Концепция лидерства «Системы управления 1, 2, 3, 4»

⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 14

Концепция лидерства «Системы управления 1.2.3.4» Ренсиса Ликерта являются продолжением и обобщением исследований Мичиганского университета по определению различий в поведении эффективных и неэффективных лидеров.

Эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работ по достижению поставленных целей. В этой теории выделяют четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3.4.

Система 1 – ориентированный на выполнение заданий жесткий авторитарный стиль (подобно теории «Х» Дугласа Мак Грегора)

Система 4 – стиль руководства, противоположный системе 1, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую совместную работу (подобно теории «У» Дугласа Мак Грегора).

Системы 2 и 3 – промежуточные между двумя крайними.

Эффективное лидерство располагается чаще всего ближе к системе 4, реже – к системе 1.

Система 1: Руководитель не уверен в своих подчиненных и не доверяет им, в качестве мотивации используются в основном страх, угрозы и отдельные вознаграждения. Между руководителем и подчиненными слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии.

Система 2. Снисходительная уверенность и доверие типа «мастер-раб». В качестве мотивации используются вознаграждение и в определенной степени наказания. Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных, страх и осторожность у подчиненных.

Система 3. Значительная, но не безоговорочная уверенность и доверие типа «начальник – подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений. Мотивация – вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управлении. Умеренное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним.

Система 4. Полная уверенность и доверие к подчиненным. Мотивация – материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении. Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним.

13.6. Ситуационный подход к изучению лидерства

Главной идеей ситуационного подхода является предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. В качестве примера рассмотрим модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.

Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способности и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая – профессиональная – это знания, умения, навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая – психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу (мотивированность работника). В рамках модели выделяют четыре стадии зрелости последователей:

М 1: Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

М 2 Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М 3: Люди способны, но не желают работать. Их не привлекают то, что предлагает руководитель.

М 4: Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

Модель выделяет четыре основных лидерских стиля: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль. Является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

Участвующий стиль является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Представляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль является лучшим для руководства высокозрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

Новые теории лидерства

Концепция харизматического лидерства

Харизма – форма влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма является властью примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности.

Они убеждены в своей моральной правоте. Основные черты харизматического поведения: создание образа сильной личности, игра роли такой личности, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), упор на большие ожидания, генерирование у последователей импульса к действиям.

У харизмы есть негативная сторона – узурпация личной власти или полная фокусировка лидера на самого себя и позитивная – стремление делегировать часть власти своим последователям. Если преобладает негатив – появляются такие харизматические лидеры как Гитлер, Сталин; если преобладает позитив – Мартин Лютер Кинг, Ганди, Сахаров.

Любому харизматическому лидеру присущи следующие черты: наличие уверенности в себе, высокая чувствительность к внешнему окружению, неординарное видение проблем и умение свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающее их к действиям; неординарное поведение при реализации своего видения.

Алгоритм создания харизматического лидерства состоит из нескольких этапов:

1. Необходимо обнаружить проблему, затрагивающую существенную часть общества (коллектива).

2. Организация масштабной и очень шумной критики этой проблемы.

3. Разработка возможных путей решения проблемы – развитие путей решения проблемы. В видении должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что его можно немедленно выполнить.

4. Развить способность лидера передать значение своего видения окружающим посредством межличностной коммуникации (публикации, речь, жесты, позы и т.д.), причем таким образом, чтобы это произвело по возможности очень сильное или даже ошеломляющее действие.

5. Развить отношения доверия между лидером и последователями, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков.

6. Заключительный этап – лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задания, привлекая их к участию в управлении, вознаграждая их за хорошие результаты.

В бизнесе харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения высоких результатов. Чаще всего наличие харизмы требуется у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военном искусстве.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 9 10 11 12 1314