Соревнования «Лучший сотрудник» и «Лучшее подразделение» в Московской Ореховой Компании

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 7Следующая ⇒

В Московской Ореховой Компании ежемесячно проходит конкурс на лучшего торгового представителя (менеджера по продажам). Вначале в качестве критерия определения победителя был выбран такой показатель качества труда, как процент выполнения плана продаж. Практика показала, что менеджер способен влиять на него, договариваясь с клиентами о сроках оплаты. Впоследствии система определения лучшего работника была усложнена за счет введения в нее дополнительных критериев: числа новых клиентов и количественной дистрибуции (количества наименований продукции, представленные в торговой точке).

Ошибкой может стать экспертная оценка деятельности сотрудников или подразделений, основанная на баллах, без описания порядка их присвоения. Такая ситуация возникла в компании при проведении конкурса на лучшую бригаду среди производственных подразделений. Сначала были выделены несколько критериев, которые оценивались в баллах: производительность, качество, дисциплина, санитария и гигиена, эксплуатация оборудования. Отсутствие описания системы начисления баллов привело к разочарованию сотрудников «проигравших» бригад, а мероприятие, вместо стимулирующего эффекта, привело к снижению лояльности персонала и нежеланию участвовать в соревновании в дальнейшем. Пришлось взяться за работу над ошибками: были уточнены критерии и описаны принципы присвоения баллов. Теперь две из пяти оценок еженедельно выставляет начальник цеха, а оставшиеся три – уполномоченные представители смежных подразделений: технологического отдела, технической и клининговой служб. Данные об оценках размещаются на информационных досках.

По некоторым профессиям (например, бухгалтер) результаты соревнования могут подводиться в конце года. В Московской Ореховой Компании по итогам года определяются лучшие сотрудники по 15 профессиям.

Сотрудников поздравляют на собрании отдела, сведения о победителях размещают на информационных досках и в корпоративной газете; каждому из них дарят памятную фотографию с церемонии награждения.

Возможность самореализации

При внедрении любого мотивационного инструмента необходимо четко понимать, достижению какой цели он будет способствовать. Особенно важно, когда сотрудник сам отчетливо осознает потребность в том или ином инструменте мотивации. Возможность самореализации по мотивации принято называть мотиваторами для сотрудников высшего и среднего звена. И к некоторым инструментам этой группы это утверждение действительно применимо (например, к инструменту " участие в управлении" или " возможности принятия решения". Однако такие способы мотивации как обучение, профессиональное и карьерное развитие, стимулирование инноваций и стажировки очень часто с успехом используются при мотивации всех позиций в компании.

Сегодня нередко молодые специалисты, придя в компанию рядовыми сотрудниками, через год-два становятся руководителями подразделений, филиалов или проектов. Разумеется, не всегда последствия стремительного роста карьеры положительно сказываются на эффективности работы компании. Однако результат здесь зависит от качества внедрения и проработки программ карьерного роста.

Как правило, добившись уверенности в безопасности(??? ), принятия и уважения, человек стремится к большей самостоятельности: ему хочется получать полномочия для принятия самостоятельных решений, решать проблемы, оказывающих(??? ) негативное влияние на его работу, получить права и большую ответственность в процессе реализации своих рабочих функций. Группа инструментов, направленных на самореализацию (или инструменты управленческой мотивации) обычно предполагает: участие сотрудника в принятии решений, делегирование полномочий и участие в новом проекте компании. Но есть и другие методы управленческой мотивации, применяемые в практике российских компаний. Вот некоторые из них:

· предоставление работнику возможности самостоятельно определить график своей работы;

· передача работнику дополнительных полномочий, в том числе право вступить в коммуникации с клиентами и другими лицами, если это необходимо для выполнения работы, без траты времени на получение дополнительных разрешений сверху;

· управление временем - работник должен иметь как можно большую свободу относительно того, когда он будет начинать и заканчивать свою работу, когда делать перерывы, самостоятельно определять последовательность выполнения работ;

· выполнение задач и разрешение кризисов - работник должен иметь возможность самостоятельно искать варианты решения возникающих проблем, а не обращаться при каждом затруднении к руководителю;

· финансовый контроль - определенная степень контроля бюджета может быть сильным стимулом для работника.

Вовлечение работников в процесс принятия решений показывает уважение руководства к их точке зрения, а также гарантирует сотруднику получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Зачастую сотрудники находятся в лучшем положении для того(??? ), чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. Вовлекая работников в процесс принятия решений, руководители увеличивают их обязательства перед организацией и, в то же самое время, помогают упростить осуществление новой идеи организационных изменений.

Предупредить профессиональное выгорание сотрудника помогает ротация и стажировки (в подразделения, филиалы компании). Ротация также помогает повысить квалификацию работников, способствует взаимозаменяемости работников, помогает знакомству работников с другими направлениями работы, способствует установлению связей с сотрудниками тех подразделений, где работник проходит ротацию, помогает повышению гибкости организации, потому что при необходимости людей можно легко переводить из одного подразделения в другое. Ротация может быть кратковременной – поработав на другой должности от нескольких дней до нескольких месяцев, специалист возвращается на прежнее место. Основная задача – знакомство с деятельностью другого подразделения.

В других случаях сотрудника просто переводят на новую должность или в другое территориальное подразделение.

Ротация должна быть добровольной. Если сотрудник не заинтересован в ротации, вряд ли можно ожидать хорошего результата. Несмотря на то что многие сотрудники положительно оценивают повышение разнообразия в работе, некоторые люди относятся к любым изменениям установленного порядка резко отрицательно. Они предпочитают выполнять работу привычными методами и не вносить в нее никаких изменений.

Использование проектных групп в практике управления способствует восприятию сотрудниками профессиональной деятельностью в компании как более целостной и законченной. И если для части персонала это не имеет решающего значения, то для работников, ориентированных на развитие, имеющих высокий уровень, это важнейший фактор, способствующий росту удовлетворения своей работой и организацией. Участие работников компании в работе проектных групп способствует их приверженности, лучшему пониманию проблем бизнеса и его целей. Повышение ответственности членов проектных команд за результат собственной деятельности не только позволяет компании решать конкретные проблемы, связанные с различными аспектами ее функционирования, но и формирует организационную культуру, ориентированную на прогресс и поиск улучшений в работе.

Значимость работы – это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении). Значимость работы в глазах сотрудника может быть повышена, если она дает возможность самовыражения, позволяет почувствовать свой вклад в общий результат и требует от него достижения нового уровня знаний или профессионального мастерства.

Значимость работы определяется:

· самовыражением (работников побуждают к формированию собственного стиля работы и проявлению своих личных качеств);

· вкладом (работники осознают, что работа совершается и дает результат благодаря не только общим, но и индивидуальным усилиям, воспринимают работу как источник положительной стимуляции. Решаемые задачи расширяют личностные профессиональные возможности сотрудников).

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 Следующая ⇒