Инновационный менеджмент в управлении персоналом

Стр 1 из 18Следующая ⇒

Инновационный менеджмент в управлении персоналом

Москва, 2015г

Содержание

Тема 1. Инновационное управление трудом, основные понятия и закономерности

1.1. Сущность и содержание понятий «инновации» и «инновационное управления трудом».

1.2. Развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация кадровой работы

1.3. Классификация нововведений в кадровой работе, кадровая реформа

Тема 2. Методологические основы инновационного управления трудом..

2.1. Принципы, методы, функции инновационного менеджмента в кадровой работе

2.2. Приемы инновационного менеджмента.

2.3. Содержание инновационного процесса и инновационного проекта.

2.3. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений в кадровой работе

Тема 3. Государственная инновационная политика.

3.1. Цикличность инновационных процессов и их влияние на национальную экономику.

3.2. Цель и направления государственной инновационной политики.

3.3. Национальная система России и ее структура.

3.4. Государственное регулирование и поддержка инновационной деятельности инновационная.

Тема 4. Инновационный потенциал работника и предприятия.

4.1. Инновационный потенциал и инновационные возможности предприятия

4.2. Инновационная активность трудового коллектива.

4.3. Факторы, влияющие на инновационную активность работников.

4.4. Методы оценки инновационной активности и инновационного потенциала предприятия.

Тема 5. Управление разработкой, внедрением и созданием новшеств.

5.1. Этапы и фазы разработки и реализации инноваций на стадиях развития нововведений.

5.2. Типы, виды организационных структур управления инновациями.

5.3. Субъекты инновационной деятельности. Кадровая элита.

5.4. Функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе.

5.5. Сопротивление и внедрение нововведения в организации.

5.6. Сопровождение нововведений.

Тема 6. Оценка эффективности инновационной деятельности в кадровой работе

6.1. Экономическая эффективность нововведений в кадровой работе.

6.2. Оценка интеллектуальной собственности.

6.3. Социальная эффективность кадровых инноваций.

Тема 7. Управление кадровыми рисками.

7.1. Факторы возникновения риска в проектах кадровых инноваций.

7.1. Классификация кадровых рисков.

7.2. Методы оценки и способы снижения степени кадровых рисков.

Литература

Введение

Качественные изменения в экономике и управлении предъявляют особые требования к экономической подготовке будущих специалистов.

Основным звеном всей экономики в современных условиях остается предприятие. В этой связи большое значение имеет рост уровня компетентностей руководителей различных рангов, умение правильно оценивать складывающуюся хозяйственную ситуацию, знание экономических закономерностей развития производства, умение рассчитывать и обосновывать целесообразность внедрения новой техники и технологии, находить пути повышения эффективности производства.

Одним из направлений решения этих задач является изучение современных теорий, методов, приемов, позволяющих обосновывать принимаемые решения. В учебнике рассматриваются методы, подходы, теории по вопросам инновационного менеджмента в управлении персоналом, приведены ссылки на труды ученых, внесших вклад в решение рассматриваемых вопросов и использованные в процессе написания.

В практической деятельности менеджер ищет ответы на вопросы как повысить инновационную активность работника и инновационный потенциал предприятия, как оценить эффективность использования человеческих ресурсов, как оценить кадровые риски. Актуальными являются вопросы государственной инновационной политики.

В современных условиях издается большое количество трудов и учебников, посвященные проблемам инновационного менеджмента и управления персоналом, но еще не сложился понятийный аппарат, характеризующий исследуемые объекты.

Назначение предлагаемого учебника – помочь студентам изучить вопросы инновационного менеджмента в управлении персоналом, а также учебник может быть использован студентами при подготовке к сдаче зачета и экзамена, выполнения аудиторных работ.

В учебнике рассмотрены темы курса: инновационное управление трудом, основные понятия и закономерности; методологические основы инновационного управления трудом; государственная инновационная политика; инновационный потенциал работника и предприятия; управление разработкой, внедрением и созданием новшеств; оценка эффективности инновационной деятельности в кадровой работе; факторы возникновения и способы снижения риска в проектах кадровых инноваций.

В результате выпускник по направлению «Управление персоналом» должен получить знания и навыки самостоятельной работы по поиску, анализу и использованию социально-экономической информации для подготовки принятия управленческих решений и подготовке соответствующих информационно-методических материалов с помощью современных информационных и проектных технологий.

Лекционные материалы в учебнике предназначены для того, чтобы обратить внимание читателя на логику изложения, ключевые проблемы и пути их решения, современную литературу о новых тенденциях развития инновационного менеджмента в управлении персоналом.

В учебнике также представлены контрольные вопросы, темы рефератов и тестовые задания по каждой теме, а также глоссарий по основным понятиям дисциплины.

Тема 1. Инновационное управление трудом, основные понятия и закономерности

1.1. Сущность и содержание понятий «инновации» и «инновационное управления трудом»

На этапе постиндустриального развития экономики получил развитие принципиально новый, инновационный подход к человеку как основному фактору прогресса современного производства. Являясь наиболее адекватной научно-техническому типу экономического роста, управление направлено на обеспечение высокой производительности и качества труда, повышение творческой и инновационной активности персонала, на гибкое адаптивное использование человеческих ресурсов, на создание организационной культуры предприятия.

Управление трудом, в рамках современной научной парадигмы понимается как деятельность, осуществляемая в рамках выбранной стратегии функционирования организации (предприятия фирмы и т. д.), и формируемая в рамках кадровой политики. В свою очередь кадровая политика — это система мероприятий по руководству развитием коллектива (в соответствии с потребностями всех участников производственного процесса, организации в целом и окружающего социума), осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и склонностями работников.

Понимание ключевой роли человеческих ресурсов в повышении эффективности экономических систем и обеспечении конкурентоспособности организаций привело к тому, что в теории и практике появляются новые подходы к изучению данных категорий, и, как следствие, новые термины.

Управление персоналом - специализированная функциональная деятельность в системе менеджмента, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и заключающаяся в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; проведении кадрового маркетинга; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Изменения в сфере управления персоналом являются одной из областей применения инновационных разработок. Главной задачей инновационной политики в период структурной перестройки российских предприятий является инновационное переосмысление и проектирование заново деятельности предприятий, налаживание новых работ и обеспечение эффективного использования всех имеющихся ресурсов, особенно человеческих. Сегодня уже очевидно, что в долгосрочном производстве успех на рынке будет сопутствовать тем предприятиям, которые ориентируются на инновационные подходы к управлению персоналом. Таким образом, инновационность становится фактором устойчивости и перспективности предприятий.[1]

Следует выделить еще ряд обстоятельств, которые прямо или косвенно не только обосновывают возрастающую потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, но и предопределяют основные направления их развития[2]:

- повышение уровня образованности персонала: разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и самостоятельности на рабочем месте;

- технологизация управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;

- изменение состава рабочей силы: планирование трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин, пожилых людей и др. групп населения, что приведет к изменению ценностей организации и кадровых технологий.

- возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала;

- изменение роли топ-менеджмента: руководители организации в перспективе будут становиться все более активными участником процесса развития персонала;

- изменение роли менеджеров среднего звена: от традиционных обязанностей по сбору информации и надзору за исполнителями современные линейные руководители становятся «рычагом перемен» и инициаторами инноваций в организации.

- формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника;

- изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб;

- развитие процедур оценки достижений сотрудников: организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;

- новая кадровая политика: традиционное формальное иерархическое управление уступает место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство.

Совершенствование управления персоналом неразрывно связано с инновациями. В современных условиях развития рынка, когда любая организация стремится создать новую концепцию своей деятельности, именно инновации выступают особым видом трудовой деятельности.[3]

Термин «инновация» (от лат. in novatio - в направлении изменений) впервые появился в научных публикациях XIX в. Новую жизнь понятие «инновация» получило в работах австрийского экономиста Й.Шумпетера, анализировавшего изменения в развитии экономических систем в начале XX века.

В силу того, что инновации являются чрезвычайно сложным и многоаспектным феноменом человеческой жизнедеятельности, существует довольно много их различных пониманий и определений.

В настоящее время существует некая двойственность в определении термина «инновация» (рисунок 1): инновацию понимают и как деятельность, связанную с возникновением и применением нового явления и как результат этой деятельности – сам новый объект (явление).

Деятельность

Объект

Любое обновление, изменения в лучшую сторону, начиная с отдельного работника

Использование достижений научно-технического прогресса с целью улучшений в различных областях деятельности организации

Полученный на основе применения науки и внедренный объект, качественно отличающийся от предшествующего аналога

Результат прибыльного использования достижений научно-технического прогресса (нововведение)

Рис. 1. Понятие инновации

В широком смысле под инновацией следует понимать единство процесса и результата практической реализации новшества, обеспечивающее качественный рост эффективности деятельности организации. Являясь конечным результатом деятельности человека, его творчества и изобретений, инновация представляет собой продукт (товар или услугу) с новыми потребительскими свойствами или процесс с качественно новыми причинно-следственными связями.

Инновационная деятельность — это комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, направленный на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования, управления и т.д.

Инновационное управление персоналом представляет собой управление, направленное на повышение эффективности предприятия на основе внедрения новшеств в методы планирования, организации, мотивации и координации трудовой деятельности работников.[4]

Объектом инновационного управления трудом выступают процессы качественного изменения технического базиса труда и производства институциональных, организационно-экономических и социальных технологий. Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются - процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур.

В настоящее время понятие «инновационное управление персоналом» тесно связано с такими понятиями, как «кадровое новшество», «кадровое нововведение», «кадровая инновация».

Кадровое новшество – продукт интеллектуальной деятельности в сфере управления персоналом (новое средство, технология или новое сочетание методов кадровой работы), оформленный в установленном порядке в виде документа (стандарта, методики, инструкции, рекомендаций, регламента).

Кадровое нововведение – деятельность, включающая практическое внедрение, распространение и использование кадрового новшества с целью повышения эффективности кадровой работы и ее развития в организации.

Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к частичному изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта.

Темы рефератов

1. История развития инновационного менеджмента в кадровой работе.

2. Современное развитие инноваций в кадровой работе.

3. Роль кадровых инноваций в повышении продуктивности деятельности сотрудников организации.

4. Объекты и субъекты инновационной деятельности.

5. Роль и значение кадровых инноваций в улучшении качества жизни сотрудников организации.

6. Сущность и предпосылки кадровых реформ.

7. Реформа государственной службы в современной России, этапы и проблемы реализации.

Содержание инновационного процесса и инновационного проекта

Инновационный процесс управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных последовательных этапов, связанных с инициацией, разработкой и реализацией результатов научных и управленческих разработок в виде усовершенствованной кадровой системы.

Конфигурация инновационного процесса управления персоналом в зависимости от состава и последовательности стадий может быть линейной (последовательной), дифференцированной (параллельно-последовательной исходя из целей и функций), интегрированной (параллельно-последовательной исходя из задач и методов), сетевой (открытой).

Линейные инновационные процессы предполагают последовательное осуществление стадий процессов изменений управления персоналом. Линейные инновационные процессы целесообразны, если масштабы инновационной деятельности (глубина инновационных преобразований) относительно невелики, а уровень новизны является локальным (инновации на уровне предприятий или его структурных подразделений). Линейные процессы также могут применяться в том случае, если каждая или некоторые из стадий жизненного цикла кадровой инновации реализуются различными предприятиями, однако в этом случае резко повышается риск возникновения инновационных лагов – периодов времени между стадиями, необходимых для передачи (коммерческого и некоммерческого трансфера) научно-исследовательской и организационно-управленческой документации от одного участника инновационного процесса другому.

Процесс управления линейными инновациями, если он ограничен масштабами одного предприятия, является традиционным бизнес-процессом предприятия и осуществляется в соответствии с внутренними регламентами системы управления. Для управления линейными инновационными процессами, в которых принимает участие несколько предприятий, создается координирующий орган на базе одного из предприятий-участников, что оформляется соответствующими соглашениями между головной организацией и партнерами-участниками в отдельности (исходя из роли в инновационном процессе).[16]

Дифференцированные инновационные процессы управления персоналом предполагают запараллеливание отдельных стадий исходя из их целей и функций. Дифференцированные инновационные процессы целесообразны в том случае, если кадровое нововведение обладает достаточной новизной и не в полной мере исчерпало потенциал своего развития или является достаточно изменчивым под влиянием спроса.

Дифференцированные инновационные процессы также эффективны в том случае, если стадии жизненного цикла кадровой инновации реализуются на различных предприятиях, а также, если отдельные стадии вынесены за пределы одного предприятия (аутсорсинг). Риск возникновения инновационных лагов при дифференцированной организации инновационных процессов существенно ниже, чем в линейных инновационных процессах, поскольку изначально выстраивается весь механизм взаимодействия участников инновационной деятельности.

Интегрированные инновационные процессы управления персоналом предполагают параллельную реализацию отдельных стадий исходя из их задач и методов. Интегрированные инновационные процессы практически не имеют инновационных лагов, поскольку представляют собой реализацию бизнес-модели постоянных инноваций (улучшений). Интегрированные инновационные процессы целесообразны в том случае, если кадровые нововведения обладают высокой изменчивостью, что требует постоянного их развития и совершенствования.

Сетевые инновационные процессы управления персоналом предполагают параллельную реализацию отдельных стадий альянсом предприятий (образующим или не образующим холдинговую структуру). Сетевые инновационные процессы целесообразны в том случае, если нововведение обладает сложностью, высокой трудоемкостью и стоимостью разработки, и требует значительных инвестиционных затрат – то есть существенными масштабами инновационных преобразований, что вызывает необходимость вовлечения в инновационный процесс нескольких предприятий

В российской практике широкое распространение нашел программно-целевой метод управления и планирования, реализуемый в рамках концепции управления проектами (Project Management). Практическим воплощением применения инструментария проектного подхода, ориентированного на достижение конкретных социально-экономических целей, является разработка и реализация целевых комплексных программ (инновационных проектов), направленных на решение проблем различного уровня управления.

Каждая организация, каждая отрасль промышленности, каждый регион страны разрабатывают программы перспективного развития, в состав которых, как правило, входят инновационные проекты. Кроме того, спонтанно создаются инициативные проекты освоения нововведений их создателями (авторами-новаторами), которые могут быть включены в какую–либо из программ, а могут и осуществляться автономно (при удачном нахождении инвестора, например в результате конкурсного отбора одним из фондов). [17]

Инновационный проект представляет собой сложную систему взаимообусловленных и взаимоувязанных по ресурсам, срокам и исполнителям мероприятий, направленных на достижение конкретных целей (задач) приоритетных научно-технических направлений.

Содержание инновационного проекта включает:

· формулирование цели и задач проекта;

· разработку комплекса проектных мероприятий по реализации поставленных целей;

· организацию выполнения проектных предложений;

· определение основных показателей эффективности проекта.

Процесс управления инновационным проектом включает все основные его этапы, начиная с разработки нововведения и заканчивая его освоением. Этот процесс начинается практически с момента создания интеллектуального продукта (новшества), из которого еще надо создать инновацию, пройдя длинный путь, включая бизнес-планирование, поиск необходимых финансовых, материальных, трудовых ресурсов, поиск инвестора и т.д. Временной интервал инновационного проекта обычно ограничивается годом после срока окупаемости инвестиций, в то время как длительность жизненного цикла инновации существенно дольше.

В связи со сложностью и многообразием видов работ в процессе создания инновации предъявляются и высокие требования к квалификации инновационных менеджеров, которые должны обладать знаниями и имениями при оптимизации всех имеющихся и привлеченных необходимых дополнительных ресурсом для успешного проведения всех этапов инновационного проекта.

Темы рефератов

1. Управление инновациями в кадровой работе.

2. Функции и методы инновационного менеджмента в кадровой работе.

3. Внедрение инновационного подхода в систему управления персоналом.

4. Принципы инновационного менеджмента в системе управления персоналом.

5. Приемы инновационного менеджмента.

6. Концепция инновационного процесса в кадровой работе.

7. Особенности и принципы управления инновационными проектами.

8. Прогнозирование нововведений в кадровой работе.

9. Диффузия инноваций. Роль инфраструктуры и роль социума в диффузии инноваций.

10. Методы поиска инновационных идей.

Темы рефератов

1. Проблемы формирования стратегического кадрового потенциала для развития инновационной экономики России.

2. Влияние технологических циклов экономики на развитие кадрового потенциала общества.

3. Государственная инновационная политика, её сущность.

4. Основные функции государства в инновационном процессе.

5. Меры государственного регулирования инновационной деятельности.

6. Прямые и косвенные методы государственной поддержки инновационной деятельности.

7. Организационная структура разработки и реализации государственной инновационной политики.

Темы рефератов

1. Сущность и элементы инновационного потенциала организации.

2. Проблемы оценки инновационного потенциала предприятия.

3. Основные аспекты исследования инновационных возможностей предприятия.

4. Показатели развития инновационных возможностей.

5. Организационно-управленческие и технико-технологические элементы. инновационных возможностей организации.

6. Факторы мотивации инновационной активности работников.

7. Методы оценки инновационной активности организации.

8. Методы оценки инновационного потенциала.

9. Оценка инновационного потенциала организации.

Сопровождение нововведений

Сопровождение инноваций - это комплекс действий по поддержке и развитию инновационных процессов, совершаемых организацией. Существует несколько видовсопровожденийнововведений, основными из которых являются: правовое, информационное, материально-техническое, консультационное и документационное обеспечение.

Задачей правового сопровождения инноваций является обеспечение правовой безопасности инновационного проекта системы управления персоналом, обеспечение охраны и защиты прав на объекты интеллектуальной собственности; правовое сопровождение процедур по аккредитации, сертификации, и, при необходимости, лицензировании образовательной деятельности корпоративных учебных центров; экспертиза кадровых инноваций на соответствие действующего законодательства.

Обеспечение охраны и защиты прав на объекты интеллектуальной собственности является одной из основных задач в реализации кадровых инноваций.

Понятие " интеллектуальная собственность" определяет продукт творчества (результат интеллектуальной деятельности), исключительные права на использование которого закреплены законодательно.

Патент - это документ, удостоверяющий авторство и предоставляющий его владельцу исключительное право на изобретение. Срок действия патента формально 20 лет, но реально срок его действия из-за прогресса науки и техники сокращается до 5- 10 лет.

В теории и практике коммерциализации продуктов интеллектуальной собственности выделяются следующие объекты интеллектуальной собственности, закрепленные в действующем праве:

· Объекты авторского права: произведения науки, литературы и искусства;

· Объекты промышленной собственности - изобретения (устройства; способы изготовления; вещества и др.); промышленные образцы; полезные модели; товарные знаки

· Производственные секреты - ноу-хау; конструкторские; технологические; расчетные; финансовые; коммерческие и др.

Ноу-хау - " знаю как" - секрет технологии, модели и др. не патентуются в интересах сохранения конфиденциальности. Формой охраны ноу-хау является сохранение его в тайне. Необходимым условием коммерциализации ноу-хау является требование к участникам реализации разработки о неразглашении секретов и отсутствие публикаций в открытой печати.

Согласно законодательству по интеллектуальной собственности правила организации и управления хозяйственной деятельностью не являются патентоспособными. В то же время, к примеру, разработанную кадровую технологию, методику обучения сотрудников можно запатентовать, если они представлены в качестве методического материала (в виде книге, брошюры и т.д.), т.е. как материальный объект, в котором описана суть методики (технологии). В таком случае разработанное новшество будет являться охраняться авторским правом.

Например, в настоящее время патентами защищены такие решения, как «Система управления бизнес-процессами предприятия», «Технология раскрытия скрытых ресурсов человека с использованием КГР», технология «e-Learn Expert», технология «Менеджмент знаний» Корпоративные тренинги " The road to success" и др.

Лицензирование, аккредитация и сертификация структурных подразделений по оценке, обучению и развитию персонала

Реализация инновационных проектов по управлению персоналом может возникнуть необходимость в получении лицензии на образовательную деятельность. Например, если Корпоративный университет будет осуществлять профессиональную подготовку, профессиональное послевузовское, дополнительное образование, а также проводить лекции (даже разовые), стажировки, семинары и другие виды обучения, после которых предполагается итоговая аттестация, необходимо будет получить лицензию.

Правое обеспечение кадровых нововведений включает также процедуру аккредитации.

Аккредитации подлежат как отдельные образовательные программы, тренинги, так и самостоятельных структурных подразделений по оценке, обучению и развитию компании (Корпоративный учебный центр, Корпоративный тренинговый Центр, Корпоративный университет и т.д.)

Аккредитация корпоративного учебного центра – процесс оценки отдельного структурного подразделения на право проведения процедуры сертификации бизнес-тренеров.

Аккредитация образовательной программы - комплекс процедур, направленных на определение соответствия программы федеральным государственным образовательным стандартам.

Сертификация – процесс оценки профессиональной квалификации бизнес-тренеров, осуществляемый АТЦ в рамках разработанной системы стандартов качества деятельности бизнес-тренеров и согласно установленным критериям и процедурам.

Сертифицированный бизнес-тренер (СБТ) – бизнес-тренер, прошедший процедуру сертификации, подтвердивший свою квалификацию, и имеющий документ – сертификат, выданный АТЦ, осуществившим процедуру сертификации.

Процедура Аккредитации осуществляется следующим образом:

- Корпоративный учебный центр (КУЦ) подает Заявку на Аккредитацию в Рабочую Группу по Аккредитации Тренинговых Центров и Сертификации бизнес-тренеров (РГАС) при НАСДОР. Заявка подается через сайт НАСДОР.

- В течение двух месяцев с момента подачи заявки клиенты и представители профессионального сообщества могут через сайт НАСДОР и другие профессиональные информационные ресурсы высказать аргументы за и против аккредитации данного КУЦ.

КУЦ в течение месяца после подачи заявки представляет следующий пакет документов:

- Устав ТЦ;

- Штатное расписание;

- Внутренние / корпоративные программы подготовки (обучения) тренеров; Письменную обратную связь от трех тренеров, прошедших внутреннюю программу подготовки в течение последнего года (в свободной форме);

- Описание трех проектов (в свободной форме), проведенных для внутренних или внешних клиентов в течение последних двух кварталов (с представлением обратной связи от Заказчика и участников);

- Резюме трех потенциальных сертифицирующих тренеров;

- Фотографии тренинговых (учебных) помещений компании.

По результатам рассмотрения данных материалов выносится решение о переходе к очному этапу Аккредитации (или отклонении Заявки). По результатам Аккредитации КУЦ присваивается статус «Аккредитованный Тренинговый Центр на право Сертификации бизнес-тренеров».

Процедура сертификации осуществляется следующим образом.

- Тренер подает заявку в любой СТЦ (с регистрацией на сайте НАСДОР). СТЦ включает тренера в план сертификации на текущий квартал и извещает о дате сертификации тренера и профессиональное сообщество.

- В течение месяца с момент подачи Заявки тренер передает в СТЦ пакет документов, включающий:

ü Описание проектов за последние два года;

ü Письменную обратную связь от Заказчика и скан анкет обратной связи по реализованным проектам;

ü Копию документов о переподготовке / повышении квалификации;

ü План профессионального тренерского развития (на 1-3 года);

ü Эссе «Тренинг как бизнес-инструмент» (для уровня «Профессионал» / «Практик»).

ü Портфолио самостоятельно разработанных продуктов (для уровня «Мастер»). В качестве дополнительной опции может быть передана видеозапись проведенного тренинга. Эксперты СТЦ изучают данные материалы.

Очная фаза сертификации предполагает следующее:

- Интервью с тренером по представленным материалам (около часа);

- Проведение тренером модельного фрагмента тренинга (до часа) на группе, собранной СТЦ. Процедура сертификации проводится в открытом формате: на процедуре могут присутствовать желающие представители профессионального сообщества.

Принятие решения о сертификации осуществляется в следующем порядке:

- По результатам очной фазы сертификации эксперты СТЦ проводят совещание и закрытое голосование.

- По совокупности очной и заочной фаз сертификации экспертная группа СТЦ принимает решение о присвоении тренеру статуса, с выдачей сертификата единого образца «Сертифицированный бизнес-тренер» и присвоении уровня сертификации;

- Эксперты СТЦ информируют тренера (Заявителя) о принятом решении непосредственно в день проведения очной фазы;

- В течение 2-х дней эксперты СТЦ представляют отчет о сертификации в РГАС;

- Данные по сертифицированным тренерам публикуются на сайте НАСДОР (и других профессиональных ресурсах).

По совокупности очной и заочной фаз сертификации экспертная группа СТЦ принимает решение о присвоении тренеру статуса, с выдачей сертификата единого образца «Сертифицированный бизнес-тренер» и присвоении уровня сертификации.

Экспертиза кадровых инноваций на соответствие действующего законодательства

Инновации в системе управления персоналом должны соответствовать требованиям трудового и гражданского законодательства. Например, внедрение кадрового новшества предполагает сокращение штатной численности персонала, что является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В данном случае важно не допустить нарушений и ошибок в процедурах увольнения, уведомления органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, а также учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Информационное сопровождение нововведений – одна из базовых обеспечивающих функций инновационного менеджмента, от качества информационного сопровождения которой зависит эффективность функционирования системы. Информационное сопровождение заключается в создании профессиональной информационной поддержки всех участников инновационного проекта, формировании единой телекоммуникационной и информационной среды в организации, разработке единой системы баз данных и других информационных ресурсов, проведении информационной работы с персоналом и управление внутренними коммуникациями, обеспечивающими плавный переход сотрудников к работе в новой среде.

Цель создания системы управления информацией - обеспечить информационными ресурсами персонал организации для оперативного принятия решений, поддерживающих стабильность, непрерывность, бесперебойность текущей хозяйственной деятельности и выполнение плановых показателей.

Оперативная информация делится на три вида:

1. Нормативная информация - это нормы, стандарты, эталоны, шаблоны, т. е. информация, которая отработана, рекомендована для постоянного использования, является образцом.

2. Информация-прототип - это планы, проекты, схемы, чертежи, т. е. то, что отражает содержание создаваемого объекта, процесса или ситуации.

3. Информация-факт - это модель реального объекта, процесса, ситуации.

Нормативная информация отражает отработанный опыт, научно обоснованные или общепринятые решения, на ее основе создаются информационные прототипы будущего объекта (процесса, ситуации). При его изготовлении (выполнении, формировании) идет сравнение промежуточных и конечных результатов - информация о фактическом состоянии объекта - с информационным прототипом для получения требуемого результата. Такое же сравнение осуществляется с нормативом, и зачастую его приходится корректировать, обновлять.

Оперативная информация может быть представлена в следующих формах: а) управленческие регламенты, например должностные и рабочие инструкции, правила поведения персонала; б) законы, нормы, нормативы, стандарты, нормали; в) технологические карты производственных (операционных) процессов; г) характеристики объектов управления, например трудовых, материальных, финансовых ресурсов, а также оперативные сведения о их состоянии; д) характеристики субъектов и объектов внешней среды, например потребителей, и оперативные сведения об их состоянии.

Система управления должна обеспечить постоянное наличие релевантной информации, обладающей такими характеристиками, как адресность, своевременность, достоверность, полнота.

Носителями информации являются:

1. Индивидуальные записи работников организации.

2. Различного рода отчеты, записки, обзоры.

3. Система электронного и бумажного документооборота, сопровождающего бизнес-процессы организации.

4. Электронные и бумажные базы данных, библиотеки, информационные хранилища, каталоги, справочники.

5. Автоматизированные системы управления и проектирования.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒