Признаки и характеристики культуры управления

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 25Следующая ⇒

Культура управления – это признаки общей культуры, которые находят свое выражение в управленческой деятельности и используются для повышения эффективности этой деятельности.

В каждом действии менеджера, в каждом акте его организационного поведения, в каждом управленческом решении можно обнаружить признаки культуры, и увидеть, в какой мере они способствуют достижению успеха.

Управление всегда опирается на определенный вид интересов, проявляющихся в отношениях между людьми. По основным видам отношений или факторам поведения человека в организации можно выделить и виды культуры. Так очевидно можно назвать организационную культуру, культуру социально-психологических отношений, экономическую культуру. Культура может быть индивидуальной и коллективной, а также культурой общества. По главным факторам взаимоотношений между людьми можно выделить культуру речи, методологическую культуру (культуру мышления), информационную культуру, техническую культуру. Каждой из этих видов культур присущ определенный набор навыков, приемов, привычек, оценок, поведенческих реакций, отражающих традиции и обычаи, установки и подходы, ценности и интересы, артефакты (искусственные образования, проявляющиеся только в определенных ситуациях, но отражающие природу и суть натуры человека).

Все это находится в бесконечном разнообразии сочетаний, которое и характеризует понятие культуры.

Понятие культуры кажется таким обширным, что оно поглощает все характеристики управления. Разве, например, в функциях управления не находит свое отражение культура, или в использовании методов управления? Получается, что методы управления характеризуют не столько управление как таковое, сколько культуру управления. Допустимы ли в науке управления такие категории как культура управления?

Не только допустимы, но и необходимы. Культура – это синтетическая, обобщающая характеристика управления. Это и значит, что она в той или иной мере существует и присутствует во всех других характеристиках. Но это не свидетельствует, что культуру надо исключать из проблематики управления.

Каждую характеристику управления надо изучать по-своему. В этом суть проблемы культуры.

Менеджер с одной стороны является носителем и проводником определенной культуры, с другой – опирается в своей деятельности на существующую культуру в управляемом объекте (группе, подразделении, организации и т. д.).

Этот процесс опоры на культуру и формирование ее новых элементов может происходить стихийно, но может быть процессом сознательно осуществляемым. В последнем случае культура является предметом специального анализа и исследования, она структурируется по основным признакам, которые показывают, в каких случаях она помогает эффективной деятельности, а в каких она сводит на нет усилия управления. Менеджеру также необходимо знать, что в культуре, господствующей в организации можно изменить или добавить, какие противоречия можно устранить.

Большое значение имеет аналитический подход к организационной культуре, которая отражает отношение человека к определенному типу организации работы, и его взаимоотношения с коллегами.

Тип организации может помогать или препятствовать реализации способностей и интересов человека. Он влияет на процессы дисциплины, творческого подхода к работе, мотивации эффективной деятельности. Организация изменяется по потребностям развития, и направление этих изменений могут быть различными. Культура «держит» организацию, стабилизирует изменения, препятствует разрушительным тенденциям. Понимание этого является важнейшим фактором управления.

Взаимоотношения с коллегами также определяются культурой. Взаимоотношения могут быть дружескими, доброжелательными, корректными, уважительными, ровными, но могут быть и антагонистическими, амбициозными, конфликтными, холодными, подчеркнуто формальными. Все это определяется культурой. Но разве на взаимоотношения в группе не может влиять менеджер? Иногда именно поведение менеджера рождает конфликтные ситуации или наоборот разрешает конфликты.

Изменения, которые происходят в культуре, всегда являются системными изменениями и затрагивают глубокие пласты социальной и индивидуальной психологии. Вот почему управление культурой организации является весьма сложным делом и требует глубоких знаний человеческих отношений и психологии поведения человека.

Всегда ли можно и нужно управлять культурой? Нельзя ведь полагать, что все процессы функционирования организации должны быть обязательно управляемыми. Пусть культура складывается естественно, как закономерный результат управления другими процессами деятельности.

Можно посмотреть на проблему управления культурой и с другой стороны. Не являются ли такие попытки манипулированием личностью, его сознанием, привычками, поведением.

Это очень важные вопросы осмысления проблем управления культурой. Опасность манипулирования существует всегда в управлении. Ведь управление – это воздействие на деятельность человека. И эти воздействия могут либо отражать интересы человека, либо прямо или косвенно им противоречить. Вот когда они противоречат интересам человека, когда деформируют осознание этих интересов, тогда и возникает манипулирование. Манипулирование – это всегда ложь, обман, видимость. Управление может превратиться в манипулирование независимо от того, какие процессы являются управляемыми. Если управление культурой ведет к улучшению содержания труда, дисциплины, развитию способностей человека, обеспечению условий самореализации, можно ли такое управление считать манипулированием.

А если говорить об управляемости процессов изменения и функционирования культуры, то надо стремиться управлять любыми процессами, которыми управлять возможно, не нарушая принципов этики. Главное, как понимать миссию организации и какие механизмы управления использовать.

Культура – это определенный набор установок, норм, привычек и правил поведения. При этом данные характеристики дифференцированы в нашем сознании и подсознании по определенным видам ситуаций. Например, встречаясь друг с другом на похоронах, неприлично улыбаться, хотя в другой ситуации приветливая улыбка при встрече является признаком культуры общения.

Если культура – это комплекс характеристик отражающих отношение человека к личности, обществу, коллективу, работе, менеджеру, тем или иным типовым ситуациям поведения, то культура управления отражает эти же характеристики, но относительно не человека вообще, а человека, наделенного властью и реализующего власть и тем самым как бы передающего свои стереотипы отношения другим людям.

Менеджер воздействует на людей, принимая управленческие решения. При этом каждое воздействие несет в себе элементы определенной культуры, т.е. предполагает определенный тип восприятия решения, отношения к его исполнению, авторитета менеджера. Каждое решение показывает, уважает ли менеджер своих коллег, допускает ли творческий подход к его исполнению, учитывает ли оно особенности личности, создает ли атмосферу спокойствия и уверенности или наоборот нервозности и возбужденности, на какие ценности опирается решение. Все это элементы культуры управления.

Но культуру управления нельзя видеть только в личности индивидуальной деятельности менеджера. Она характеризует и групповую работу, тип отношений между людьми, выполняющими совместную работу.

Понятие культуры управления перекликается с понятие стиля. Действительно это два взаимосвязанных понятия, но есть между ними и отличия. Стиль одна из характеристик культуры. Но понятие стиля не дает полного представления о культуре управления. Они соотносятся как часть и целое. Стиль отражает реализацию полномочий в деятельности менеджера и аппарата управления в целом, тогда как понятие культуры управления выходит за границы процессов управления. Оно отражает такие личностные и групповые характеристики, которые идут от природы общественного развития, определяются во многом функционированием подсознания человека, включают традиции и обряды, доминанты общественного сознания.

Стиль определяется личностью и ситуацией, культура помимо этого – историческими факторами социально-экономического развития, национальными и этническими особенностями, социально-географическими условиями, научно-техническим прогрессом, идеологическими факторами. Понятие культуры является более широким понятием, нежели стиль управления. Культура является фактором формирования стиля, а не наоборот.

Ярким примером использования культуры в совершенствовании управления является опыт Японии. Многие успехи экономического развития этой страны связывают с умелым использованием в управлении национальной культуры. Изучив и восприняв зарубежный опыт управления, японцы обогатили его собственной культурой и получили на этой основе весьма эффективное управление.

Культура личности менеджера

Культура личности менеджера характеризуется следующими параметрами. Прежде всего, это организационная культура, которая проявляется в его способности организовать свою личную работу, четко, последовательно и эффективно. Менеджер работает на виду у всего персонала и, если он хотел бы, чтобы все работали согласованно, он должен сам быть организованным. Его действия и отношение к работе передается служащим и тиражируется ими.

Управление построено на общении и, поэтому большое значение имеет культура речи. Каждодневно менеджеру приходится давать задания, объяснять их, убеждать, обосновывать и т.д. Грамотная, хорошая речь помогает ему в этом.

Культура имиджа отражает образ менеджера в сознании служащих. Она является составляющей его авторитета.

Надо указать и на методологическую культуру. Это культура мышления доказательного, логичного, четкого, ясного. Без культуры мышления затрудняется деловое общение.

Уровень образования и способность к самообразованию также характеризует культуру менеджера. При этом имеется в виду не только специальное образование, но и общее образование человека, которое определяет способность менеджера понять не только мысли служащего, но и их человеческие мотивы, эмоциональную основу.

Важным элементом культуры менеджера является и физическая культура, определяющая его облик здорового, уверенного в себе человека.

⇐ Предыдущая 8 9 10 11 121314 15 16 17 Следующая ⇒