КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СРЕДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Интерес к проблеме самореализации личности резко возрос как в отечественной, так и зарубежной психологии. Усиление внимания к этой проблеме связано с пониманием ее определяющей роли в развитии личности, предъявлением более высоких требований к таким качествам человека, как способность к саморазвитию и самосовершенствованию, что продиктовано в России социально–экономическими условиями, обострившими конкурентно–способность на профессиональном рынке труда.

Среди форм самореализации личности можно выделить внешнюю и внутреннюю. Внешняя направлена на самовыражение индивида в различных сферах жизнедеятельности: профессии, творчестве, спорте, искусстве, учебе, политической и общественной деятельности и др. В то время как внутренняя обеспечивает самосовершенствование человека в физическом, интеллектуальном, эстетическом, нравственном и духовном аспектах.

Одним из способов профессиональной самореализации личности является «вхождение» в корпоративную культуру организации, которая превращается в преобладающую форму его индивидуального бытия. Объективно неопределенной становится граница между миром индивида и миром социальности. При этом зависимость индивида от корпорации часто увеличивает у него ощущение тревоги.

Корпоративная культура – качественная характеристика ценностных установок, разделяемых и поддерживаемых членами корпорации, компании, фирмы, положительно влияющих на жизнедеятельность данной организации[4]. Корпоративная культура – двунаправлена. Она создается не только для поддержания внутренних правил жизнедеятельности организации, но и транслируется вовне для укрепления и возвышения собственной репутации в глазах внешней общественности: партнеров, клиентов, конкурентов, органов власти, общественных организаций.

Основная функция корпоративной культуры – упорядочивать социокультурную жизнедеятельность компании, т.е. вырабатывать, укоренять, транслировать и поддерживать наиболее важные для организации правила жизнедеятельности, алгоритмы поведения внутри и вовне компании, которые программируют определенные действия ее членов, задают меру свободы, право выбора в рамках принятых норм, оберегают от ошибочных поступков, в новых предлагаемых обстоятельствах формируют новационные модификации шагов.

Поскольку самореализация человека проходит в организационных формах, то освоение ценностей и норм корпоративной культуры выступает критерием успешности социальной адаптации. Спецификой этого процесса в кризисном обществе является неразвитость корпоративной культуры, что приводит зачастую к формальному освоению делового этикета. Необходимо становление корпоративной культуры в России как системы материально–духовной управленческой технологии на основе национальных традиций и освоения зарубежного опыта.

Социокультурные функции корпоративной культуры призваны вырабатывать в членах корпорации единые культурно–ценностные установки, которые должны интегрировать их в единое сообщество. Важной задачей корпоративной культуры является создание единой команды, а на ее основе – единства духовных ценностей, т.е. командного духа. Кроме интегративного начала корпоративные нормы и правила регламентируют поведение ее членов как внутри корпорации, так и за ее пределами. Устойчивая система ценностных координат, принятая и разделяемая всеми сотрудниками организации, упрощает взаимодействие между ее членами и партнерами. Стабильность требований оказывает воспитательное воздействие и поддерживает укоренившиеся общепринятые традиции.

Среди составляющих корпоративной куль­туры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально–психологический климат, то в ор­ганизационной культуре – это структура, модель организации.

Наиболее общий подход к анализу структуры корпоративной культуры выяв­ляет три ее уровня: поверхностный, внут­ренний и глубинный. Знакомство с куль­турой конкретной организации обычно начинается с ее поверхностного уровня, включающего такие внешние организа­ционные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, размещение и обстановка производственных помеще­ний и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое обще­ние, лозунги и т.п[2].

На более глубоком уровне изучению подвергаются ценности и верования, раз­деляемые членами организации, в соот­ветствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Ценности (или ценностные ориен­тации) – это то главное, на что ори­ентируются и к чему стремятся люди. Ценности ориентируют человека на то, какое поведение и какие действия мож­но считать допустимыми или недопусти­мыми. Принятые ценностные постулаты помогают индивиду понять, как именно он должен действовать в конкретной си­туации.

Иногда выделяют также третий, глубин­ный уровень, к которому относится то, что формирует целесообразность дейс­твий и поступков, а иногда – ценностей и ценностных ориентаций, т.е. смысл и со­циальную ответственность организации. Он включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим чле­нам организации без специального сосре­доточения на этом вопросе.

Хотя носителями корпоративной культуры являются люди, она представляет собой некоторую самостоятельную сущность, и ее параметры обычно не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов организации. Проблемным представляется вопрос о профессиональной самореализации нового сотрудника к организации с определенным характерным типом корпоративной культуры. Здесь важен поиск универсального механизма. Корпоративная культура через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля. Интегрирование нового сотрудника в сложившуюся систему социальных отношений предполагает выработку им стереотипов поведения, которые отражают систему норм и ценностей, определяющих поведение в данной культурной группе, а также развитие, приобретение умений и навыков межличностного общения. Если ценности организации и нового работника совпадают, то личность самореализуется в полной мере.

Механизмы социальной ориентации индивида, в основе которых лежит соотнесение идентичности с личной или корпоративной индивидуальностью, принципиально различны. Различие это состоит главным образом в способах принятия решения о действии. Когда человек апеллирует к личной индивидуальности – это насыщенный информационный процесс, состоящий из множества итераций, при помощи которых происходит формулирование предвосхищающих действие идей и их эволюция (в смысле естественного отбора через критику). Другими словами, человек сам делает выбор. В случае апелляции к корпоративной индивидуальности, вопрос о выборе альтернативы действия не ставится вовсе – оно уже предписано человеку извне через формальные и неформальные нормы: правила внутреннего распорядка, должностная инструкция, трудовой договор, корпоративный этический кодекс, традиции, правила и т.п.

Успешной и эффективной можно считать такую организацию, в которой корпоративные ценностные ориентации не только широко заявлены, но и стали повседневной необходимой потребностью существования не только руководства, но и всех сотрудников разных уровней организации.

Список литературы

1. Гершунский Б.С. Философия образования. – М.: Флинта, 1998. – С. 106.

2. Джонсон Дж., Шоулз К., Уиттингтон Р. Корпоративная стратегия: теория и практика. – М.: Вильямс, 2007. – С. 39

3. Смирнова В.Г. Корпоративная культура. – М., 2006. – С. 83

4. Хангельдиева И. Г. Корпоративная культура как стратегический ресурс бизнеса// URL: http: //www.nest–expert.ru/node/90

Л.Я. КРУГЛЯНСКАЯ, преподаватель кафедры рекламы и СО СПб ГУП

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. B. Ключевые личности в периоде Скорби
2. Bizz: Белье стирается вперемешку с чужим или как?
3. Bizz: Допустим, клиент не проверил карман, а там что-то лежит, что может повредит аппарат. Как быть в такой ситуации?
4. I AM HAPPY AS A KING (я счастлив как король)
5. I. Какие первичные факторы контролируют нервную активность, то есть количество импульсов, передаваемых эфферентными волокнами?
6. I. Преступления против личности
7. II. ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ПРАВО КАК КОМПЛЕКСНАЯ ОТРАСЛЬ
8. III КАК РАСТУТ НА НОВОЙ ГВИНЕЕ
9. III. Половая связь – лишь как конечное завершение глубокой всесторонней симпатии и привязанности к объекту половой любви.
10. IV. Как узнать волю Господню.
11. IX. Толерантность как нравственная основа социокультурной деятельности библиотекаря
12. SWOT-анализ организации как метод выявления и предупреждения организационно-управленческих конфликтов.