Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии 


КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СРЕДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ




Интерес к проблеме самореализации личности резко возрос как в отечественной, так и зарубежной психологии. Усиление внимания к этой проблеме связано с пониманием ее определяющей роли в развитии личности, предъявлением более высоких требований к таким качествам человека, как способность к саморазвитию и самосовершенствованию, что продиктовано в России социально–экономическими условиями, обострившими конкурентно–способность на профессиональном рынке труда.

Среди форм самореализации личности можно выделить внешнюю и внутреннюю. Внешняя направлена на самовыражение индивида в различных сферах жизнедеятельности: профессии, творчестве, спорте, искусстве, учебе, политической и общественной деятельности и др. В то время как внутренняя обеспечивает самосовершенствование человека в физическом, интеллектуальном, эстетическом, нравственном и духовном аспектах.

Одним из способов профессиональной самореализации личности является «вхождение» в корпоративную культуру организации, которая превращается в преобладающую форму его индивидуального бытия. Объективно неопределенной становится граница между миром индивида и миром социальности. При этом зависимость индивида от корпорации часто увеличивает у него ощущение тревоги.

Корпоративная культура – качественная характеристика ценностных установок, разделяемых и поддерживаемых членами корпорации, компании, фирмы, положительно влияющих на жизнедеятельность данной организации[4]. Корпоративная культура – двунаправлена. Она создается не только для поддержания внутренних правил жизнедеятельности организации, но и транслируется вовне для укрепления и возвышения собственной репутации в глазах внешней общественности: партнеров, клиентов, конкурентов, органов власти, общественных организаций.

Основная функция корпоративной культуры – упорядочивать социокультурную жизнедеятельность компании, т.е. вырабатывать, укоренять, транслировать и поддерживать наиболее важные для организации правила жизнедеятельности, алгоритмы поведения внутри и вовне компании, которые программируют определенные действия ее членов, задают меру свободы, право выбора в рамках принятых норм, оберегают от ошибочных поступков, в новых предлагаемых обстоятельствах формируют новационные модификации шагов.

Поскольку самореализация человека проходит в организационных формах, то освоение ценностей и норм корпоративной культуры выступает критерием успешности социальной адаптации. Спецификой этого процесса в кризисном обществе является неразвитость корпоративной культуры, что приводит зачастую к формальному освоению делового этикета. Необходимо становление корпоративной культуры в России как системы материально–духовной управленческой технологии на основе национальных традиций и освоения зарубежного опыта.

Социокультурные функции корпоративной культуры призваны вырабатывать в членах корпорации единые культурно–ценностные установки, которые должны интегрировать их в единое сообщество. Важной задачей корпоративной культуры является создание единой команды, а на ее основе – единства духовных ценностей, т.е. командного духа. Кроме интегративного начала корпоративные нормы и правила регламентируют поведение ее членов как внутри корпорации, так и за ее пределами. Устойчивая система ценностных координат, принятая и разделяемая всеми сотрудниками организации, упрощает взаимодействие между ее членами и партнерами. Стабильность требований оказывает воспитательное воздействие и поддерживает укоренившиеся общепринятые традиции.

Среди составляющих корпоративной куль­туры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально–психологический климат, то в ор­ганизационной культуре – это структура, модель организации.

Наиболее общий подход к анализу структуры корпоративной культуры выяв­ляет три ее уровня: поверхностный, внут­ренний и глубинный. Знакомство с куль­турой конкретной организации обычно начинается с ее поверхностного уровня, включающего такие внешние организа­ционные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, размещение и обстановка производственных помеще­ний и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое обще­ние, лозунги и т.п[2].



На более глубоком уровне изучению подвергаются ценности и верования, раз­деляемые членами организации, в соот­ветствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Ценности (или ценностные ориен­тации) – это то главное, на что ори­ентируются и к чему стремятся люди. Ценности ориентируют человека на то, какое поведение и какие действия мож­но считать допустимыми или недопусти­мыми. Принятые ценностные постулаты помогают индивиду понять, как именно он должен действовать в конкретной си­туации.

Иногда выделяют также третий, глубин­ный уровень, к которому относится то, что формирует целесообразность дейс­твий и поступков, а иногда – ценностей и ценностных ориентаций, т.е. смысл и со­циальную ответственность организации. Он включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим чле­нам организации без специального сосре­доточения на этом вопросе.

Хотя носителями корпоративной культуры являются люди, она представляет собой некоторую самостоятельную сущность, и ее параметры обычно не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов организации. Проблемным представляется вопрос о профессиональной самореализации нового сотрудника к организации с определенным характерным типом корпоративной культуры. Здесь важен поиск универсального механизма. Корпоративная культура через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля. Интегрирование нового сотрудника в сложившуюся систему социальных отношений предполагает выработку им стереотипов поведения, которые отражают систему норм и ценностей, определяющих поведение в данной культурной группе, а также развитие, приобретение умений и навыков межличностного общения. Если ценности организации и нового работника совпадают, то личность самореализуется в полной мере.

Механизмы социальной ориентации индивида, в основе которых лежит соотнесение идентичности с личной или корпоративной индивидуальностью, принципиально различны. Различие это состоит главным образом в способах принятия решения о действии. Когда человек апеллирует к личной индивидуальности – это насыщенный информационный процесс, состоящий из множества итераций, при помощи которых происходит формулирование предвосхищающих действие идей и их эволюция (в смысле естественного отбора через критику). Другими словами, человек сам делает выбор. В случае апелляции к корпоративной индивидуальности, вопрос о выборе альтернативы действия не ставится вовсе – оно уже предписано человеку извне через формальные и неформальные нормы: правила внутреннего распорядка, должностная инструкция, трудовой договор, корпоративный этический кодекс, традиции, правила и т.п.

Успешной и эффективной можно считать такую организацию, в которой корпоративные ценностные ориентации не только широко заявлены, но и стали повседневной необходимой потребностью существования не только руководства, но и всех сотрудников разных уровней организации.

Список литературы

1. Гершунский Б.С. Философия образования. – М.: Флинта, 1998. – С. 106.

2. Джонсон Дж., Шоулз К., Уиттингтон Р. Корпоративная стратегия: теория и практика. – М. : Вильямс, 2007. – С. 39

3. Смирнова В.Г. Корпоративная культура. – М., 2006. – С. 83

4. Хангельдиева И. Г. Корпоративная культура как стратегический ресурс бизнеса// URL: http://www.nest–expert.ru/node/90

Л.Я. КРУГЛЯНСКАЯ, преподаватель кафедры рекламы и СО СПб ГУП





Рекомендуемые страницы:


Читайте также:



Последнее изменение этой страницы: 2016-05-30; Просмотров: 500; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2021 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.007 с.) Главная | Обратная связь