Оплата труда как элемент системы стимулирования работников и затрат

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 10Следующая ⇒

Заработная плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.

Заработная плата рассматривалась как часть национального дохода, которая в денежной форме и плановом порядке распределялась между трудящимися в зависимости от количества и качества затрачиваемого ими труда. Заработную плату как экономическую категорию следует определить, как денежную форму выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот) начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и пр.).

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Исходя из вышеизложенного, целесообразно рассмотреть экономические категории «оплата труда» и «заработная плата» согласно с мнениями различных авторов.

Крылов С.И. под термином оплата труда подразумевает «систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [36, с. 57]. Автор отмечает, что вознаграждением за труд является заработная плата, размер которой варьируется в зависимости от квалификации работника, качества, количества, сложности выполняемой работы, а также условий труда. Так, по мнению ученого, заработная плата является центральным элементом этой системы отношений. Кулинцев И.И. термин «оплата труда» определяет как важнейшую категорию в системы условий труда. Вместе с этим под «заработной платой» понимают оплату услуг труда работника, которая отображает социально-экономической положение в национальной экономике и уровень жизни в обществе, дает возможность работнику и его семье обеспечивать текущее потребление, а также экономить на будущее потребление [37, с. 78].

Бабаев Ю.А. трактует экономическую категорию «оплата труда» как «систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [20, с. 166]. При этом под заработной платой автор подразумевает непосредственно выплаты за труд работников. Так, Малкина Е.Л. экономическую дефиницию заработная плата определяет в следующем контексте «цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением» [39, с. 39]. В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты, включая доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты» [4].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что наиболее четко термин «заработная плата» трактуется Трудовым кодексом Российской Федерации, учитывая вознаграждения за труд в зависимости от квалификационного уровня подготовки персонала, сложность выполняемых работ, их количество и качество, а также условия выполняемых работ. При этом заработная плата включает в себя не только должностной оклад, но и выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Основываясь на данных экономической теории относительно существующих функций заработной платы, необходимо выделить основные из них: воспроизводственную, мотивационную, учетную, регулирующую, социальную, распределительную, стимулирующую, ценообразующую, измерительную [29, с. 43].

Ведущую роль в системе оплаты труда необходимо отдать именно мотивационной и стимулирующей функциям. Так, под стимулирующей функцией Анищенко А.В. понимает «внешнее проявление свойств заработной платы в системе отношений, формирующейся между двумя субъектами – работником и работодателем, в связи с формированием у работника необходимого уровня эффективности труда, определяемой рядом объективных и субъективных показателей, в целях достижения эффективности деятельности предприятия и его развития в конкурентной среде» [19, с. 60]. При этом наряду со стимулирующей функцией, мотивационная функция, играет важную роль в системе оплаты труда, приобретая из года в год все более сложные формы.

В основе повышения эффективности работы персонала лежит принцип отсутствия уравнительности в оплате труда работников. Уровень заработной платы растет пропорционально качественным и количественным характеристикам работника с учетом квалификационного уровня персонала, условиям труда и сложности выполняемых работ. Так, хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Мотивирование персонала осуществляется через действующую на предприятии систему стимулов, которые включают в себя материальные и моральные поощрения, роль которых сложно переоценить в системе оплаты труда.

Материальное стимулирование является мощным рычагом управления и подразумевает денежные поощрения, что предопределяет плодотворную работу персонала, а также стимулирует работника к выполнению своих прямых обязанностей на рабочем месте с высоким уровнем производительности труда.

Моральное стимулирование косвенно позволяет работнику оценить свою значимость в коллективе, социальный статус по сравнению с коллегами по работе, что играет не маловажное значение в системе оплаты труда. Системный характер обусловливает потерю интереса сотрудников предприятий к труду, что влечет за собой понижение уровня производительности труда и, как следствие, низкие финансовые результаты деятельности хозяйствующих субъектов. Тогда как наличие четко отлаженных механизмов стимулирования персонала, включая высокий уровень должностных окладов, материальное стимулирование (доплаты, надбавки, премии, вознаграждения) обусловливают рост заинтересованности работы кадров, высокий уровень производительности труда и, как следствие, высокие показатели работы предприятий и рост финансовых результатов деятельности хозяйствующих субъектов (рис. 1).

Рисунок 1. Мотивационный механизм системы оплаты труда на предприятиях различных организационно-правовых форм

Согласно статье 1 Федерального закона № 408 от 01.12.2014г. в Российской Федерации с 01 января 2015 года установлен минимальный размер заработной платы в сумме 5965 рублей в месяц.

Однако данный показатель не является фиксированным и регионы вправе сами устанавливать минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) исходя из прожиточного минимума населения региона в разрезе социально-демографических групп.

Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных промышленных предприятий, в том числе газовой отрасли, имеют устойчивую тенденцию к росту в общем объеме затрат, в то же время являясь ключевым ресурсом. В настоящее время особенно важным становится вопрос снижения потерь, нерациональных затрат на персонал, повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, совершенствование планирования и бюджетирования затрат на персонал.

Затраты на персонал – это множество затрат, возникающих в связи с управлением персоналом на промышленном предприятии, начиная с этапа определения потребности в кадрах, подбора, отбора, деловой оценки и найма кандидатов, замены персонала и включая затраты на развитие качественных характеристик рабочей силы, мотивацию сотрудников, в связи с прекращением трудовых отношений и затраты на функционирование системы управления персоналом. По цели формирования можно выделить два типа затрат на человеческую подсистему – вспомогательные и основные [8].

1. Затраты на найм, подбор, расстановку персонала и восполнение вторичной потребности в сотрудниках.

Это косвенные затраты. В некоторых случаях, в том числе при создании бизнеса, они могут быть очень велики. К ним следует отнести затраты на маркетинговое исследование рынка труда (с размещением заказа на исследование рыночного пространства отдельного субъекта Федерации в специализированной консанлтинговой фирме), вознаграждение рекрутинговой компании (в настоящий момент в Саратовской области оно составляет от 8, 5% годового оклада принятого работника (для рабочих специальностей) до 25% (для топменеджеров и специалистов высшей квалификации)), затраты на распространение информации через масс-медиа и др. [4].

2. Зaтрaты нa рaзвитиe пeрcoнaлa. В состав этих затрат мы включаем: затраты на общую и дополнительную подготовку; служебно-профессиональное продвижение и управление карьерным ростом; аттестацию и деловую оценку.

Общепрофессиональная и дополнительная подготовка – этo деятельность по непосредственному формированию необходимых компетенций у персонала предприятий. Выработано множество подходов и методик внутри-организационного обучения на рабочем месте (копирование, коучинг, ротация, инструктаж и др.) и внешнего обучения (в государственных и частных образовательных учреждениях). Научно-технический прогресс привнес современные дистанционные формы обучения посредством Интернета, видеоконференций, обучающих программных продуктов [10].

В соответствии cо cт. 264 гл. 25 Налогового кодекса РФ затраты организаций нa обучение, повышение квалификации и переподготовку сотрудников – это расходы на создание и сбыт продукции, которые учитываются в себестоимости в полном объеме, не увеличивая налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, в случае если: российские учреждения образования, получившие соответствующую аккредитацию, или иностранные образовательные учреждения (на тех же условиях) оказывают образовательные услуги по заявке работодателя; обучение проходят сотрудники, с которыми у работодателя установлены трудовые отношения; данная подготовка способствует повышению производительности работников организации. В настоящее время в России складывается ситуация, когда значительное количество программ образовательных провайдеров не соответствует указанным выше требованиям, поэтому в налоговом и бухгалтерском учете данные затраты предприятий не учитываются как образовательные услуги, а относятся к «участию в семинарах, круглых столах», «информационным услугам» и пр., что уменьшает фактические затраты нa различные виды подготовки [3].

Управление карьерным ростом – это важная форма развития рабочей силы. Затраты на управление служебно-профессиональным продвижением и карьерным ростом включают: затраты нa оценку кандидатов на вакантные должности; затраты на планирование служебно-профессионального продвижения по карьерной лестнице; затраты на текущий контроль достигнутых результатов непосредственным руководителем и службой управления персоналом предприятия.

Зaтрaты нa текущую оценку и аттестацию работников предприятия зависят от используемых методов и включают: стоимость участия кадровых агентств в проведении ассесмента, аттестационных мероприятий, тестирований, а также организационные затраты отделов управления персоналом на аттестацию работников (подготовку материалов и документов для проведения аттестации, оценку, заседание аттестационной комиссии, заключительные собеседования с участниками аттестации и т.д.).

3. Зaтрaты на мотивацию сотрудников. Занимает центральное место в механизме кадрового менеджмента газового предприятия. Вознаграждение можно подразделить на материальное и нематериальное (рис. 2).

Рисунок 2. Виды затрат на вознаграждение работников

4. Зaтрaты в связи с увольнением работников. Тесно связаны с затратами на найм сотрудников и восполнение потребности в кадрах, так как указанные процессы осуществляются скоординированно. Реструктуризация, ликвидация или сокращение численности (штата) сотрудников способны вызвать массовое высвобождение рабочей силы при отсутствии какой-либо вины работников и предполагают значительные денежные выплаты. Затраты администрации предприятия на мероприятия аутплейсмента по указанным основаниям включают в себя: компенсации высвобождаемым работникам, затраты на переподготовку как высвобождаемых, так и остающихся на газовом предприятии работников.

5. Затраты на функционирование системы управления персоналом. Такие затраты относятся к постоянным и представляют собой деятельность по выполнению ключевых задач службы управления персоналом. Наибольшее внимание отводится факторному анализу фонда заработной платы. Структурно-логическая факторная модель фонда заработной платы и алгоритм расчета количественного влияния факторов достаточно подробно и содержательно изложены в трудах Н. П. Любушина [38, с. 246].

Элементами затрат на оплату труда работников являются:

элемент затрат на оплату работникам по окладу, тарифным ставкам, сдельным расценкам;

начисления стимулирующего характера (премии, надбавки);

начисления компенсирующего характера (за работу в ночное время, за работу в тяжелых, вредных условиях, за работу в выходные и праздничные дни);

элемент затрат на денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, ликвидацией компании и т.п. причинам;

элемент затрат на выплаты по районным коэффициентам;

надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

элемент затрат на оплату учебного отпуска;

элемент затрат на оплату труда за время вынужденного прогула;

элемент затрат на оплату труда по заключенным договорам гражданско-правового характера

доплаты инвалидам;

другие расходы, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что под оплатой труда – подразумевается вознаграждение за выполненную работу или услугу с учетом качественных и количественных характеристик, выраженное преимущественно в денежном эквиваленте, размер которой варьируется в зависимости от квалификации и профессиональной подготовки кадров предприятий. Кроме того, необходимо заметить, что оплата труда является одной из функций управления персоналом, которая предопределяет рост заинтересованности кадров предприятия в дальнейшей высокопроизводительной работе посредством выплаты заработной платы, премий, вознаграждений, надбавок. Наряду с этим целесообразно выделить ряд системных проблем, характерных для системы оплаты труда, в частности установленный низкий уровень заработных плат на предприятиях всех организационно-правовых форм собственности. Таким образом, четко отлаженная система оплаты труда предопределяет повышение производительности труда работников, включая материальное и психологическое благополучие персонала, тем самым способствует улучшению эффективности работы предприятий региона в целом.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒