон Берталанфи, и др.); «индустриальной динамики» Д.Форрестера; исследования «административных систем» Ч. Барнарда; исследования по теоретическим основам управления (кибернетическое направление) Н. Винера и др.

Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе – и рассмотренных выше подходов и «школ управления». Одновременно благодаря ему стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения – интеграции. И такая интеграция была осуществлена в следующем – наиболее важном и распространенном в настоящее время – ситуационном подходе.

Ситуационный подход . (Считаем, что со знаниеведческих и социально-философских позиций данный подход более правильно было бы обозначить как экосистемный. ) Данный подход рассматривается в качестве «едва ли не самого крупного научного результата в этой области за последние два десятилетия» [22; 110; 165; 256; 368]. Возникнув в конце 60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных проблем и путей их решения. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация – это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой.

Система, в том числе подсистема управления, имеет свои «входы» и «выходы». Она активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать не только внутри, но и вне ее– в той ситуации, или внешней обстановке, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало поэтому ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время. Само по себе это понятие не является новым в теории управления, поскольку, например, уже в 20-е гг. М.Фоллетт сформулировала «закон ситуации», согласно которому: различные типы, ситуаций требуют различных типов знания [164].

Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий. Однако лишь в рассматриваемом подходе эти положения получили свою комплексную разработку.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Но он доказывает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьировать, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере – и искусство руководства им заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства в разных внешних условиях существования систем управления.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа: 1) формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность; 2) предвидение возможных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо концепции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный анализ; 3) адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных факторов – так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных; 4) согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

По поводу указанных макроэтапов ситуационного подхода, мы хотели бы добавить следующее. На наш взгляд, данным этапам должны предшествовать еще два важных условия и требования, которые сводятся к следующему. 1. Необходимость знания и владения руководителем, административно-управленческим аппаратом не только практикой, искусством управления, но и современной научно-философской теорией управления, чтобы в текучке моментов и деталей деятельности не упустить главного – сути процессов, от их фундамента до главной стратегии. 2. Глубокое знание самого предмета управления, то есть знания законов бытия той социальной сферы, где осуществляется данный процесс. Например, это несомненная специфика законов педагогической, медицинской, политической, правовой, производственной (в сельском хозяйстве, промышленности), транспортной и пр. сфер социальной жизни.

Ключевым в этом процессе является третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируют. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных факторов, наиболее важных для подавляющего большинства управленческих ситуаций.

Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он, в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных, он показал, что универсального наилучшего способа управления в принципе не существует. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуационный подход в целом следует охарактеризовать как концепцию «управленческой относительности» за счет динамики окружающих условий и окружающей среды, в противовес абсолютизму многих иных подходов, претендующих на универсальность. Неслучайно поэтому переход от «универсализма» к «ситуационизму» иногда сравнивают с «переходом от плоскости – к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино – к цветному со стереоскопическим звуком» [165].

Ситуационный подход представляет не столько историю развития теории и практики управления, сколько его современное состояние. Поэтому он вполне может характеризовать и ряд современных проблем и знаний в теории управления. В целом же можно утверждать, что современная теория и практика мирового опыта управления характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении.

В связи с параллельным существованием ряда подходов, общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Вместе с тем, ситуация в данной области – в силу труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок, имеет и ряд трудностей. Это, например, трудности обобщения, синтеза результатов. Современное состояние науки об управлении таково, что по меткому выражению Г.Кунца, менеджмент сегодня представляет «джунгли», где множество подходов является обескураживающим и губительным [172].

Правда, как считает другой крупный теоретик менеджмента – Г.Саймон, в этих «джунглях» «бродят слоны», что означает наличие в знаниях существование мощных концепций – как с теоретической, так и с прикладной точек зрения. Продолжая эту метафору, специалисты указывают, что в настоящее время уже существует «тропа в джунглях» – концепция, позволяющая дать надежную основу для дальнейшего развития теории управления, для синтеза в ней существующих сегодня результатов. Это – ситуационный подход [256].

Согласно ситуационному подходу, как уже отмечалось, любая организация есть открытая система, взаимодействующая с окружающей средой, а все, что происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эффективного управления, невозможно охарактеризовать без ключевого понятия современного менеджмента – понятия адаптации.

В рамках ситуационного подхода возникли новые направления и течения, введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности, это концепции «стратегического менеджмента», «управления персоналом», «организационной культуры». Последняя вообще рассматривается как своеобразный «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е гг.

Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей и их непосредственного участия в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организаций. Организационная культура как очень мощное средство управления (особенно широко используемое в Японии) по силе воздействия на поведение людей ставится сегодня на один уровень с такими ведущими факторами управления, как структура организации и мотивация.

Можно выделить также основные тенденции современного этапа развития теории управления [163; 165; 234; 294; 342]. Первая тенденция связана с информатизацией управления, с признанием ее роли в материальной, технологической базе организаций. Решающую роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.

Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления. Большинство современных специалистов по менеджменту считает, что будущее менеджмента связано с демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций составляет главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Это механизм полной реализации потенциала организации для ее эффективного управления, для превращения ее, из объекта управления – в субъект самоуправления. Подчеркнем, что это отражает закономерную тенденцию перехода от парциального конфликтогенного принципа «Свой – Чужой» к холистическому гармониогенному принципу «Все свои, но в иерархии».

Третья тенденция – интернационализация теорий управления, прежде всего, в сфере менеджмента и бизнеса, и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросскультурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др. Подробно данная проблема была освещена нами в главах 2.4–2.7.

По мнению большинства исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления – как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей той или иной науки, определяющая ее сущность и главные направления развития в тот или иной период. Она обозначается, как «тихая управленческая революция». Данная «тихая управленческая революция» имеет следующие черты Во-первых, в целом произошел отказ от управленческого рационализма классических школ управления, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит только в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

Во-вторых, использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

В-третьих, ситуационный подход к управлению в настоящее время составил ведущее направление в современной теории и практике управления. Главный его тезис – вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

В-четвертых, несравненно возросла роль социальной ответственности управленцев как перед обществом в целом, так и перед людьми, персоналом, работающим в организациях. Эффективное управление уже не может рассматриваться только как один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, использование и наращивание которого становится ведущей социальной задачей.

Отмеченные положения сегодня ложатся в основу принципов современной научной теории управления.

По нашему мнению, указанная парадигма управления с необходимостью включает в себя мировоззренческую составляющую знаний об управлении. При таком подходе она включает следующее.

1. Теоретико-философские основания управления, понимание управления как атрибута любой социальной системы, как наиболее активной части системы, координирующей и направляющей деятельность всей системы как целого.

2. Понимание места управления в любой социальной системе как наиболее активной подсистемы , которая реально определяет динамику, развитие, или, напротив, как стагнацию и угасание, так поляризацию и саморазрыв системы. Последние варианты характерны для систем, где неверно выбраны методы управления.

3. Организация стратегии, тактики и текущего управления на основе знаний первого и второго порядка, что позволяет оптимизировать реальный управленческий, направленный на оздоровление и перспективное развитие социальной или социоприродной системы.

В целом отметим, что в основе социальногоуправлениялежат: во-первых, природные законы естественной саморегуляции системы; во-вторых, социальные законы осознанного алгоритмизированного управления на интеллектуальной основе, которые в идеале должны учитывать естественные потребности людей и возможности природы для их удовлетворения; в-третьих, искусство и индивидуальный жизненный опыт субъектов управления.

Основной показатель, основной индикатор баланса социальной системы как целостного образования, за счет соответствующей формы управления – нормальная духовно-нравственная, интеллектуальная и материальная жизнь самых «низших» иерархических уровней социальной системы, по сути, базисных производительных слоев общества – трудящихся материальной, духовной и социальной сфер, а также реальная забота о восстановлении естественной природной среды существования человека.

Основными сдерживающими факторами, не допускающими разрастания управленческих аномалий, являются, с одной стороны, естественные контролирующие воздействия природной среды (экологические факторы), а с другой, социальные ограничители в виде духовно-нравственных и интеллектуальных факторов развития самого человека, находящегося в разных звеньях системы управления. Весомым фактором воздействия на управление является здоровая конкурентная, точнее, конкурсная, среда. Она позволяет сделать выбор наиболее компетентных кадров. Но если конкуренция оказывается подчинена личным, а не общесоциальным интересам, позволяет прийти к власти своекорыстным людям (в силу их определенных преимуществ – финансовых, политических, узко корпоративных и пр.), то такой процесс, как раз, и порождает конфликты. Это конфликты все более изолирующейся подсистемы управления, а вследствие этого – и всей управляемой системы. Это и становится главной причиной управленческих аномалий.

Можно полагать, что в иерархии социального управления отмеченные факторы способны в целом обеспечить баланс прямых и обратных системных связей с соответствующими потоками социальной материи вещественного и энергоинформационного содержания.

12 3 4 5 Следующая ⇒