ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ЭКОНОМИКИ ТРУДА

КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ СИСТЕМ

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профсоюза.

В российской практике сложилась многообразная система мотивационных и компенсационных выплат. Трудовой кодекс РФ относит к этой системе все виды премий, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также компенсационные и гарантийные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Установление этих выплат относится к компетенции работодателя, а также определяется коллективным договором. В последнем случае инициирующей стороной установления тех или иных доплат, надбавок или других выплат выступает представительный орган работников.

Для определения целевого назначения установления тех или иных мотивационных и компенсационных выплат и увязки их по форме и содержанию с основным (тарифным) заработком необходимо сгруппировать указанные выплаты по следующим критериям, учитывающим:

1. Взаимосвязь оплаты и результатов труда.

2. Взаимосвязь оплаты труда с личными деловыми качествами работника.

3. Взаимосвязь оплаты труда с определенными достижениями, не носящими систематического характера.

1-я группа включает системы, увязывающие стимулирующие выплаты с основным (тарифным) заработком. Сюда относятся различные премии за основные результаты работы и соответствующие (принятые в организации) коэффициенты формирования оплаты за перевыполнение норм сдельно оплачиваемых работников.

Системы премирования являются наиболее распространенными формами материального стимулирования и широко применяются в организациях. Эти виды стимулирования содержат в себе количественные параметры, которые заранее известны работнику. Именно это позволяет целенаправленно использовать материальную заинтересованность работника и трудового коллектива в повышении производительности и качества продукции (работ, услуг), а также дает возможность непосредственному руководителю осуществлять мониторинг начисляемой заработной платы.

Премия это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику (или трудовому коллективу: бригаде, участку, цеху, отделу и т.д.) в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются: премии, выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий, и премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Исходя из целей премирования, в качестве его показателей должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий указываются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников.

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Такие премии не учитываются при подсчете среднего заработка, не подлежат защите в органах по рассмотрению трудовых споров, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

2-я группа стимулирующих выплат увязывает оплату труда с личными деловыми и профессиональными качествами работника. Сюда относятся, главным образом, стимулирующие надбавки к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства: за классность, за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень и т.д.

Отличительная особенность надбавок, как стимулирующих выплат, состоит в том, что прямой связи между размером вознаграждения и результатами труда работника нет.

3-я группа включает различные единовременные вознаграждения за выполнение особо важных производственных заданий. Сюда относятся в основном премии за крупные производственные успехи, которые не носят систематического характера, или коллективные результаты работы в течение квартала, полугодия, года (тринадцатая зарплата).

Премирование (как стимулирование или как поощрение), предусмотренное системой оплаты труда работников, осуществляется в соответствии с положением о премировании (или материальном поощрении) работников организации, в котором должны быть предусмотрены:

а) показатели и условия премирования;

б) размеры премий;

в) круг премируемых работников;

г) периодичность премирования.

Премирование организуется таким образом, чтобы достичь единства интересов работников различных категорий в получении высоких конечных результатов труда всего коллектива организации на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельного работника, исходя из особенностей организации производства и условий труда.

Премии, как правило, начисляются коллективам бригад, участков, цехов, отделов и т.д. В индивидуальном порядке целесообразно премировать тех работников, оплата труда которых может производиться по их личным показателям.

Целесообразно устанавливать не более 2-3 показателей премирования.

Доплаты представляют собой начисления к основной заработной плате работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, связанных с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда, повышенной интенсивностью труда и др. Доплаты устанавливаются за:

- работу в неблагоприятных производственных условиях;

- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- работу в ночное время;

- работу в вечерние и ночные смены;

- ненормируемый рабочий день;

- выполнение особо важной работы.

Контрольные вопросы и задания

1. Перечислите критерии, применяемые для группировки мотивационных и стимулирующих выплат.

2. Дайте определение понятия «премия».

3. Сформулируйте цель премирования работников предприятия.

4. В чем заключается отличие надбавок от доплат?

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

В современной экономике огромное значение играет непрерывное профессиональное развитие персонала.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена:

а) изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией;

б) структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно незанятого в производстве;

в) временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие, в результате чего руководство организации должно контролировать темпы приращения профессионального опыта персонала в организации.

Развитие персонала это система взаимосвязанных действий, элементами которой является выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга; формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.

Систему профессионального развития можно разбить на внешнюю и внутреннюю подсистемы.

Внешняя подсистема профессионального развития персонала представлена образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку специалистов и повышение их квалификации.

Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимаются профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала (Таблица 9.1).

Таблица 9.1 ― Структура целей и задач развития персонала

Область развития	Задачи	Личность	Организация
Стратегические цели	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников	Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Оперативные и тактические цели	Совершенствование профессиональных знаний и способностей работников. Работа с персоналом, его обучение	Ориентация работника на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации

Успешное развитие персонала построено на трех факторах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала. В контексте развития персонала различают два вида знаний: специфические знания и общие профессиональные знания. Специфические знания нужны ежедневно для решения совершенно определенных текущих задач. Это специализированные профессиональные знания, которые приобретает персонал вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Возможности означают условия использования полученных знаний. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники расширяют свой опыт.

Поведение персонала, как фактор развития, стало играть все более заметную роль при управлении группой. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала.

Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный. Стандартный план развития разрабатывается тогда, когда на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимо много сотрудников.

Стандартные планы развития целесообразно применять там где:

а) одинаковы исходные условия;

б) существуют работники, которые могут развиваться по таким планам.

Индивидуальный план развития учитывает индивидуальные качества каждого работника и представляет собой оценку работника (применительно к занимаемой должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании.

Соединенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития организации.

К элементам системы профессионального развития персонала можно отнести следующие:

1. Элемент организации структуры ― штатное расписание.

2. Элементы развития кадрового потенциала:

- профессиональная карьера;

- ротация;

- замещение должностей.

3. Элементы развития личного потенциала:

- переквалификация;

- повышение квалификации (явное или скрытое) путем самоподготовки.

4. Информационные элементы:

- анализ рынка образования;

- анализ предложений и спроса на образование внутри организации;

- персонифицированная система данных о развитии кадров;

- результаты аттестации и оценки работы персонала.

В целом, профессиональное развитие это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Представляя собой комплексный непрерывный процесс, профессиональное развитие включает ряд этапов:

а) определение потребностей развития персонала,

б) составление бюджета профессионального развития;

в) определение его специфических целей;

г) формулировка критериев оценки эффективности развития.

Определение потребностей организации осуществляется путем выявления несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Источниками информации о потребностях являются: индивидуальные планы развития, заявки и пожелания самих сотрудников, стратегия развития компании. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Аттестация работника это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.

Так как профессиональное развитие связано со значительными материальными издержками, то формирование и контроль исполнения бюджета профессионального развития являются важным элементом управления.

На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом формулирует специфические цели каждой программы развития. Эти цели должны быть:

а) конкретными;

б) ориентирующими сотрудников на получение практических навыков;

в) поддающимися оценке.

Оценка эффективности программ обучения может быть осуществлена через измерение следующих эффектов:

1. Реакция обучающегося работника. Оценивают путем опроса реакцию обучающегося сотрудника на программу: нравится ли им программа, считают ли они ее полезной?

2. Степень усвоения материала. Тестируют обучающихся работников, чтобы определить, удалось ли им в полной мере усвоить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки.

3. Поведение работника. Выясняют, изменилось ли поведение обучающихся работников на рабочем месте благодаря обучению.

4. Результаты. Определяют, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей: снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы и т.д.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «развития персонала».

2. Сформулируйте причины, побуждающие работодателей заниматься развитием персонала.

3. Что включают в себя внешняя и внутренняя подсистемы развития персонала?

4. Перечислите факторы развития персонала.

5. Перечислите элементы, входящие в систему профессионального развития персонала.

6. Назовите этапы, из которых состоит профессиональное развитие персонала.

Анализ движения кадров

Движение кадров это изменение места и сферы приложения труда, формы деятельности и производственных функций работника.

В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение ― переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Оно может быть вызвано изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления производством, а также личными интересами человека.

Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров – важный момент анализа использования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с изменением квалификации (разряда) работника. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника это один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Оно включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т.п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей.

Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период.

Интенсивность оборота характеризуется:

а) коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу работников предприятия за год);

б) коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу работников предприятия за год);

в) коэффициентом текучести (отношение числа работников предприятия, выбывших за данный период по причинам, относящимся к текучести кадров к среднесписочному числу работников предприятия за тот же период).

Коэффициент замещения отражает заполнение освободившихся вакансий на предприятии и рассчитывается путем нахождения отношения между числом принятых на работу и числом уволенных за один и тот же период.

Пример. Среднесписочная численность работников за год составила 1000 чел. За тот же период было принято на работу 150 человек, уволено 200 чел., из них по причинам, относящимся к текучести кадров 130 чел. Необходимо рассчитать коэффициенты оборота по приему кадров, оборота по выбытию, коэффициенты текучести и замещения.

Коэффициент оборота по приему кадров:

где Т_пр― численность работников, принятых на работу,

― средняя списочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию кадров:

где Т_ув- численность работников, уволенных из организации.

Коэффициент текучести кадров:

где Т_т― численность уволенных из организации, по причинам относящимся

к текучести кадров.

Коэффициент замещения рабочей силы:

Значение коэффициента замещения рабочей силы отражает то, что на предприятии есть свободные вакансии, либо предприятие идет по пути сокращения численности персонала.

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ЭКОНОМИКИ ТРУДА

Экономика труда ― это динамичная общественно-организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы ― ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен, потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовка работника к труду, начинается со школы, продолжается в профессиональных учебных заведениях, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит, во-первых, на рынке труда при участии работодателей, наемных работников и государства, а во-вторых, непосредственно на предприятии (принятие на работу, увольнение, перевод и т.п.) Потребление рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте.

Экономика труда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительности труда.

Экономика труда как наука изучает трудовые отношения на микро- и макроуровне.

Микроэкономические проблемы экономики труда связаны с поведением и взаимодействием субъектов трудовых отношений (работников, профсоюзов, работодателей, государства) и функционированием рынков отдельных продуктов, факторов производства, включая и рынок труда. Для анализа и прогнозирования поведения участников рынка труда микроэкономика опирается на теорию выбора. Наемный работник выбирает:

а) между занятостью и ведением домашнего хозяйства;

б) между полной занятостью и частичной;

в) между работой по найму и самозанятостью и т.д.

В свою очередь работодатели решают вопросы по поводу:

а) номенклатуры и объема производства;

б) соотношения капитала и рабочей силы;

в) уровня оплаты труда;

г) кадровой политики фирмы и т.п.

Макроэкономические проблемы касаются изучения вопросов уровня занятости, влияния оплаты труда на уровень цен, взаимосвязи инфляции и безработицы.

Современная экономика труда использует теорию, чтобы проанализировать «что есть», т.е. объясняет экономические процессы и поведение людей, используя метод анализа, называемый позитивной экономикой, предполагающий, что люди позитивно реагируют на выгоды и негативно ― на издержки, при этом и те, и другие могут быть денежными и неденежными. Учитываются также и альтернативные издержки, например, человек, решивший стать учителем, должен отказаться от возможности стать адвокатом. Выгоды и издержки должны анализироваться при выборе работы, карьеры, повышении квалификации и т.п.

Предсказания о поведении люде в экономике основаны на двух фундаментальных предположениях ― о рациональности их действий и об ограниченности ресурсов.

Рациональность поведения людей означает, что они ставят перед собой цель и преследуют ее разумно и последовательно. По мнению экономистов, цель состоит в максимизации полезности.

Несмотря на то, что люди не всегда рациональны и расчетливы, теории, построенные на условии рационального поведения, оказались способны объяснять и предсказывать поведение большинства людей.

Кроме позитивной экономики используется и нормативная экономика. Любое заявление «что должно быть» базируется на определенных ценностях, принципах, нормах. В качестве одного из таких принципов используется положение об общей выгоде двух сторон в обмене. Сделка на рынке труда может в этом случае быть одобрена, если:

а) все стороны в выигрыше;

б) кто-то в выигрыше и никто ничего не теряет;

б) кто-то в выигрыше, кто-то в убытке от сделки, но выигравший полностью компенсирует потери тем, у кого они есть, и тогда случай в) переходит в случай б).

Если компенсация не предоставляется, то даже при том условии, что выигрыш одних больше проигрыша других, с позиций принципа «всеобщей выгоды» такую сделку нельзя признать приемлемой. Для получивших меньший выигрыш она вряд ли носит добровольный характер или основана на недостаточной информированности.

При изучении современной экономики труда применяются те же методы, что и при изучении экономической науки в целом, в частности графические построения и экономико-математические методы.

Базовой категорией экономики труда является понятие «труд».

Труд ― это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом.

Выше данное определение может быть дополнено:

1. Труд ― это основа жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом;

2. Труд осуществляется на основе определенных мотивов и стимулов;

3. Труд может заключаться в управлении людьми и процессами;

4. Труд может быть средством самовыражения и самоутверждения личности;

5. Труд предполагает контроль (внутренний и внешний);

6. Трудовой процесс основывается на кооперации и разделении труда.

Категория «труд» многогранна и может изучаться как:

а) фактор производства;

б) целесообразная деятельность человека;

в) процесс реализации умственных и физических способностей.

В современной экономике можно выделить четыре вида трудовой деятельности:

1. Наемный труд;

2. Труд в домашнем хозяйстве;

3. Самозанятость;

4. Предпринимательская деятельность.

Основное место в современной системе экономических отношений занимает наемный труд, который можно рассматривать в качестве трудовой услуги, оказываемой работодателю за определенную плату.

Нерыночную трудовую деятельность в рамках домашнего хозяйства принято называть домашним производством; данная трудовая деятельность является нерыночной, поскольку она не приносит доход. Примерами домашнего производства выступают уборка квартиры, уход за детьми, ремонт жилья своими силами и т.п.

Самозанятость, как вид трудовой деятельности, несет в себя элементы и труда и предпринимательства. Однако, если предприниматель, объединяя труд и капитал, создает новые рабочие места, то самозанятый человек создает рабочее место для себя.

Предпринимательская деятельность является фактором производства, но в тоже время имеет много общего с деятельностью трудовой, особенно в сфере управления. Прибыль предпринимателя можно рассматривать как разновидность трудового дохода, если предприниматель сам организует и управляет своим бизнесом.

Из указанных видов трудовой деятельности экономика труда сориентирована на изучение наемного труда.

В процессе развития взглядов о человеке, как субъекте экономической жизни, возник ряд понятий, который используется не только применительно к области изучения экономики труда, но также в микро- и макроэкономике, статистике, менеджменте. Такими понятиями являются: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал».

Трудовые ресурсы ― это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, а также работающих людей, которые старше или моложе трудоспособного возраста, т.е. это работающая и неработающая, но трудоспособная часть населения.

Рабочая сила ― это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые используются им каждый раз, когда он производит какие-либо материальные блага. Именно рабочую силу покупают работодатели на рынке труда. Как статистический показатель «рабочая сила» включает в себя занятое и безработное население.

Понятие «трудовой потенциал» также следует рассматривать с двух позиций, как экономическую категорию и, как статистический показатель.

Как экономическая категория: трудовой потенциал характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность.

Как статистический показатель: трудовой потенциал – это численность трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока незанятых в экономике трудовых ресурсов.

В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

Человеческий фактор ― это люди в организациях, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий личностный фактор ― это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Человеческий фактор это проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Человеческий фактор в процессе производства характеризуется не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационных структур, он характеризуется кроме этих признаков, показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

В последнее время получила широкое развитие концепция человеческого капитала, хотя впервые идеи о человеческом капитале появились еще в трудах А. Смита, который писал, что увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает.

Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.

Ценность концепции о человеческом капитале состоит в следующем:

а) человек в ней рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов;

б) в понятии «человеческий капитал» выделяются три группы качеств и способностей, характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные и психологические;

в) использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;

г) понятие «человеческий капитал» является характеристикой свободного индивида, самостоятельного агента на рынке труда.

Рассмотренный ряд понятий является основополагающим при изучении экономики труда, однако он будет неполным при отсутствии в нем таких понятий как «экономически активное население», «экономически неактивное население», «занятые» и «безработные». Данные понятия важны, когда речь идет о ситуации на рынке труда, о мерах, которые предпринимают органы власти и управления по сокращению безработицы и увеличению занятости.

Экономически активное население ― это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг, включает в себя занятых и безработных (Рисунок 1.1). Экономически активное население в период равный неделе или дню называется рабочей силой.

Население

Экономически активное население

Экономически неактивное население

Занятые

Безработные

Рисунок 1.1 ― Трудовая классификация населения

Занятые ― это лица обоего пола от 16 и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемом периоде:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение, а также иную работу, приносящую доход;

б) временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы, выходных дней, ежегодного отпуска и других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Безработные , согласно стандартам Международной организации труда (МОТ), ― это лица от 10 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:

а) не имели работы (доходного занятия),

б) искали работу или предпринимали шаги к организации собственного дела;

в) готовы были приступить к работе.

Согласно российскому законодательству безработными признаются трудоспособные граждане, которые:

а) не имеют работы и заработка,

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) ищут работу и готовы к ней приступить.

Лицо относится к категории безработных и в том случае, если является пенсионером/студентом/инвалидом активно ищущем работу или безработным, обучающимся по направлению службы занятости.

Численность безработных определяется по методологии Международной организации труда, а также устанавливается численность лиц, зарегистрированных государственными службами занятости и признанных безработными.

Экономически неактивное население ― это население, которое не входит в состав рабочей силы (включая и лиц моложе возраста, установленного для учета экономически активного населения).

Категории экономически неактивного населения:

а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, аспиранты, посещающие дневные учебные заведения;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и т.п.;

д) лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения;

е) лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.

Относительные показатели, характеризующие рынок рабочей силы:

1. Коэффициент (уровень) экономической активности населения: