Классификация стилей руководства.

1. По способу передачи распоряжений выделяют побуждающий, убеждающий, принуждающий стили.

2. По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности выделяют: авторитарный, демократический и либеральный стили.

Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Классификация конфликтов:

1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части,

2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.

3. По степени осмысленности — слепыми или рациональными.

4. По формам протекания — мирными или немирными.

5. По продолжительности — кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и привести к разрушению.

6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

7. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.

8. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

9. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

10. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым.

11. В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разделяют на однофакторные и многофакторные.

12. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

Выделяют следующие стадии развития конфликта:

1. Латентная (скрытая) стадия конфликта

2. Открытый конфликт

3. Организационное принуждение прекратить конфликт.

4. Технологическое завершение конфликта, состоящее в проведении переговоров и подписании договора между оппонентами.

Роль и задача менеджера заключаются в том, чтобы грамотно управлять конфликтами: разрешать, ликвидировать контрпродуктивные конфликты и стимулировать, направлять в нужное русло продуктивные конфликтные ситуации.

Разрешение конфликтов достигается с помощью следующих основных средств, в совокупности позволяющих управлять конфликтами.

ü административные средства

ü организационные средства

ü социально-психологические средства

ü воспитательные средства

Управление конфликтом может осуществляться методами:

1. «Закрытие вопроса»

2. Силовое давление

3. Сглаживание противоречий.

4. «Движение навстречу».

5. «Уход от конфликта».

Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.

1. По сфере осуществления поведение может быть трудовым и межличностным.

2. По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

3. С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным.

4. По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.

5. С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном и недетерминированном.

6. По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное.

7. По характеру поведение бывает пассивным или активным.

8. С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным.

9. Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное.

10. В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения: реактивном; инстинктивном; эмоциональном; свободном целенаправленном.

11. Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:

• функциональное;

• экономическое;

• организационное;

• адаптационное;

• субординационное;

• характерологическое.

На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факторы.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и пр., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп:

• группа-конгломерат (толпа);

• группа-объединение (стая);

• группа-коллектив.

Классификация коллективов.

1. По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

2. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.

3. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

4. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные и постоянные.

5. В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы и эмоциональные.

6. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

Персонал – штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления;

• специалисты;

• другие служащие (технические исполнители);

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры,.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Подбор кадров - это изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Необходимо выделить три наиболее характерных вида назначения: набор, выдвижение, ротация.

Резерв — один из участков подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, но все же именно резерв должен стать основным источником для выдвижения и ротации.

Подбор кадров требует планового подхода. Планирование - заключительный блок кадрового подбора,

который должен реализовываться с учетом следующих принципов:

1. Принцип ситуации.

2. Принцип сочетания работников из своей организации и со стороны.

3. Принцип сочетания «старых и молодых» кадров.

4. Принцип компенсации.

5. Принцип динамизма.

Кадровая служба (служба управления персоналом) - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая служба выполняет следующие функции:

- планирования персонала.

- управления наймом и учетом персонала.

- оценки, обучения и развития персонала.

- управления мотивацией персонала.

- управления социальным.

- правового обеспечения управления персоналом.

- информационного обеспечения управления персоналом.

- обеспечения нормальных условий труда.

- линейного руководства.

Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Виды карьеры: вертикальная, горизонтальная, центростремительная, ступенчатая, динамичная, статичная.

Любая карьера имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди

предпринимают усилия для достижения целей:

ü автономия

ü функциональная компетентность

ü безопасность и стабильность

ü управленческая компетентность

ü предпринимательская креативность

ü потребность в первенстве

ü стиль жизни

ü материальное благосостояние

ü обеспечение здоровых условий

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры меняются.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов:

ü подготовительный.

ü адаптационный

ü стабилизационный

ü консолидационный

ü этап зрелости

ü завершающий этап.

В процессе деятельности персонал проходит обучение. Формы обучения персонала предполагают:

во-первых, обучение на рабочем месте;

во-вторых, обучение вне рабочего места предполагает отрыв работника от повседневной работы

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 7 8 91011 12 Следующая ⇒