ПСИХОДИАГНОСТИКА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Познакомимся ближе с этой формой работы психолога-практика на примере работы психолога в качестве менеджера по подбору персонала в рекрутинговом агентстве «Гуманитарные технологии» при МГУ.

Должностные обязанности менеджера включают:

1) анализ информации, предъявленной к данной вакансии содержа­
нием работы;

2) изучение требований работодателя к предоставляемой кандидату­
ре на вакансию;

3) подготовку к проведению собеседования; сбор и изучение пред­
варительных данных о кандидате (анкета-резюме);

4) проведение собеседования с кандидатом;

5) анализ результатов собеседования и тестового обследования;

6) подготовительную работу с кандидатом перед его собеседовани­
ем у работодателя;

7) формирование базы данных потенциальной рабочей силы.
Поэтапный отбор претендентов на вакансию состоит из ряда проце­
дур.

Первый этап включает планирование работы по подбору нового со­трудника на вакантную должность. Деятельность менеджера основывается на оценке полученной информации от заказчика. Наличные ресурсы, акту­альная потребность работодателя в кадрах, разработка программы удовле­творения этих потребностей. Но, как правило, в реальной жизни типична другая ситуация. Существует горячая вакансия (т.е. вакансия, которую нужно закрыть немедленно). Менеджер в этом случае руководствуется та­кими критериями отбора кандидата, каким, по его мнению, должен соот­ветствовать специалист данной области. При этом учитываются три ос­новные группы критериев:

а) анкетные данные (возраст, пол, место проживания, семейное по­
ложение, сведения об образовании и опыт работы);

б) профессиональные умения и навыки;

в) личные (психологические) качества.

Наиболее распространенный метод выделения критериев предпола­гает анализ требований работодателя к претенденту, изучение должност­ных инструкций и профессиограмм, опрос руководителей структурных подразделений и экспертов-специалистов, успешных в данной должности, сотрудников, чьи функции предполагают взаимодействия с данной долж­ностной единицей.

На основании этой информации менеджер сможет:

1 составить описание должности для предъявления кандидату;

2. определить методы, с помощью которых можно выявить необхо­
димые особенности субъекта труда;

3. правильно организовать рекламную акцию для объявления кон­
курса на вакантную должность.

Второй этап. Сбор и предварительная оценка информации о канди­датах. На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. Первое знакомство с кандидатом осуществляется, как правило, по телефону и полученному резюме по факсу или E-mail. При телефонном разговоре важно заранее оп­ределить перечень вопросов, продумать их формулировки. Цель разгово­ра - произвести первичную оценку (менеджер оценивает кандидата, а кан­дидат — условия и перспективу работы); и при благоприятном итоге раз­говора возникает договоренность о встрече.

Изучение резюме (листка самохарактеристики претендента на долж­ность) - это один из источников предварительной оценки кандидата. Реа­лизация высоких требований к резюме (качество бумаги, структура и по­рядок изложения информации, лаконичность, содержание, точность фор­мулировок, аккуратность документа и т.д.) содействует первому благопри­ятному впечатлению о кандидате. В ходе этого этапа появляется возмож­ность на основе анкетных данных (автобиографии, сведений об образова­нии и выполнявшейся работе, сведений о месте проживания и пр.) отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответству­ют требованиям, предъявленным к будущим сотрудникам.

Третий этап. Предварительная встреча (личное собеседование). На этом этапе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углублен-

 

ный характер. Эффективное собеседование предполагает 5 основных эта­пов:

1) составление плана собеседования;

2) в процессе собеседования извлекается информация, необходимая
для принятия решения;

3) собеседование должно предоставлять кандидату возможность
продемонстрировать свои знания, способность и умение решать постав­
ленные задачи; вместо того чтобы заново выслушивать пересказ того, что
указано в резюме, опытный интервьюер задает вопросы, которые позволя­
ют продемонстрировать кандидату наличие качеств, нужных для данной
работы;

4) все вопросы обсуждаются в манере, исключающей позицию высо­
комерия, ущемления личного достоинства претендента на должность; ме­
неджеру следует знать, какие вопросы являются неподобающими и дис­
криминационными;

5) собеседование должно давать кандидату истинное представление
о том, что представляет собой данная работа: нет большей потери времени,
чем найти работника, который вскоре уйдет из-за того, что работа оказа­
лась не соответствующей его ожиданиям.

В первой беседе большое значение приобретает начальная фраза об­щения менеджера по кадрам с кандидатом. Поэтому целесообразно стре­мится к установлению с претендентом доверительных отношений, которые позволят собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, это позволит снять у него волнение и понизить уровень насто­роженности и скованности.

Стратегии собеседования можно разделить на мягкие и жесткие. При использовании мягкой стратегии менеджер старается сгладить стрессовую ситуацию, сделать ее более комфортной для кандидата. Жесткая стратегия позволяет более четко определить особенности поведения кандидата в

стрессовой ситуации. Мягкая стратегия более похожа на доверительный разговор, жесткая — на экзамен. При разговоре важно правильно органи­зовать пространство общения. Так, например, положение пространства со­беседников сидящих друг напротив друга через стол является более фор­мальным. Положение, когда один сидит за столом, а другой с торца (угло­вая позиция) является более доверительной. Взаиморасположение собе­седников способствует установлению благоприятного контакта, сказыва­ется на характере беседы.

Основную часть беседы лучше строить таким образом, чтобы канди­дат отвечал на поставленный вопрос развернутыми предложениями, отра­жая в них те аспекты биографии, которые представляются важными для организации-работодателя.

К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования тра­диционно относятся следующие:

- основные мотивы, по которым кандидат ищет работу в данной области;

- перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу
(повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение
компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей,
материальный достаток и пр.);

- отрицательные события, которые возникали по месту предыдущей рабо­
ты кандидата;

- личные и деловые связи, характер отношений с руководителем и со­
трудниками на предыдущем месте работы.

Информация о дееспособности и работоспособности сотрудников — важное звено в получении наиболее полных сведений о претендентах в тех случаях, когда работа предъявляет повышенные требования к состоянию здоровья.

 

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обра­щать внимание на аргументацию, интонацию, акценты и мимику, жесты, выражения, которые он использует, для подкрепления своих выводов.

Менеджеру важно продумать окончание разговора, которое способ­ствует психологическому закрытию разговора: обсуждение нейтральных вопросов, ответ на вопрос претендента о работе, обсуждение дальнейшего взаимодействия, сроки возможного звонка.

Четвертый этап - проведение тестовых процедур. На этапе психо­логического тестирования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в даль­нейшем будут применять для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирование позволяет определить наличие степени сформи­рованное™ таких черт характера, как честность, искренность, отношение к законам, нормам и правилам, готовность к подчинению внутренним пра­вилам.

Агентство Гуманитарных Технологий, созданное на базе факультета психологии МГУ, обладает широким спектром тестовых методик и посто­янно их обновляет. Среди имеющегося арсенала методик, есть, например, такие как: «ТИП» - тест интеллектуального потенциала, «ТЕЗАЛ» - тест личностных черт, «ТУТ» - тест устойчивости к травматизму, «ТЕМП-3» -тест менеджерского потенциала, «Страгент» - тест профессиональной при­годности работников страховых компаний, «Комагент» - тест профессио­нальной пригодности коммерческих агентов, «Фототест» - тест на соци­альную чувствительность, «ТСМ»- тест социального мировоззрения, «СТМ» - структура трудовой мотивации.

Использование тестовых методик во многом облегчает работу ме­неджера, в особенности при большом потоке позволяет сэкономить мате­риальные средства и время, уходящее на рутинные мероприятия, операции

приема, анализ вариантов резюме, просмотр анкет, беседы с кандидатами

на должность.

Пятый этап - изучение результатов тестирования. На этом этапе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ резуль­татов тестирования. В работе «Гуманитарных технологий» каждый со­трудник может осуществить этот этап, поскольку имеет психологическое образование.

Шестой этап - процедура отбора кандидатов по итогам тестирова­ния. После получения всех анкетных данных и психологических характе­ристик на кандидата с соответствующими балльными оценками происхо­дит ранжирование всех кандидатов на эту должность и, соответственно, максимальный балл получает тот претендент, который максимально при­ближен к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

По окончании процедуры отбора кандидатов остается 3-5 претенден­тов, которые по максимуму подходят под определенные требования. При отказе претенденту высылается письмо или телефонным звонком его уве­домляют в весьма тактичной форме, что он не прошел конкурс.

Основные задачи менеджера по персоналу в кадровом агентстве мо­гут быть сформулированы следующим образом:

а) добывание максимума информации о кандидатах на работу, тща­
тельная проверка предоставленных документов (при необходимости - ис­
пользуются и неофициальные каналы);

б) применение современных методик, в частности, компьютерного
тестирования (для создания психологического портрета кандидатов на ра­
боту), позволяющего с уверенностью судить об основных чертах характера
и прогнозировать их вероятные действия в разных ситуациях;

в) использование современных психологических методов для оцени­
вания различных факторов, возможно, способствующих приему кандида­
тов на работу или их использованию на конкретных должностях.

 

Уровень профессионализма менеджера по подбору персонала опре­деляется использованием в его работе методов психодиагностики, управ­ления, конфликтологии и многого другого, включая психологию межлич­ностного общения.

Рабочий день менеджера, как правило, не нормирован, носит авраль­ный характер. Темп труда и продолжительность нагрузки определяется на­личием и сроками закрытия вакансии, квалификацией исполнителя, его опытом, физическими и психологическими возможностями. Социальные гарантии и льготы определяются КЗОТ РФ. Поощрения в работе осущест­вляются в виде премии и повышения в должности.

Позитивное влияние профессии сказывается на выработке в лично­сти проницательности, эмпатии (умения сопереживать другим людям, аде­кватно чувствовать их эмоциональное состояние), способствует развитию навыков общения и умения беседовать с людьми, а также в самореализа­ции. К трудным сторонам профессии относится большая нервно-эмоциональная нагрузка, связанная с большим количеством проводимых в течение рабочего дня собеседований, принятием ответственных кадровых решений и возможностью материальных потерь в случае выявившегося позже несоответствия кандидата предъявляемым требованиям.

Выбор профессии менеджера по персоналу должен, в первую оче­редь, определяться желанием, умением и интересом работать с людьми, так как профессия предоставляет широкие возможности для установления контактов в ходе делового общения. Менеджер по персоналу имеет неог­раниченные возможности по совершенствованию своих деловых и комму­никативных навыков, поскольку по роду занятий в течение рабочего дня должен общаться с большим количеством претендентов.

Дополнительными стимулами выбора профессии могут служить сле­дующие обстоятельства: ее широкое применение, возможность должност­ного роста, высокая оплата труда. К профессиональным притязаниям ме-

неджера по персоналу относится стремление устанавливать контакты с людьми самых различных возрастных, социальных и профессиональных групп, использовать свои профессиональные и личные качества для умело­го ведения беседы в ходе профессионального интервью, извлекать при этом максимальное количество информации, по возможности, более точно указывать степень соответствия претендентов предлагаемой вакансии.

Профессиональная самооценка и самосознание данного специалиста зависят в сильной степени от успехов в реализации поставленных задач, определяются наличием необходимых для этого знаний, умений и навыков.

Итак, среди желательных профессионально-важных качеств менед­жера по персоналу, работающего в области подбора кадров, можно выде­лить следующие: способность к эмпатии (сопереживанию); способность находить нужный стиль общения с каждым претендентом, добиваться его расположения и стимулировать к максимально полному и информативно­му диалогу; способность вызвать к себе уважение со стороны работодателя и претендентов, иметь авторитет в трудовом коллективе.

Университетская подготовка психологов в области профессиональ­ной диагностики базируется на освоении общепрофессиональных дисцип­лин биологического цикла («Анатомия ЦНС», «Физиология ЦНС», «Фи­зиология сенсорных систем»), гуманитарного цикла («Философия», «Ло­гика», «Экономика», «Правоведение»), на знании математики («Теория ве­роятностей», «Математическая статистика»), владении информационными компьютерными технологиями. Образовательная программа включает также цикл базовых психологических дисциплин («Общая психология», «Зоопсихология и сравнительная психология», «Психогенетика», «Возрас­тная психология», «Педагогическая психология», «Социальная психоло­гия», «Клиническая психология», «Психология труда и инженерная психо­логия», «Основы психодиагностики») и дисциплин специализации.

 

Для успешного выполнения профессиональной деятельности менед­жеру по персоналу нужны следующие психологические знания и умения: владение методами и технологиями психологического анализа профессио­нальных задач и ситуаций; ориентация в психологической типологии про­фессий и занятий и в целом в психологии профессионального труда; зна­ние основ современной социальной психологии, психологии межличност­ного общения (знание о видах, структуре и уровнях общения, показателях его оптимальности); владение теоретическими знаниями в области психо­логии личности, дифференциальной психологии; знание конкретных мето­дик тестирования и владение теориями и технологиями конструирования новых психодиагностических методик, статистическими способами про­верки их надежности и валидности (пригодности); умение диагностировать психологические особенности личности, психических процессов, мотива­ции.

Профессия менеджера по персоналу становится в наше время до­вольно распространенной, и в этой области находят себя и экономисты, и социологи, и психологи. Это сложный вид деятельности, ибо задачи такого специалиста диктуются требованиями организации, в которой он работает. Однако, очевидно, что грамотная высокопрофессиональная деятельность по применению психологических технологий в подборе персонала доступ­на, прежде всего, специалистам, имеющим базовую университетскую пси­хологическую подготовку. Высший уровень квалификации здесь опреде­ляется не столько умением подбирать и оценивать психодиагностические методики, адекватные данной профессии, из имеющегося методического арсенала, сколько конструировать новые методические средства, тесты, опираясь на достижения современной дифференциальной психологии (ра­боты профессора А. Г. Шмелева и др.), концепции психологии личности и психологическое изучение профессий, типологии профессий.

На основании проведенного анализа можно сделать выводы о требо­ваниях профессии менеджера по персоналу к индивидуально-психологическим свойствам индивида: успеха в данной профессиональной области могут добиться люди энергичные, способные выдерживать повы­шенное эмоциональное напряжение, обладающие высоким уровнем общей культуры, развитым вниманием, свободно переключающие внимание во время собеседования на разные особенности поведения претендента, на­блюдательные. Важны также хорошая память, развитые коммуникативные и организаторские способности, готовность к разумному риску, внятная речь, смелость, решительность, обязательность, самокритичность, терпе­ние, компетентность и чувство юмора.

К психологическим противопоказаниям относятся; нежелание рабо­тать с людьми, авторитарный стиль общения, ригидность, невниматель­ность, нетерпеливость, раздражительность, непоследовательность. Эта ра­бота не рекомендуется лицам, страдающим заболеванием сердечно­сосудистой, нервной системы (гипертония, стенокардия, проявление нев­ротических реакций), а также имеющим дефекты речи и выраженные внешние физические недостатки.

Повысить квалификацию можно, пройдя доподготовку в Академии Практической Психологии при факультете психологии МГУ и Российском Психологическом Обществе (1 год), либо в аспирантуре (3 года) по специ­альностям: «Психология труда, инженерная психология, эргономика (пси­хологические науки)», «Социальная психология», «Психология развития и акмеология».

^^ Текст подготовлен студентом спецотделения факультета психологии ' У Р. Ахметовым на основе анализа литературы и собственного профессио­нального опыта.

 

ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕР

Тренинг-менеджер — человек, который занимается профессиональ­ным обучением и развитием персонала внутри организации. Задачи тре­нинг-менеджера включают проведение внутрифирменного обучения пер­сонала по специально разработанным программам, плюс мониторинг внешнего обучения и программ, которые предлагаются на внешнем рынке.

Как работает тренинг-менеджер? В своей работе тренер использу­ет различные методы и технологии для достижения наилучшего результа­та. Здесь могут быть использованы и деловые игры, групповая работа, как ^ в больших, так и в малых группах, установочные мини-лекции, видео фильмы, всевозможные компьютерные обучающие программы. Здесь нужно применять адаптированные программы, и для каждого тренинга специально подбирать или разрабатывать учебный материал. Тренинг-менеджер должен уметь грамотно сочетать все имеющиеся в его арсенале упражнения, уметь отвести для каждого из тренинговых упражнений и за­даний специальное время и место в тренинге. Каждый тренинг требует ин­новационного подхода.

За последние годы данная профессия претерпела большие измене­ния, как и вся система развития человеческих ресурсов организации. Все начиналось с того, когда независимый тренер предлагал на рынке свои ус­луги, иногда далеко не соответствующие потребностям фирмы. Сейчас тренер работает внутри фирмы, проводит консалтинговое сопровождение, до начала обучения выявляя потребность в обучении, далее осуществляет «посттренинговое сопровождение» и отслеживает результаты обучения, сочетает обучение с мотивацией персонала. Обучение представляет собой «цепь», звенья которой встроены в структуру управления организацией. Тренеру необходимо взаимодействовать со всеми сотрудниками компании,

начиная с менеджеров по подбору персонала, для вьивления уже на этапе приема сотрудника его предрасположенность к обучению. Нужна работа с профессионалами какой-либо отдельной специальности для составления упражнений наиболее приближенных к реальным ситуациям встречаю­щимся в работе.

Сейчас почти каждая фирма желает иметь в своем штате тренинг-менеджера, а в крупных компаниях имеются свои учебные центры. Обуче­ние в таких компаниях затрагивает все категории сотрудников. Во многих компаниях очень часто большое внимание уделяется обучению работников «front line», т. е. тех сотрудников, которые непосредственно взаимодейст­вуют с клиентом. Затрагивает обучение и топ-менеджеров — управляю­щих различного ранга, а также и высший персонал.

Для проведения эффективного тренинга необходим в первую оче­редь просторный класс, оснащенный необходимыми составляющими для проведения тренинга. Это — аудио-видео-техника, при помощи которой информация может как фиксироваться, так и демонстрироваться. Разда­точный материал может быть размещен как на листе бумаги, так и на ви­део-кассете; это могут быть и предметы различных размеров. Если в силу каких-либо обстоятельств класс не оснащен техническими средствами, то для обеспечения наглядности, может быть использована настенная доска или «флипчарт».

Что должен знать и уметь специалист? Тренинг-менеджер должен быть квалифицированным специалистом. В первую очередь он должен иметь психологическое образование как базовое. Также необходимо зна­ние менеджмента, так как обучение персонала встроено в систему управ­ления организацией. Поэтому должны быть знания, если не экономиче­ские, то хотя бы знания бизнес-процессов, и стратегического управления. Тренер, помимо этого, должен быть ещё и методистом, уметь разрабаты­вать программы обучения. Подобные знания необходимы как для состав-

 

ления собственных программ, так и для оценки программ, предлагаемых на рынке дополнительного бизнес-образования. Сейчас существует много центров, которые предлагают обучить данной профессии, но в большинст­ве случаев это сводится к навыкам ведения тренинга. Тренер должен уметь разрабатывать программы самостоятельно, чтобы они удовлетворяли по­требностям в обучении организации и сотрудников, которые будут участ­вовать в тренинге. Раньше было достаточно просто написать сценарий для тренинга, но тенденции развития данной профессии, заставляют правильно реагировать на изменения рынка, всё время требуется привносить новше­ства, которые не отставали бы от требований, предъявляемых внешней средой.

Из вышесказанного видно, что тренер должен постоянно меняться, с приобретенным опытом изменять свой тренерский потенциал, совершен­ствовать стиль ведения тренинга, оттачивать методы выявления потребно­сти в обучении у персонала, разрабатывать программы и адаптировать их к специфике организации, отдельных обучающихся групп, в частности.

У каждого тренера обычно вырабатывается свой стиль, своя манера работы, подачи материала. Каждый тренер в основном старается придер­живаться «своей» школы (психодрама, когнитивно-поведенческий подход и т. д.). В любом случае всегда именно тренер решает, с помощью каких методов, какой технологии он будет проводить учебные занятия. Тренер должен знать наверняка, что система подготовки поможет решить пробле­му, или поспособствует достижению целей организации. В идеале тренер должен подстраивать свой тренинг под обучающуюся группу. Один тре­нинг не похож на другой, все зависит от группы, с которой работает тре­нер.

В чем состоят сложные стороны профессии?

Как и в любой профессии, так и здесь не обходится без трудностей. Далеко не каждый руководитель фирмы понимает, что не все проблемы,

которые испытывает фирма можно решить при помощи тренинга. Далеко не всегда руководство видит, что проблема возникла не из-за некомпе­тентности персонала, а, например, из-за особенностей рынка на данный период времени. Также усложняют работу тренера низкомотивированные рабочие группы. С этой проблемой сталкиваются специализированные учебные центры, так как зачастую персонал направляется на тренинг в принудительном порядке, и желание получить новые знания у людей от­сутствует. Вследствие этого учебный материал плохо воспринимается и запоминается. Это требует от тренера провести подготовительную работу; некоторое время приходится затрачивать на мотивирующие упражнения, развивать у участников чувство вовлеченности в совместную работу, про­воцировать их на обратную связь, направлять процесс обучения на дости­жение нужного результата. На предприятии с такими трудностями сталки­ваются реже. Тренер сам анализирует потребности в обучении персонала, и эта задача упрощается тем, что тренер сам является сотрудником орга­низации. Постоянное общение с сотрудниками, обсуждение и возможные пути решения задач с профессионалами способствует составлению наибо­лее эффективной программы обучения. Как правило, в организации со­трудники осознают, что многие проблемы, с которыми они сталкиваются, можно эффективно решить при помощи тренинга.

После проведения тренинга проводится анализ того, насколько ус­пешно прошло обучение, и овладели ли сотрудники новыми знаниями и навыками. Для этого применяется анкетирование, в котором участники тренинга указывают, применяют ли они полученные знания. Если «да», то, как часто, насколько это эффективно, нужны дополнения или нет и т. д. Другой вариант отслеживания эффекта тренинга — это показатели упро­чения компании на рынке производимых товаров и услуг, эти данные яв­ляются наиболее показательными, ибо в таком случае результаты говорят сами за себя.

 

Чем привлекательна работа тренинг-менеджера?

Такие профессии, в которых основная задача — обучать людей, по­могать им раскрыть свой внутренний потенциал, показать, что человек уникален и имеет намного больше возможностей, чем он себе это пред­ставляет, всегда востребованы. После тренинга человек меняет своё отно­шение к работе, к коллективу. Полученные навыки находят свое примене­ние уже на первых посттренииговых этапах. Это замечают все, ведь чело­век растет, совершенствует свой опыт и знания, вместе с ним развивается и его компания. Видя это, руководители предприятий приглашают специа­листов, открывают штатные рабочие места, учебные классы, обращаются в специализированные центры обучения с просьбами разработки тренинга, который затрагивал бы всех сотрудников компании. Профессия тренинг-менеджера имеет большие перспективы.

Текст подготовил студент факультета психологии Денис Потапов на основе интервью с Т. О. Григорьевой, генеральным директором учебно-консультационного центра «Профи-Карьера».

ЭРГОНОМИСТ

Эргономика это одновременно и научная и проектировочная дисци­плина, возникшая на стыке разных наук, изучающих человека в трудовой деятельности. В системных научных эргономических исследованиях объ­единяются знания и методы, накопленные в антропологии, гигиене и охра­не труда, физиологии труда и биомеханике, социологии и экономике тру­да, технологии и организации труда, инженерной психологии и психоло­гии труда. Синтез данных разных наук необходим в решении задач проек­тирования организаций, технологических производственных процессов и

их существенной составляющей — трудовых функций, предназначенных для людей — субъектов труда.

В нашей стране идеи эргономики формировались еще в конце XIX века и связаны они с работами И. М. Сеченова, Ф. Ф. Эрисмана, В. М. Бех­терева. В 20-30-е гг. XX в. целостный подход в исследовании, рационали­зации труда и его проектировании (включая конструирование орудий тру­да, предметной производственной среды) был представлен в трудах пси­хофизиологов, физиологов и рефлексологов труда (Н. А. Бернштейн, А. П. Бружес, К. X. Кекчеев, В. Н. Мясищев, А. А. Ухтомский, Н. М. Добротвор-ский), психотехников и психологов (С. Г. Геллерштейн, Н. В. Зимкин, А. И. Розенблюм, Б. Н. Северный, Г. Н. Скородинский, И. Н. Шпильрейн, Н. А. Эппле и др.). Как научное и практическое движение работы в этом на­правлении были свернуты в середине 30-х годов в связи с ликвидацией пе­дологии, психотехники и связанных с ними научных центров.

В начале 60-х гг. XX века в стране активно возрождалась практика научной рационализации труда и производства, получили новый импульс науки о работающем человеке. При участии Д. А. Ошанина и С. Г. Гел-лерштейна во Всесоюзном научно-исследовательском институте техниче­ской эстетики (ВНИИТЭ) был организован отдел эргономики. Этот отдел в течение 30 лет был научно-методическим центром эргономики в СССР. Много лет руководил этим отделом В. П. Зинченко. В СССР существовала сеть филиалов ВНИИТЭ в крупных промышленных центрах (Ленинград, Рига, Вильнюс, Минск, Харьков, Свердловск и др.)

В отделе эргономики работали психологи-эргономисты, физиологи, художники-дизайнеры. Психологи-эргономисты принимали участие со­вместно с другими специалистами в проектировании новых орудий труда, предметов потребления, рабочей мебели. Ими были разработаны техноло­гии экспертной эргономической оценки средств труда и условий труда, трудовой нагрузки. При такой оценке в лаборатории моделировались

 

фрагменты деятельности профессионалов (или пользователей средств тру­да) и одновременно с наблюдением и субъективными оценками испытуе­мых, регистрировались объективные психофизиологические показатели степени нагрузки различных функциональных систем (нервно-эмоциональной, мышечной, работа органов чувств - зрения, слуха и пр.).

В работах Л. Д. Чайновой, в частности, была развита концепция функционального комфорта, в которой были определены критерии и пока­затели «функциональной нормы» и нежелательных отклонений от нее при выполнении испытуемыми различных профессиональных задач и их моде­лировании. Психологи исследовали и совершенствовали рабочую мебель и рабочие места (В. В. Зефельд, А. Н. Строкина, О. Н. Чернышева), средст­ва массовой визуальной коммуникации (А. А. Митысин, Т. М. Гущева и др.). В течение 90-х годов в связи с распадом СССР, с проведением ре­форм, экономическим кризисом, это направление науки и практики оказа­лось под ударом. Но обновляющаяся Россия постепенно преодолевает тя­желое экономическое состояние, поэтому в настоящее время, а особенно в ближайшем будущем, несомненно, потребуются специалисты-эргономис­ты, без участия которых наши инженеры-конструкторы и предприятия-производители техники не смогут создавать конкурентно-способную про­дукцию. Речь идет не только о внешних, но и о внутренних рынках товаров и услуг. Как и за рубежом, психологи-эргономисты работают в организа­циях, проектирующих и производящих новую технику, инструменты, предметы потребления, мебель, в службах занятых художественно-промышленным дизайном. Таким образом, по нашим прогнозам, профес­сия «эргономист» будет в России обязательно востребована.

Как на сегодняшний день обстоят дела с подготовкой квалифициро­ванных эргономистов? В 1994 г. в США эргономистов готовили 60 амери­канских университетов, в Англии — 9 университетов. При этом в амери­канских вузах эргономику выбирают студенты для магистратуры, про-

учившись в вузе в рамках бакалаврской программы в области инженерии, управления. Содержание учебных университетских программ по эргоно­мике включает, как правило, цикл фундаментальных знаний в области ана­томии и физиологии человека, общей психологии, психологии развития, социальной психологии, психологии труда и организационной психологии. Студенты осваивают теории и методы профотбора, профессионального обучения, знакомятся с базовыми разделами прикладной эргономики (эр­гономическими основаниями проектирования, физиологией и гигиеной труда, профилактикой несчастных случаев и аварий, системной эргономи­кой). Эргономист получает основы знаний в области математической ста­тистики, математики и физики, программирования и вычислительной тех­ники, осваивает теорию систем и их оптимизации, основы коммуникатив­ных технологий, маркетинг и т.д. /Мунипов В.П., Зинченко В.П., Эргоно­мика: человеко-ориентированное проектирование техники, программных средств и среды: Учебник. - М.: Логос, 2001. С. 226.

Эргономика — пример современной междисциплинарной научной отрасли, объединяющей знания биологические, гуманитарные и техниче­ские в целях проектирования оптимальных, безопасных и эффективных видов труда, образцов техники, предметов потребления. Эта дисциплина опирается на точные методы измерения эффективности деятельности лю­дей, цены усилий, которые тратятся работниками для производства про­дукта труда, методы квалиметрии (для оценки параметров качества про­дукта и самой деятельности работников). Эргономика использует методы моделирования, эксперимента, статистические приемы обработки данных - это наука, использующая эксперимент, эмпирические данные для оценки параметров труда, продуктов труда и для прогнозирования будущих собы­тий в этой области. Понятно, что специалист данного профиля опирается на системные знания о человеке, но для успеха труда эргономисту полезно развивать в себе аналитическое и визуальное мышление, ибо ему прихо-

 

диться вычленять существенные факторы, влияющие на результат дея­тельности работника из всего их огромного разнообразия. Творческое ви­зуальное мышление, способность оперировать во внутреннем плане про­странственными представлениями, зрительными образами — важная осно­ва труда дизайнера (любого профиля). Психолог, работающий в контакте с художниками-дизайнерами, должен быть и сам в известной мере дизайне­ром. Таким образом, обсуждаемый профиль подготовки психолога-эргономиста подойдет тем оптантам, кто обладает сочетанием склонности к творчеству, научному исследованию, в ком выражены художественные способности (к изобразительному искусству), кто обладает развитым чув­ством прекрасного, эстетическим чувством, глазомером. Здесь могут быть успешны и экстраверты (люди общительные, ищущие внешних опор в жизни) и интроверты (независимые субъекты, которые ценят личную сво­боду, самодостаточные, глубоко мыслящие, )

Как и в мировой практике, в современной России эргономистов го­товят на базе высшего технического образования и в рамках высшего пси­хологического образования. Так, в технических университетах, институтах введена специальность — «эргономика». На факультетах психологии клас­сических университетов специализацию в области эргономики обеспечи­вают кафедры психологии труда, инженерной психологии, психофизиоло­гии.

Рост квалификации возможен через защиту кандидатских и доктор­ских диссертаций по специальности ВАК РФ 19.00.03 «Психология тру­да, инженерная психология, эргономика (Психологические науки)».

Автор текста — ОТ. Носкова.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом: Сделайте так, чтобы ваши служащие работали с максимальной отдачей, - М: АСТ Астрель, 2008. – 367 с.
2. Б3.В.ДВ.4. Управление персоналом
3. Вероятностные характеристики для статистических методов в управлении процессами
4. ГЛАВА 4 ПСИХОДИАГНОСТИКА ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ
5. ГЛАВА 5 ПСИХОДИАГНОСТИКА СПОСОБНОСТЕЙ
6. ГЛАВА 7 ПСИХОДИАГНОСТИКА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
7. ГЛАВА 8 ПСИХОДИАГНОСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО СОЗНАНИЯ
8. Деятельности аппарата в управлении экономикой)
9. Инструменты контроллинга в управлении проектами
10. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
11. Кафедра «Русский язык» Кафедра «Управление персоналом и психология»
12. Кафедра прикладной информатики в управлении