Совершенствование учета расходов на оплату труда

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 10Следующая ⇒

Заработная плата работников является существенной статьей расходов в деятельности ООО ТД «Партнер» и от ее уровня зависят финансовые результаты и возможность достижения стратегических целей компании. В связи с этим напрашивается вывод от том, что необходимо построить систему расчета и выплаты заработной платы таким образом, чтобы помочь руководству в достижении поставленных целей.

Анализ результатов деятельности предприятия показал, что, несмотря на рост продаж, финансовые результаты остаются на одном и том же уровне. Одним их негативно влияющих факторов стало использование трудовых ресурсов, т.к. прирост среднемесячной заработной платы превысил прирост производительности труда работников.

Система начисления заработной платы на данный момент не предусматривает элементов мотивации, т.к. основой выплаты является фиксированный размер оклада. Данная система распространяется на всех работников ООО ТД «Партнер». Данный вывод был сделан на основе структуры затрат на оплату труда, где премии доля премии за дополнительный объем работ составила 0, 3% и носит разовый, а не систематический характер. Также коэффициент реагирования переменной части затрат на изменение продаж меньше 1, что указывает на то, что премирование за перевыполнение плана по труду не вознаграждается должным образом, что отрицательно характеризует систему мотивации работников.

В выпускной квалификационной работе предлагается использовать повременно-премиальную систему оплаты труда. При этом размер премии зависит от достижения определенного размера выручки и валовой прибыли.

Особая роль в обеспечении правильности и достижимости реализации данного мероприятия принадлежит правильной организации учета заработной платы.

Процесс начисления повременно-премиальной оплаты труда состоять из следующих этапов, в рамках которых потребуется корректировка существующей системы учета заработной платы и ее выплаты:

1. Создание положения о премировании.

Трудовой кодекс РФ не содержит прямых требований о необходимости разработки положения о премировании. Однако следует полагать, что он обязательно должен присутствовать в документообороте каждого предприятия. Положение о премировании имеет важное значение во взаимоотношениях работодателя с работниками, налоговыми, пенсионными и другими контрагентами. Положение о премировании должно содержать как перечень условий премирования и требования к их выполнению работником, так и приложение в форме таблицы с задокументированными показателями и шкалой выплат по каждому из них. В соответствии с законодательством Положение о премировании можно оформить:

- самостоятельным нормативным актом;

- в виде раздела коллективного договора;

- в виде раздела Положения об оплате труда.

В положении о премировании должны быть перечислены как показатели, при достижении которых начисляется определенный процент премии, так и показатели, недостижение которых приводит к снятию определенного процента премии или ее полное лишение.

Система материального поощрения работников должна учитывать технологические, производственные и организационные особенности организации. Разработанное Положение о премировании (приложение 5) отражает особенности финансово-хозяйственной деятельности организации, кадровый состав работников, стратегию ведения бизнеса. Основная цель, поставленная нами при разработке Положения о премировании - обосновать его необходимость, как инструмента управления и отчетности. Дополнительная цель - разработать рекомендации по назначению, расчету и выплате каждого вида премии.

При разработке Положения выбрана форма самостоятельного нормативного акта. Этот выбор обусловлен тем, что с нашей точки зрения две другие формы имеют ряд проблем. Если положение о премировании является частью коллективного договора, то оно прекращает действовать одновременно с договором. Поэтому такая форма, в виду своего постоянного согласования премирования с выборным органом управления, который наделен правом разработки коллективного договора, на практике не является удобной. Если положение о премировании является разделом положения об оплате труда, то это представляется не конкретным, далеким от специфики хозяйственной деятельности структурных единиц организации и ее центров ответственности. Если же положение о премировании представляет собой самостоятельный нормативный акт, то в нем можно отразить разработку каких-либо новых продуктов всем категориям работников (включая руководящий состав), выплату разнообразных видов премий, включая премии за реализацию специальных проектов. Это крайне важно потому, что разные виды премии основываются на различных основаниях (показателях и условиях) премирования. Такой документ в самостоятельной форме позволяет обосновать расходы на оплату труда для налоговой проверки применения ст. 255 НК РФ, и довести его содержание до каждого работника.

Структура разработанного Положения о премировании следующая:

- общие положения, определяющие статус документа и цели его принятия. В этот раздел также включены: перечень базовых видов премий, квалификационные группы работников, их состав; основания для лишения премии и шкала снижения: от 5 до 100%;

- конкретные показатели премирования (по видам премий);

- алгоритм расчета и порядок определения размера премии;

- выплаты и назначение премии;

- заключительные положения.

Общие положения включают характеристику статуса положения о премировании и цели его принятия. При формулировании раздела «Показатели премирования» нами ставилась цель добиться прозрачности конкретного объекта премирования и его соотношения с результатом трудовой деятельности групп работников. При описании определенного вида премий, показатели премирования должны быть конкретными и четко перечисленными, при этом они должны быть разделены по категориям работников и их подразделений. При этом цель премий - стимулировать эффективный и профессиональный труд. Таким образом, премия считается компенсацией не только за выполнение своих ежедневных обязанностей, а должна обеспечить улучшенную организацию труда и позволять работнику достигать более высоких производственных результатов.

В части раздела, которые посвящены порядку расчета премий, указывается обязательные условия премирования, базовые размеры премий, которые устанавливается при условии выполнения конкретных трудовых показателей. По разному виду премии определяется круг премируемых работников. При этом требуется описать порядок начисления премий новым или уволившимся работникам. В разделе, посвященном порядку расчета премии, также описываются условия премирования и перечень показателей, при которых премия уменьшается или не назначается. Это должно происходить в случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей; нарушения сроков сдачи и выполнения работ, которые установлены приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами; невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства администрации; нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и прочее; не обеспечения сохранности имущества и товарно- материальных ценностей организации, искажения отчетности; наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров; совершения нарушений, установленных трудовым законодательством, в связи с которыми могут быть наложены дисциплинарные взыскания, включая увольнения работника.

Размер премии определятся конкретной суммой или в процентном отношение к некоторой базе. В положении о премировании можно определить низший и высший пределы премий. Это допустимо, если размер премии трудно определить по количественным показателям трудовой деятельности. В рамках низшей и высшей границ непосредственный руководитель работника определяет размер его премии, исходя из качества работы конкретного работника. Если показатели премирования могут определяться количественным значением, то размер премии варьируется в зависимости от этого значения. Можно определить и дополнительные критерии размера премии, например, выполнение особо сложной работы продолжительность стажа работы в организации и т.п. Методика расчета премии приводиться в разделе, который посвящен порядку выплаты и назначения премии. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом. При сопоставлении индивидуальной работы к итогам деятельности организации, премиальный фонд может быть выделен для каждого работника индивидуально.

Премия может определяется как процент или диапазон процентов. В таком случае необходимо указать какие надбавки, выплаты включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, могут ли использоваться при начислении премий плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время).

Дата вступления в силу положения о премировании работников может быть определена в приказе руководителя организации или заключительных положениях документа. Положение о премировании действует до его отмены либо до принятия нового положения о премировании. Срок действие Положения о премировании может быть установлен и в самом документе. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

Положение премировании вводится в действие приказом руководителя.

С содержанием положения необходимо ознакомить всех работников и документально оформить их согласие работать на условиях, отраженных в Положении о премировании. Согласие работников можно оформить в виде дополнительных соглашений к трудовому договору. Статья 74 Трудового кодекса РФ допускает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Корректировка условий трудового договора, в том числе, в части оплаты труда и премирования, может быть связана с изменением организационных или технологических условий труда.

2. Сбор информации о расходах предприятия. На данном этапе необходимо обеспечить своевременный сбор и обработку информации и о расходах предприятия.

Одной из существенных статей расходов является заработная плата работников. Как показал анализ организации учета заработной платы в ООО ТД «Партнер», основные недочеты коснулись вопроса соблюдения сроков документооборота и задержка в предоставлении информации руководству и расходах на оплату труда. Задержки в начислении заработной платы не позволяют руководству в полной мере оценить достигнутые компанией результаты.

Предлагается разработать регламент. С указанием точных сроков сдачи отчетов, расчета и выплаты заработной платы:

1-е число месяца, следующего за отчетным, – ответственное лицо заполняет табель;

2-е число – бухгалтер проверяет табель и формирует необходимые документы для начисления заработной платы;

2-е число – сотрудники подразделений представляют руководителю отчеты о выполнении работы за прошедший месяц;

3-е число – руководитель проверяет отчеты и передает итоговый отчет бухгалтеру. Также готовятся документы по начислению прочих выплат (совмещение, переработка и т.д.);

4-е число – бухгалтер проверяет отчеты и утверждает их у руководителя предприятия, а также оформляет соответствующие приказы и распоряжения;

5-е число – документы передаются бухгалтеру для начисления заработной платы и премиальных выплат;

7-е число –директор утверждает итоговую ведомость.

Таким образом, 10-го числа месяца, следующего за отчетным, все было готово к выплате.

3. Формирование отчетов выручке, себестоимости продаж и валовой прибыли, за вычетом премиальной части оплаты труда.

4. Сравнение фактических результатов работы предприятия с плановыми значениями, установление процента премирования.

Проведем анализ выполнения плана по выручке в размере месяцев. Данные по плановым и фактическим продажам (выручка предприятия) представлены в таблице 15.

Таблица 15

Выручка по месяцам в 2014г., план/факт, тыс. руб.

Месяцы	План	Факт	% выполнения плана

Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь

Сравним плановую норму прибыли с фактической прибылью, полученной по результатам работы ООО ТД «Партнер». Полученные данные представлены в таблице 16.

Таблица 16

Валовая прибыль по месяцам 2014г., план/факт, тыс. руб.

Месяцы	План	Факт	% выполнения плана

Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль		-4	-24
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь

Теперь сравним данные по % выполнения плана по выручке и по прибыли (таблица 17).

Таблица 17

Сравнение результативности (% выполнения плана) по выручке и по прибыли предприятия по месяцам 2014г.

Месяцы	Выручка	Прибыль

Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль		-24
Август
Сентябрь
Продолжение таблицы 17

Октябрь
Ноябрь
Декабрь

Из таблицы 12 видно, что в некоторые месяцы уровень прибыли очень низкий, несмотря на то, что фактическая выручка находится на уровне 80-90% от плановой.

Выделим пять уровней выполнения плана по выручке и по прибыли – 80, 90, 100, 110, 120%.

Если процент выполнения плана составляет менее 80%, сотрудники получают фиксированную премию в размере 50% от доли каждого параметра в окладе. При достижении плановых показателей 80, 90, 100, 110, 120% сотрудники получают премию 80, 90, 100, 110, 120% от доли каждого параметра в окладе соответственно. При перевыполнении плана более чем на 120% премиальная часть фиксируется как 120% от доли каждого параметра в окладе. Уровни премии по выручке и по прибыли показаны в таблице 18.

Таблица 18

Установленные плановые нормы по выручке и валовой прибыли 2014г.

% выполнения плана по выручке	< 80%	80%	90%	100%	110%	120%	> 120%
Уровень премии	50%	80%	90%	100%	110%	120%	120%
% выполнения плана по прибыли	< 80%	80%	90%	100%	110%	120%	> 120%
Уровень премии	50%	80%	90%	100%	110%	120%	120%

Далее определим роль выручки и прибыли в формировании премии.

Таблица 19

Установленные веса (доли) по выручке и прибыли, руб.

Доля выручки	10%
Доля прибыли	90%
Итого	100%

Рассчитаем премиальную часть заработной платы, с учетом достигнутых результатов по выручке и по прибыли (таблица18) и установленные веса этих параметров (таблица 19). Полученные расчеты приведены в таблице 20.

Таблица 20

Расчет премиальной части заработной платы по установленным нормам

(тыс. руб.)

Месяцы	Премия по выручке	Премия по прибыли	Премия всего

Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь

Итого затраты на выплату премии по нормам должны составить 425 тыс. руб.

Таким образом, сравним, как изменится фонда оплаты труда, при использовании комбинированной системы начисления премии. Следует учесть, что до внедрения комбинированной системы на предприятии действовала система оплата труда в виде оклада.

Предлагаемая система предусматривает деление текущего размера оклада на две части:

1. Фиксированный размер оклада;

2. Премия.

Депремирование проводилось лишь в случаях аварий на предприятии и других нарушений.

Таблица 21

Эффект от применения комбинированной схемы премирования

Показатель	2014г.	План	Изменение

Фонд оплаты труда (оклад), тыс. руб.			-750
Фонд оплаты труда (премия), тыс. руб.
Страховые отчисления (оклад), тыс. руб.			-225
Страховые отчисления (премия), тыс. руб.
Итого затраты на оплату труда с отчислениями			-423

Таким образом, анализ таблицы позволяет сделать вывод, что по старой схеме имело место постоянное увеличение заработной платы без привязки в финансовым результатам, что привело к демотивации работников. Нет заинтересованности в росте прибыли, как основе дальнейшего развития предприятия. Текущая ситуация противоречила требованиям «справедливого» вознаграждения за труд.

При внедрении новой системы начисления премии работникам фонд оплаты труда сократиться за счет уменьшения размера выплачиваемой премии на 325 тыс. руб. за счет сокращения фонда оплаты труда и на 98 тыс. руб. за счет сокращения начисления страховых отчислений на нее.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 10 Следующая ⇒