Гибридные системы управления

В современном мире

В завершении нашей работы, посвященной знаниеведению как области современного интегративного направления, учению «знания о знании», а также приложению главных знаниеведческих результатов к сфере управления, отметим следующее. Проведенное исследование показало, что сегодня реальные системы управления в большинстве случаев существуют не в «чистом» виде социокультурных традиций и характерных условий, а в разнообразных гибридных, комплексных состояниях. Это объясняется рядом следующих главных причин.

Во-первых, мир становится все более взаимосвязанным, взаимозависимым. Резко возрастает взаимовлияние систем, в том числе, систем управления в условиях реальной глобализации (при этом не важно, в каких политических проектах отражается эта объективная закономерность современных социоприродных отношений).

Во-вторых, неизмеримо нарастает активность социальных импульсов, воздействий и взаимодействий в связи с нарастанием преобразующей активности сознания (как позитивной, так и негативной). Это же имеет место и в разнообразных управленческих процессах.

В-третьих, идет реальное ускорение социального времени, при котором все изменения наступают очень быстро. Поэтому нарастает ответственность за принятие управленческих решений, поскольку результаты проявляются очень быстро, мощно как в оптимальной, так и в неоптимальной, опасной формах.

В-четвертых, резко увеличивается сложность социальных систем духовно-материального содержания на любом структурном уровне социума в связи с концентрацией социальной материи и социального пространства.

В-пятых, все более проявляется такое качество человека и социальных систем разных уровней, как нарастающая активность и вытекающая из нее пластичность, изменчивость социальных структур, с образованием из исходных видов – множества новых измененных, или гибридных систем. Подобно эволюционирующим биотическим системам, они могут как приобретать дивергентные, поливергентные «расходящиеся» черты, так и наоборот, формировать конвергентные, «сходящиеся» признаки, черты, свойства.

Все отмеченное приводит к тому, что самые разнообразные системы, в том числе, их управляющие подсистемы, очень быстро «перемалываются», преобразуются в молохе объективных социальных и социоприродных взаимодействий. Именно поэтому те подсистемы управления, которые ранее могли существовать в «чистом» виде, сегодня очень быстро преобразуются, приобретая измененный, «гибридный» характер.

Но как известно, в обществе большинство объективных закономерностей реализуются через практическую деятельность людей, имеющую субъектно-практический характер. Именно по причине этого часто на уровне социальных явлений все преобразования имеют, якобы, вид «чисто человеческих», определяемых субъективным фактором, именно поэтому так преувеличивается роль субъективного фактора, роли личности, элиты и пр. в истории. Данное, расхожее, мнение постоянно укрепляется также за счет субъективного фактора – при постоянном превознесении роли отдельных личностей и социальных групп за счет их непомерно разросшегося и раздуваемого эгоизма (вспомним, что недаром в христианской религии главным грехом является гордыня, или взращенный непомерный эгоизм, застилающий душу).

И этот субъективистский эгоцентричный неоптимальный подход к социальной жизни, социальному управлению полностью игнорирует то, что на уровне сущности социальных преобразований мы имеем объективные закономерности, проявляющиеся в субъективной форме. Следовательно, нет смысла наивно упиваться абсолютизированной ролью субъектов. Напротив, если действительно серьезно думать о судьбах человека и человечества, следует все более глубоко осознавать сущность, глубины мировых законов, законов Абсолюта, Божественных законов гармонии Мира, по которым миллиарды лет существует Мир, в том числе, и человек со своей историей, которая лишь краткий миг в мировом самодвижении субстанции.

В главах 3.1 и 3.5, нами были представлены основные структурные уровни организации социума. Они включают следующие уровни: исходный элемент – человек; исходная система – семья и/или элементарная социальная группа; локальное сообщество – населенного пункта; территориальное сообщество – государства; сообщество мировых социально-государственных систем; сообщество планеты, социосферы – человечество.

В соответствии с ними, мы можем выделить и уровни организации систем управления. К ним относим следующие:

1. Исходный элемент – человек в управлении и самоуправлении.

2. Управление в первичной социальной группе (организации, семье и т.п.) с разделением функций и управлением; это исходная элементарная система, или исходная клеточка управления.

3. Муниципальное управление как сообщество людей населенного пункта и местное самоуправление данной системы.

4. Государственное управление в государстве как крупном территориальном образовании, включающем ряд населенных пунктов и территории между ними. (Если территория страны очень велика и/или разнообразна, или резко различаются социальные условия, появляется промежуточный уровень: региональное управление).

5. Межгосударственное управление в системе государств, управление разнообразными мировыми системами (ЕЭС, НАТО, СНГ и пр.).

6. Планетарное, или глобальное социальное управление всем человечеством, социосферой (на разных концептуальных и социально-политических основаниях).

7. Социально-экологическое управление, отражающее реальные взаимодействия общества с природой планеты.

Иерархогенез и иерархогенетический подход к системам управления позволяет соотнести все указанные структурно-организационные уровни социального управления, показать их сущностную, генетическую и структурно-организационную взаимосвязь и соподчинение. Отмеченный подход позволяет интегрировать очень большой потенциал знаний об управлении разных уровней организации, выявить общие подходы, принципы и методы исследования управления как категории, реальности, а также соответствующий материал в практике управления. Применение структурно-организационного и иерархического подходов к системам управления несет значительный эвристический потенциал онтологического, гносеологического, методологического и праксиологического характера.

Использование знаниеведческого подхода к описанному материалу, а также применение к разным концепциям управления метода аналогий и компаративизма показало, что изучение разных соподчиненных уровней организации социального управления позволяет выявить не только их различия, но и общие характеристики систем управления, присущие любому уровню социальной организации.

На любом структурно-организационном уровне управления всегда есть хронологические этапы выстраивания властных отношений в системе. Мы выделяем следующие хронологические этапы.

1. Подготовительный этап, связанный с целенаправленной подготовкой кандидатов на новую власть к завоеванию власти в системе.

2. Приход к власти легитимным или нелегитимным путем (например, несанкционированный захват власти).

3. Перестройка, развитие имеющегося аппарата управления в соответствии с новой властью или выстраивание принципиально нового аппарата власти.

4. Начало и продолжение слаженного функционирования аппарата власти, управления и всей управляемой системы.

При этом подготовительный этап может быть стихийным, планомерным или стратегическим. В первом случае – это мощный порыв при наличии больших ресурсов, который может вылиться даже в насильственный захват власти, но если он не обеспечен четкими планами и стратегией, может быть обречен на провал. Планомерный приход к власти, как правило, не носит революционного характера, в наименьшей мере изменяет «старые властные структуры», но проводит ряд соответствующих реформ (как оптимальных, так и неоптимальных). Стратегическая подготовка смены власти, да еще преследующая четко обоснованную стратегию в интересах всей системы способна обеспечить наибольший и наивысший эффект позитивного управления в течение длительного времени существования системы.

Второй – четвертый этапы собственно новых властных отношений в системе различаются по своей продолжительности. Например, второй этап самый краткосрочный, «мгновенный». Третий – более сложный и длительный. Четвертый – практически перманентный, действующий до тех пор, пока существует данная власть; он обеспечивает или ее постоянство, устойчивость, или крах в связи с несостоятельностью в постоянной властной деятельности по отношению к управляемой системе. Здесь следует вспомнить Гумбольдта, который писал, что наилучшая власть та, которая делает себя излишней.

С отмеченных позиций, проблема и трагедия перестроечной российской политики, по-видимому, состоит в том, что все сводится к захвату власти (второй этап) на разных уровнях управления. Между тем, суть политического руководства при наличии власти – это самые долговременные этапы – перманентное обыденно-рутинное, но важнейшее – оптимальное управление общественными делами в интересах большинства населения. Для этого привлекаются все социальные ресурсы, его общественные институты и значительная часть граждан. Им делегируется часть важных общественных функций управления, подготавливаются квалифицированные кадры и необходимые ресурсы. Вместе с тем, развиваются самостоятельность, самоуправление людей, организуется работа общества на пути социального прогресса. Если эти обыденно-атрибутивные мероприятия общественного управления не проводятся, перспектива захваченной власти становится все более призрачной, постепенно наступают неразбериха и хаос в системе социального управления.

Подчеркнем важный, на наш взгляд, момент. А именно, то, что полученные нами знаниеведческие выводы о специфике систем управления Запада (по типу «Свой–Чужой»), Востока и России (по типу «Свои, но в иерархии»), о парциальной и холистической «исходных клеточках управления» и шире – о парциальном и холистическом видах управления, вполне согласуются с развивающимися в настоящее время новыми парадигмами менеджмента. Именно эти парадигмы менеджмента на микроуровне управления отражают реальную пластичность управления. Благодаря этой пластичности социальных систем и их подсистем управления, последние преобразуются или «дивергентно» (с расхождением свойств и характеристик по отношению к исходному типу) или «конвергентно» – путем «схождения» разных признаков и приобретения сходных характеристик у разных систем.

Так, в научной литературе по теории менеджмента примерно с 2000 года все более популярными становятся идеи, касающиеся двух разных подходов к управленческой деятельности. Они чаще обозначаются как парадигмы менеджмента (Дж.Голдсмит, Ф.Капра, К.Клок, Д.Мак-Грегор, Н.Слонов и др. [3; 163; 169; 291; 292; 376]). При этом парадигмы менеджмента обозначают как наиболее общие теоретические конструкты и вытекающие из них общие практические знания в области проблемно-понятийного пространства управленческой деятельности, принятые сообществом специалистов – теоретиков и практиков [295].

Предыстория формирования парадигм управления сводится к тому, что в середине ХХ века А.Слоун предложил ряд вопросов, сводящихся к альтернативе: менеджерами рождаются или становятся? Классические исследования в данном ключе были проведены Д.Мак-Грегором и принесли ему широкую известность [250, с.260]. По мнению автора, выбор управленческих решений зависит от того, каковы предположения менеджера (скрытые или явные) относительно выбора эффективного пути управления людьми [292]. Согласно рассуждению Мак-Грегора, любому управленческому решению предшествуют предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевыми в стиле руководства конкретного управленца. Автор разделил эти предположения на две разные категории и обосновал их в форме теории «Х» и теории «Y» [250, с.19-22].

Теория «Х» исходит из того, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе. Отсюда необходимость (стиль руководства) принуждать, контролировать и запугивать большую часть подчиненных для того, чтобы заставить их работать на хозяина» [291, с.113].

Теория «Y» является альтернативной первой теории. Она напротив, исходит из того, что большинство людей по своей природе активны и готовы при определенных условиях брать на себя ответственность за состояние дел в организации. Наличие или отсутствие этих условий зависят от стиля руководства. Теория «Y», таким образом, строится на партнерских отношениях персонала и управленца.

Как отмечает У.Оучи, обе парадигмы, несомненно, отражают реальное состояние дел, сосуществуют и взаимодействуют в обществе, дополняя и обогащая друг друга и в то же время активно противодействуя [236, с.283]. При этом отметим, что классический менеджмент начинался с теории «Х», а теория «Y» сформировалась как естественная реакция на выявляющуюся на практике односторонность и часто конфликтность первой. «В конце концов, нам, вероятно, приходится довольствоваться неким гибридным вариантом. Назовем его «Z». Действительно, на практике управление содержит в себе реальный синтез тех или иных крайностей, альтернатив, своего рода мезо-теорию «Z», по мнению управленца, соответствующую конкретной ситуации» [291, с.114].

Указанная концепция Д.Мак-Грегора была популярной и действенной в менеджменте почти полвека, что для данной области знания и практики – срок значительный. Она выявила, по сути два типа мышления и действия, две ключевые парадигмы менеджмента. Но постепенно в опыте управления персоналом накапливались знания о том, что не только все зависит от стиля руководства менеджером, а сама социальная система, в которой осуществляется управление, способна влиять (по принципу обратных связей) на стиль руководства управленца. Это особенно четко выявилось в выводах «школы человеческих отношений».

В последние несколько лет XXI века в практике и теории управления накопился ряд данных, углубляющих отмеченные теории и требующих перехода к новым, более адекватным реальностям современных социальных систем, парадигмам. Эти новые концепции и парадигмы формируются сегодня под названием: парадигма «Менеджер» (М) и парадигма «Система» (S).

Главный принцип первой: «Я (менеджер) управляю», а второй: «Система (S) управляет». В основе данных парадигм управления лежат знания (как скрытые, так и явные) о природе: а) управляющего как особого психотипа человека; б) отношений управляющего с другими людьми (не только подчиненными, но и с клиентами, конкурентами, потребителями т т.д.); в) общества в целом и той организации, в которой работает руководитель [250; 286; 291; 292; 299]. В итоге составляется картина того, как идет управление в организации, что зависит не только от личности управляющего и персонала, но и от ряда других внешних и внутренних условий бытия организации.

В парадигме «М», как отмечают Дж.Голдсмит, Ф.Капра, К.Клок, Н.Слонов, общество предстает как множество организаций, втянутых в конкурентную битву друг с другом, а сами организации выглядят как иерархии уровней управления с карьерной борьбой менеджеров. Общий стиль работы менеджера – иногда авторитарный, порой патерналистский, но все же директивный, безапелляционный, предписывающий. Менеджер генерирует идеи, планирует работу, создает условия деятельности, контролирует процесс и получение результатов и т.д. А подчиненные должны лишь четко выполнять предписанное, воплощая решения начальника [250; 291; 324]. Данная парадигма в целом, согласно А.Файолю, создает порядок, согласно которому: «определенное место – для всякой вещи, и всякая вещь – на своем месте» [341, с.36]. К числу «вещей» относятся и работники, каждый из которых подбирается под требования конкретного места, а «контролировать – это заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям» [там же, с.12].

Следовательно, можно наблюдать, что менталитет определенной (в данном случае – западной) культуры вновь и вновь возникает во множестве сменяющихся поколений, отражая нечто глубинное, генетическое в психике и поведении людей – как говорится, «а уши (менталитета) торчат». Ему в наибольшей мере соответствуют парадигмы «X» и «M».

Напротив, парадигма «S» «система управляет» в наибольшей степени соотносится с парадигмой «Y» «менеджер признает активность людей», в большей мере соответствует восточному и российскому типу ментальности и холистическому типу управления. Как отмечают специалисты, парадигма «S» формируется в практике демократического управления организацией, а также самоуправления в бытовых коллективах, в том числе и семье (что отмечалось в нашей работе как специфика родовых социальных групп).

«Управление здесь понимается как функция упорядочения процессов внутри системы и ее поведения во внешней среде… Внутри организаций возникают и активизируются механизмы… локального автономного управления и самоуправления… внутри системы «Я» каждого из участников сливается с общим «Мы». Сторонники организационной демократии уже ставят вопрос о «конце менеджмента», имея в виду неадекватность управления в духе теории «Х» в новой социальной ситуации» [291, с.116].

Кроме того, процессы изменения исходного типа управления можно наблюдать и в краткой эволюции самого западного менеджмента (см. главу 3.3). В первых теориях и школах управления преобладали: субъект-объектный подход, умение добиваться результатов жесткими, порой насильственными методами, потогонной системой, главными были «чисто экономические» факторы воздействия (на данных традициях сформировалась первая школа научного управления, которая затем стала их оптимизировать на научной основе). Но уже административная (классическая) школа в управлении больше внимания стала уделять искусству управления, профессиональному опыту администрирования, учету мнения работников организации.

Более поздняя школа «человеческих отношений» отразила ведущую роль социально-психологических факторов в управлении, а школа количественных методов в управлении внедрила методы моделирования разных подходов в управлении, что стало оказывать помощь в выборе наиболее оптимальных управленческих решений с учетом все большего количества субъективных и объективных факторов. Таким образом, в эволюции западного менеджмента постепенно происходило движение от субъект-объектного подхода к управлению – к субъект-субъектному, при нарастании учета психологических, моральных, социальных потребностей и ценностей работников организации.

К изложенному добавим, что в целом речь идет о кризисе западного стиля парциального эгоцентричного управления по типу «Свой–Чужой» и о постепенной его эволюции управления к типу: «Все Свои, но в Иерархии». Эти изменения природно-социально-организационного характера становятся все более заметными и важными даже в системах управления больших мощных корпораций, которые формируют сегодня свою корпоративную идеологию, корпоративную культуру, как внутригосударственного, так и международного характера.

Интересная эволюция форм корпоративного управления по пути гибридизации подсистем управления, как указывалось, уже в течение десятилетий проявляется в японском менеджменте. Здесь, напротив, на патриархальный восточный тип управления в производстве, сфере услуг, а затем и в политике, «наложился» западный тип управления – изначально в виде производственного менеджмента. И появилось «японское чудо» эффективности управления и производительности труда. По нашему мнению, это обусловлено тем, что (как было показано в главе 2.5) восточное производство продукта осуществлялось в социальных системах с большой плотностью населения. Рабочих старательных рук было в избытке. Поэтому значительная часть продукции делалась вручную, с утонченным мастерством. До поры необходимости в применении техногенных способов производства не существовало.

Еще в XIX веке, по сравнению с Западом, Япония представляла собой феодальное государство с отсталыми способами производства. И когда японские самураи, побывавшие на Западе и освоившие там искусство менеджмента, привезли опыт управления производством и организацией на родину, при практическом внедрении данного опыта произошли кардинальные изменения. Высокое мастерство, старание, трудолюбие, законопослушание и коллективизм в деятельности японских мастеровых соединился, во первых, с научными методами управления, а во-вторых, с западными достижениями научно-технического прогресса и информационными технологиями.

В результате немыслимо возросли дисциплина и производительность труда, коллективистские отношения восточного типа сделали трудовые организации очень сплоченными, единодушными, внутренне неконфликтными. А патриархально-коллективистский уклад жизни и тип менталитета служащих позволили руководителю организации, без внутреннего сопротивления, обеспечивать достойный уровень жизни работников, или, говоря современным языком, обеспечить членам организации необходимый социальный пакет в соответствии с их вкладом в общее дело. Была разработана и соответствующая философия управления восточного менеджмента (И.Мацусита, Х.Йосихра, С.Такамия и др.), в целом выстроенная на гуманистических основаниях.

В целом отметим, что описанные выше закономерности самопреобразования управления организацией на микроуровне социальных отношений отражают постепенную оптимизацию и гармонизацию отношений в системе. Поэтому переход к гибридным подсистемам управления такого рода, в данном случае, следует считать прогрессивным явлением.

А теперь рассмотрим определенные преобразования социальных подсистем управления при взаимодействии микро- и макроуровней социальных отношений, а далее – на макроуровне государства.

Проведенное нами во второй части работы компаративистское исследование разных культур управления – Востока, Запада и России, а также знаниеведческий материал, полученный в главах 3.1, 3.4 и 3.5 третьей книги, позволяет прийти к следующему заключению. По-видимому, западный тип производственного управления уходит истоками в рабовладельческое римское право, строится на парциальной «исходной клеточке управления», где одни – это люди (свободные), а другие вообще не люди (рабы), и на них право не распространяется.

Таким образом в истоках западной цивилизации в государственном управлении закладывается принцип «Свой – Чужой» по разным основаниям: 1) по месту в государственной системе, где раб не имеет места, а у свободных – в иерархии от господ до бедных (от патрициев до плебеев); 2) по форме и размеру собственности (собственник и неимущий); 3) по национальному признаку (например, в фашистском рейхе); 4) по принадлежности к стране (страна-колонизатор и страна – колония или неоколония) и т.д.

Считаем, что данная система государственного управления делит людей на противоположные группы, в целом – имеющих элитарно-массовый характер. В учении марксизма это отражено в социально-классовом делении общества (по антагонистическому характеру собственности и месту в способе производства). Следовательно, данный тип управления – конфликтогенный, он закладывает конфликт между широкими слоями населения – «Своими и Чужими». В современной форме – это западный либерализм или западная либеральная демократия, но значительно улучшенная за счет трансформации по требованию масс (народа как «системы, в которой осуществляется управление»), с предоставлением ряда социальных благ и свобод.

В западном мире трансформация либерализма также в значительной мере произошла за счет научно-технической революции, которая улучшила его вплоть до высокого (вполне достаточного) жизненного уровня трудящихся на современном этапе, и поэтому была снята революционная ситуация в Европе, возникшая в прошлых веках.

Западный либерализм в других странах тоже объективно развивается, в соответствии с западным менталитетом (по исходному парциальному принципу «Свой–Чужой», «господин–раб»), где обеспечивается, прежде всего, функция обогащения управляющей части системы за счет другой, управляемой и истощаемой части. Здесь одна часть (элита) получает свободу, а другая часть работает на нее.

На этих же принципах построен и современный западный мондиализм, однополярный мир, или глобальное управление из одного центра. Хотя подчеркнем, что современный конфликтный либерализм в виде западной либеральной демократии старательно скрывается разнообразными пиар–технологиями за счет манипуляции сознанием населения, отчасти трансформируется при налаживании обратных связей в системах «либеральное правительство – население» за счет вековой борьбы трудящихся, а также ослабляет внутренний конфликт за счет преимущественного выкачивания ресурсов с территорий других стран.

В отличие от западной цивилизации, и Восток, и Россия не знали рабства, то есть государственное управление формировалось путем следующего преобразования: род – племя – княжество – государство феодального типа, где во главе стоял патриарх. А в основе такого государственного управления лежит родовая холистическая «исходная клеточка управления». Это и есть государственное управление патриархального (по Л.Н.Гумилеву – патерналистского) типа, которое порой (совершенно необоснованно и несправедливо) обозначают лишь отрицательными характеристиками – как тоталитарный режим, диктатура, деспотия и пр.

Но именно в патриархальной системе современного типа управления успешно осуществляется разработка народно-хозяйственных планов, системы воспитания, народного образования и народного здравоохранения, социально-культурного быта; фактически это и есть целостное обеспечение жизнедеятельности системы с налаживанием прямых и обратных системных связей. Хотя не будем идеализировать и данный тип управления, который, как указывалось выше, может приобретать как оптимальные, так и неоптимальные формы реального управления системой.

Но не будем забывать и того, что именно глубинное различие западного и российского (а также восточного) менталитетов приводит к тому, что как СССР, так и современная постсоветская Россия, несмотря на периодические «оттепели» в отношениях с Западом, к сожалению, является вечным противником Запада по следующим причинам:

1. Богатейшие природные ресурсы, которые Запад (а сегодня и Восток) хочет получить.

2. Принципиально разные исходные позиции управления, на Западе – парциальное, а в России – холистическое.

Именно по второй причине капитализм и социализм не могут объединить свои идеологии, консолидировать народы, поскольку в их основе лежат разные исходные и государственные системы управления. Если парциальная исходная клеточка управления (ИКУ) Запада формируется в рабовладельческом строе (по принципу: Свой–Чужой), то холистическая ИКУ России формируется в общинном строе при родовой семье (все Свои, но в иерархии).

Таким образом, в настоящее время в мире сосуществуют разные типы государственного управления, возникшие в истории изначально из преобладания разных «исходных клеточек управления». Но при этом подчеркнем, что сегодня ни один тип управления не существует в «чистом» виде, так как постоянно трансформируется в зависимости от изменения внутренних и внешних условий. Кроме того, выделенные либеральный и патриархальный типы управления также могут претерпевать оптимальные и неоптимальные трансформации (к лучшему и худшему). Отлаженные типы управления разных стран взаимодействуют между собой и образуют так называемые современные гибридные формы государственного управления (в продолжении отмеченных управленческих идей Мак-Грегора, теория «Z»). Это, например, создание колониальной системы Запада в Индии, Пакистане и других частях мира.

Россия в XX веке также претерпела ряд мощных воздействий с Запада: первая Мировая война, революции, вторая Мировая война, либеральная перестройка. А Россия при этом с трудом и с большими потерями, все же, несмотря ни на что, восстанавливает патриархальное управление, но не в чистом, а в гибридном виде.

В Африке и Америке Запад захватил более слабые социальные системы коренных народов в виде первобытных культур и первых государственных образований (индейцев). В результате сегодня Запад выстроил новую относительно демократичную гибридную систему по западному образцу, но с изначальной жесткой эксплуатацией и широкомасштабным умерщвлением значительной части коренного народонаселения (например, в Южной и Северной Америке), в виде колоний по принципу «Свой – Чужой».

В целом мы можем отметить, что строение и динамика сложной социальной системы характеризуются иерархичностью, многоуровневостью, отдельные уровни системы обусловливают определенные аспекты ее поведения. Любая система может выступать как элемент системы более высокого порядка, а ее элемент – как система более низкого порядка. Целостное функционирование системы становится результатом взаимодействия всех ее сторон, уровней иерархии. Иерархическое строение и функционирование систем обусловливают необходимость координации «низших» уровней системы со стороны ее «высшего» уровня и наоборот, что определяется результатами функционирования всех остальных подсистем.

С позиций современных знаний, также можно утверждать, что иерархические взаимодействующие подсистемы единой сложной многоуровневой системы устойчивы к сохранению своих состояний в условиях воздействия внешних факторов, но не обладают способностью к полной самоорганизации, а потому нуждаются в постоянном совершенствовании.

Возможности самоорганизации управления на социальных уровнях значительно увеличиваются по мере развития кибернетики, ЭВМ, компьютерных и информационных программ [1; 34; 54; 67; 68; 176; 236; 250]. Кибернетика, как отмечает В.А.Бокарев, сама по себе наука формальная, она решает преимущественно вопрос не о том, «для чего управлять», а «как управлять». Цель же управления «в большинстве случаев выступает для кибернетики как нечто данное, ибо постановка цели осуществляется такими, скажем, науками, как экономика, социология и т.п.» [39, с.48].

А при творческой интеграции в значительной мере формализованных информационно-кибернетических знаний и содержательных знаний социального, экономического, политико-правового и культурно-нравственного характера как раз и могут формироваться знаниеведческие выводы, максимально приближенные к реальной действительности и потому служащие хорошей практической основой для деятельности в сфере управления.

Так, предложено авторское видение применения структурно-организационного и иерархического подходов по уровням организации социальной материи – от уровня отдельного человека, социальной группы и до уровня сообществ людей в государстве, системах государств и социосфере. Соответственно этому, вначале нами были рассмотрены реальные уровни существования, изучения систем управления и соответствующие основные управленческие знания. Это: уровень управления организацией, который в наибольшей мере исследован в менеджменте; муниципального управления; уровень государственного управления; отдельно уровень человека в теории управления не исследуется. Знаниеведческий анализ данных форм управления привел нас к убеждению о том, что для полноты отражения проблем здесь недостаточно рассматривать лишь макроуровень и микроуровень управления. Считаем, что необходимо исследовать и применять на практике знания, как минимум, три уровня. Это:

1) микроуровень управления – отдельного человека и первичной социальной группы (семья, род, община, трудовой коллектив, организация, группа по интересам и т.д.);

2) мезоуровень управления – локальных социальных систем (прежде всего, муниципальное городское и сельское управление);

3) макроуровень управления – больших территориальных социальных систем (государство, а также система государств и глобальный уровень). Возможно, глобальное управление следует выделить отдельно в связи с самой высокой сложностью и планетарными масштабами. Тогда следует говорить еще об одном уровне, это

4) мегауровень глобального управления – территории всей планеты; это, например, модель управления однополярного мира (выстраиваемая на парциальной основе и принципе «Свой – Чужой»), модель многополярного мира (выстраиваемая на холистической основе и принципе «Все свои, но в иерархии») и т.п.).

На каждом из отмеченных уровней существует несомненная специфика управления, которую необходимо выявить, исследовать и применять на практике. С другой стороны, все уровни генетически связаны между собой, имеют единую сущность, единую исходную основу, где для любой системы – исходный элемент – человек, исходные отношения – управляющего и управляемого звена, а также «исходная клеточка управления» микроуровня социальных отношений.

В отмеченном ключе показана связь полученных нами знаниеведческих результатов и новейших парадигм в теории управления. Отмечены аналогии, с одной стороны: а) теории «X», б) теории «Y» и в) промежуточной теории «Z» Мак-Грегора), а с другой – таких выводов, как а) парадигма «M» (Менеджер), б) парадигма «S» (Система) в новейших теориях менеджмента. Показано, что данные новейшие концепции вполне согласуются с обоснованными нами знаниеведческими выводами. А именно, выстраивается следующий логический ряд парциального характера (а). Общую основу (а) имеют: парциальная «исходная клеточка управления»; субъект-объектный эгоцентричный принцип управления в социальных отношениях; парциальные системы управления любого уровня; либеральный западный тип государственного управления; мондиалистский сценарий однополярного управления человечеством планеты. Этой основе в менеджерских концепциях соответствуют: теория «X» Мак-Грегора и парадигма М (Менеджер). Указанный ряд в целом представляет собой подсистемы управления конфликтогенного характера.

Далее закономерно выстраивается логический ряд холистического характера (б). Со знаниеведческих позиций в него входят: «холистическая исходная клеточка управления»; субъект-субъектный альтруистичный принцип управления; патриархальный тип российского и восточного государственного управления; сценарий многополярного управления человечеством планеты. Этой основе в менеджерских концепциях соответствуют: теория «Y» Мак-Грегора и парадигма S (Система). Указанный ряд в целом представляет собой подсистемы управления гармониогенного характера.

Кроме того, как показано в данной главе, в управлении реально в настоящее время можно выделить еще один логический ряд гибридного характера (в), где сочетаются в самых разнообразных вариантах сущностные характеристики рядов а и б.

В менеджерских концепциях ему в наибольшей степени соответствует теория «Z» Мак-Грегора. А в реальных системах социального управления – это разнообразные переходные варианты между первыми двумя рядами, которые, в зависимости от изменения внешних и внутренних условий, могут преобразовываться как в конфликтогенном, так и в гармониогенном направлениях.

Например, изначально патриархальный тип государственного управления, сформировавшийся в соответствии с культурологическим принципом «Все свои, но в иерархии», строится на этатистском менталитете населения. Это означает, что народ доверяет государственной власти, которая «по определению» является «отеческой», заботится о своем народе, как о своей семье. Но такое неограниченное доверие к верховной власти, при отсутствии сдерживающих факторов, может приводить к практически по

⇐ Предыдущая 1 2 3 45