ТЕМА 6. КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 10Следующая ⇒

В зарубежной и отечественной литературе используется немало
терминов, отражающих качественные характеристики рабочей силы
и роль человека в трудовом процессе: трудовые ресурсы, рабочая
сила, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал и др.

Последний термин отечественные экономисты стали использовать
в 90-е годы, определяя его, впрочем, по-разному. Так, по Б. Генкину, человеческий капитал — это «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества». В. Щетинин определяет его как «имеющийся у каждого запас знаний, способностей и мотиваций», М. Колосницына — как «воплощенную в человеке способность приносить доход». Последнее определение, несмотря на краткость, представляется очень удачным.

Б. Генкин полагает, что трудовой потенциал — понятие более
емкое, чем человеческий капитал, но, в свою очередь, является частью еще более общего понятия — потенциала человека как личности. Компонентами трудового потенциала он считает: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность (пассионарность); организованность; образование; профессионализм; ресурсы свободного времени. Личностный потенциал формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Думается, что, несмотря на удачное определение компонентов
трудового и личностного потенциала, такая градация категорий не
очень точна. Если человеческий потенциал — это совокупность физиологических, интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он может реализовать в процессе жизнедеятельности, то трудовой потенциал реализуется лишь в трудовой деятельности (по найму, на принципах самозанятости, в домашнем хозяйстве). Эти понятия действительно связаны как общее и частное, тем более, что наряду с трудовым потенциалом человека можно выделить его предпринимательский потенциал (в значительной мере предопределенный генетически), который он может реализовать в предпринимательской деятельности.

Человеческий капитал включаеткак врожденные способности и
таланты (силу, выносливость, быстроту реакции, сообразительность и т.д.), так и приобретаемые в течение жизни человека (как в детстве, так и в более зрелом возрасте) черты, качества и свойства, так или иначе отражающиеся на его продуктивности и доходах. Многие из них определяются не только образованием или комплексом профессиональных знаний и умений, т.е. трудовыми характеристиками, но и чертами характера, свойствами личности, зависящими
от воспитания человека — в семье, социальной группе (национальной, религиозной и т.п.), в обществе. В результате складываются не
только отношение человека к труду, но и его представления о жизни, система приоритетов и жизненных ценностей — и все это так или иначе отражается и на продуктивности, и на доходах.

Человеческий капитал — это мера воплощенной в человеке
способности приносить доход. Эта способность охватывает все качественные характеристики человека — умственные, физические, интеллектуальные, психологические, моральные, личностные, как врожденные и приобретенные, отражающиеся на его доходах.

К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности, поскольку раз человеку не к чему стремиться, он не будет работать усердно, «выкладываться», проявлять инициативу и, скорее всего, не будет иметь высокого дохода.

Человеческий капитал заметно отличается от физического капитала, во-первых, тем, что он неотделим от человека, его нельзя, купив, приобрести в собственность, можно лишь взять или предоставить в пользование (наем) на определенных условиях; и, во-вторых, тем, что знания и навыки можно приобретать и без дополнительных инвестиций, а на практике, путем обучения на рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические,
умственные, психологические и т.п.) могут со временем снижаться,
познания скудеть, их носитель — деградировать, а сами знания —
просто устаревать.

Если человеческий капитал — это своего рода актив, то любая
деятельность, которая повышает качество рабочей силы и ее способность получать или приносить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал.

Инвестиции в человека, осуществляемые им самим, очень разнообразны, будучи связаны с самыми разными аспектами человеческой деятельности. Очевидно, что забота о своем здоровье и затраты, с этим связанные, повышают возможности человека на рынке труда. Занятия спортом, культуризмом, бодибилдингом, аэробикой, шейпингом и т.п. могут вполне реально повысить продуктивность и конкурентоспособность человека в сфере трудовой или предпринимательской деятельности. Затраты по изменению своей внешности
(диета, коррекция фигуры, пластическая операция и т.п.) могут
принести ожидаемый результат, например, искомую работу, при
которой требуется внешняя привлекательность, причем этот результат вполне может быть измерен в деньгах. Занятия человека по обучению навыкам быстрого чтения или направленные на улучшение памяти улучшают его способности к обучению.

Инвестиции в человеческий капитал — это не только затраты
человека, наращивающие его человеческий капитал (расходы на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, улучшение здоровья, внешности и т.п.), но и расходы на миграцию и на поиск работы. Первое направление вложений повышает ценность работника как ресурса, второе способствуют его реализации на
рынке труда (тем самым повышая доходы работника) за счет затрат
по продаже.

Инвестиции в актив под названием «человеческий капитал» могут осуществлять:

а) сам человек;

б) его родственники;

в) спонсоры;

г) работодатель;

д) государство.

Инвестиции в образование являются основным, наиболее широко распространенным и глубоко исследованным направлением
инвестиций в человеческий капитал. Согласно данным ЮНЕСКО,
60% разницы в доходах людей приходится на разный уровень образования, а 40% — на все остальные факторы (здоровье, природные
способности, социальное происхождение). В нормально функционирующей рыночной экономике более образованные люди получают более высокое вознаграждение за труд. Подобную закономерность обычно объясняют тем, что обучение повышает квалификацию и производительность работника, вырабатывает специальные навыки, знания и привычки к добросовестному труду, дисциплине
и организованности, полезные в трудовой деятельности. Правда,
существует и другая точка зрения: более высокий уровень образования свидетельствует о более высоких способностях, которые сами по
себе делают работника более полезным работодателю.

Во многих зарубежных изданиях по экономике и экономике
труда можно встретить графики, выражающие зависимость между
возрастом и доходом людей при различном уровне образования
(Рисунок 6.1).

Эмпирические исследования зарубежных ученых показали, что:

· с ростом уровня образования средние заработки людей также растут;

· графики «возраст — доход» имеют выпуклую форму, так как в
начале трудовой жизни заработки растут особенно быстро;

· с ростом трудового стажа различия в заработках, связанные с
образованием, увеличиваются.

Снижение графиков с возрастом объясняется не только
тем, что продуктивность работника в предпенсионном возрасте падает, но и тем, что каждое новое поколение зарабатывает больше предыдущего (растут реальные доходы населения).

Рисунок 6.1 ― Зависимость доходов людей от их образования

Решение человека о получении (или повышении) образования необходимо
рассматривать как решение инвестиционное, предполагающее сравнение издержек и ожидаемых выгод от инвестиций. Издержки могут быть разовыми или многократными, поскольку обучение требует времени, а выгода заключается в ожидаемой разнице потока доходов. На решение о получении высшего или иного образования влияют не только прямые расходы (плата за образование, за проезд и т.п.), но и альтернативные издержки — упущенный доход от незаработанных денег.

Обучение может быть связано с издержками и выгодами недеденежного характера. К неденежным издержкам можно отнести необходимость посещать лекции и сдавать экзамены и зачеты.

Неденежные выгоды — это удовольствие от процесса обучения, радости студенческой жизни, новые приятные и полезные (особенно в будущем) знакомства, возможность найти спутника жизни среди перспективных и образованных людей, хорошие шансы на престижную
и интересную работу, на карьеру и т.п.

Модель инвестиций в человеческий капитал, которая помогает понять, как человек принимает решение об образовании представлена на Рисунке 6.2.

Модель, впервые предложенная Дж. Минсером в 1958 г., не учитывает неденежных аспектов проблемы, а также того, что для некоторых людей образование может представлять собой не издержки достижения цели, а приносить удовольствие, увеличивая тем самым полезность.

Рисунок 6.2 ― Графическая модель инвестиций в человеческий капитал

В — доход работника;

t — время (возраст человека в годах);

S — момент времени (возраст), когда принимается решение об образовании;

U — момент времени (возраст), когда обучение закончено; продолжительность обучения составляет (U – S) лет;

R — время выхода на пенсию;

B^a кривая «возраст—заработок»: доход «необразованного» работника в течение
его жизни;

B^b — кривая «возраст—заработок»: доход «образованного» работника в течение его жизни;

— суммарная разница в пожизненных доходах «образованного» и «необразованного» работников;

С₁ — прямые затраты на обучение;

С₂ — альтернативные издержки обучения

В модели также предполагается, что:

· цель человека — максимизировать суммарный денежный доход в течение жизни;

· более образованные люди работают более продуктивно и их
заработная плата выше;

· человек может предвидеть как расходы, необходимые для получения образования, так и будущие доходы;

· люди обладают равными способностями к обучению, и ничто не мешает им учиться.

Принимая решение о целесообразности инвестиций в образование, человек сравнивает дисконтированные потоки ожидаемых издержек (прямых и альтернативных) и ожидаемой разницы доходов. При этом у каждого человека своя, индивидуальная ставка дисконтирования. Она тем больше, чем меньше человек думает о своем будущем, т.е. чем менее значимы для него будущие выгоды по сравнению с настоящими.

Дисконтированная стоимость ожидаемых чистых выгод от инвестиций рассчитывается по формуле:

где ― дисконтированный к моменту S поток ожидаемой разницы в доходах;

― дисконтированный к моменту S поток ожидаемых издержек;

― индивидуальная ставка дисконтирования.

Следует отметить, что при таком подходе в качестве издержек
учитываются лишь прямые затраты С₁, альтернативные издержки
С₂будут учтены при подсчете суммы дисконтированных выгод PVB,
при чем с отрицательным знаком, так как в период времени от S до U работающий имеет доходы, а обучающийся — нет.

Степень выгодности инвестиций в образование можно оценить
двумя способами:

а) определением чистой дисконтированной стоимости;

б) определением внутренней нормы отдачи от инвестиций.

Инвестиции в образование целесообразны, если чистая дисконтированная стоимость положительна:

NPV = PVB – PVC> 0.

Внутренняя норма отдачи от инвестиций — это такое значение ставки дисконтирования, при котором чистая дисконтированная стоимость равна нулю: NPV = 0 или PVB=PVC. Если найденное значение больше индивидуальной ставки дисконтирования , то такое инвестирование для человека окажется выгодным.

Рассмотренная модель позволяет сделать ряд выводов. Очевидно, что инвестировать в образование тем выгоднее, чем:

· больше период предстоящей трудовой жизни и соответственно поток ожидаемой разницы в доходах (молодым учиться выгоднее);

· больше различий в заработках образованных необразованных работников;

· меньше издержки, связанные с получением образования, —
как прямые, так и альтернативные (человек с высокими текущими
доходами менее охотно согласится их терять ради дополнительного
образования);

· ниже индивидуальная ставка дисконтирования, т.е. чем в большей степени человек думает о собственном будущем. Если человек
живет лишь сегодняшним днем, не желая или не умея планировать
свою жизнь на перспективу, то он едва ли захочет осуществить инвестиции в свое образование.

Инвестиции в образование могут оцениваться как обычный инвестиционный проект и сравниваться с другими, альтернативными возможностями использования денежных средств, например, помещением денег на банковский депозит или вложением их в различные финансовые активы. Для подобного сравнения надо знать соотношение индивидуальной ставки дисконтирования , внутренней нормы отдачи инвестиций в образование и ставки банковского процента на рынке капиталов r.

Если для человека предельная доходность инвестиций в образование выше его индивидуальной нормы дисконтирования ( > ), то ему выгодно инвестировать в образование; если r, ему выгодно брать кредит для обучения и учиться в долг (если r, он сможет учиться только на собственные деньги или деньги родителей, спонсоров и т.п.).

Если , то человек учиться не будет; если же при этом , то ему выгоднее всего положить все свободные средства в банк.

Выбор «инвестировать или нет» у человека возникает не только при инвестициях в образование, но и при принятии решения о возможной смене профессии, о переезде в другой город или в другую страну, о необходимости тратить (или не тратить) время и деньги на поиск новой работы и т.п. Правда, во всех или почти всех этих ситуациях приходится принимать во внимание не только денежные аспекты инвестирования.

Существует еще одна проблема инвестирования в человеческий капитал, связанная, впрочем, с осуществлением любого инвестиционного проекта: проблема риска. Если во многих сферах экономической деятельности накоплен немалый опыт учета риска, и методики подсчета рисков, особенно финансовых, хорошо отработаны, то все, что связано с человеком, оказывается более сложным. В частности, труднее рассчитать риски инвестирования в человеческий капитал, возникающие в связи с неопределенностью будущих доходов (расходы обычно более предсказуемы, хотя и здесь возможны неожиданности). Естественно, это относится и к денежным, и к неденежным сторонам инвестирования.

Также нужно отметить, что, что более высокая ступень образования, связанная с дальнейшим обучением человека (магистратура для бакалавра, аспирантура для специалиста, докторантура для кандидата наук), дает
все меньшее приращение дохода: альтернативные издержки подобного обучения становятся выше; растут и прямые затраты, поскольку обучать специалистов могут только еще более квалифицированные специалисты, а их услуги стоят дорого. Дальнейшее обучение человека, таким образом, с финансовой точки зрения целесообразно только в том случае, если его индивидуальная ставка дисконтирования невелика, а в будущем его ожидает существенный прирост
доходов. С учетом альтернативных издержек обучения подобный
вывод справедлив даже тогда, когда основную часть прямых затрат
берет на себя государство.

Конечно, знающий, квалифицированный и опытный работник для фирмы значительно ценнее новичка. Повышение квалификации может осуществляться в высших и средних учебных заведениях, на специальных курсах и даже на рабочем месте. Во всем мире широкое распространение получила концепция «непрерывного образования», согласно которой человек должен учиться и повышать свою квалификацию всю жизнь, по крайней мере, пока работает.

При общем обучении работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые он может успешно применять, работая более продуктивно не только в своей, но и в других фирмах. Так, изучив иностранный язык, научившись работать на персональном компьютере или углубив свои познания в какой-то конкретной области, человек явно увеличивает свой собственный человеческий капитал, свою ценность на рынке труда.

Стоит ли нанимателю вкладывать деньги в подобное обучение
работника, если тот может перейти на работу в другую организацию, где его возросшая продуктивность принесет ему более высокий заработок? Риск очень велик. Конечно, можно оговорить в трудовом контракте обязательства работника, например, отработать определенный срок после обучения, но при этом риск отнюдь не исчезает. Если работник будет недоволен несоответствием его возросшей квалификации и прежней заработной платы, он станет хуже работать, будет стремиться уйти в другую фирму и, возможно, работодателю окажется даже выгодным скорее от него избавиться. Риск остается особенно большим в случае, если прямое нарушение подобных обязательств перед нанимателем останется для работника безнаказанным — например, в силу несовершенства трудового законодательства.

В развитых странах наниматель стремится переложить расходы
на общее образование на самого работника. При этом он мало теряет из-за ухода работника после обучения — ведь тот сам его оплатил. Однако говорить о том, что фирма в подобном случае ничего не теряет, все же неверно, так как после ухода этого работника придется обучать других, что потребует времени, к тому же высокая текучесть кадров организации обычно не выгодна.

Рисунок 6.3 несколько упрощенно иллюстрирует подобную ситуацию. Проводится обучение на рабочем месте, т.е. работник в период обучения продолжает работать, причем с прежней продуктивностью. w' — заработная плата необученного работника, — предельная производительность (продуктивность) его труда. Для рационального нанимателя w'= . Обучение проводится в течение одного условного периода — от 0 до 1. В это время продуктивность работника не меняется, а заработная плата снижается с w' до w₁, тем самым наниматель перекладывает на работника затраты на его
обучение (заштрихованная площадь C).

Обученный работник повышает предельную производительность до , причем такой уровень продуктивности своего труда он может теперь предложить и другим фирмам. Поэтому наниматель вынужден платить ему заработную плату w₂, равную его возросшей продуктивности: w₂ = . Если он этого не сделает, работник уйдет в другую фирму, где и получит заработную плату w₂.

Если записать эту задачу для двух периодов времени (с 0 по 1 —
обучение, с 1 до 2 — работа), то получим:

w₁= − C; w₂ =

Рисунок 6.3 ― Модель общего обучения

Предположим, что затраты на обучение делаются в начале периода 1 (точка 0 на оси времени), а заработная плата выплачивается работнику в начале периода 2 (точка 1). Тогда с учетом дисконтирования можно сложить оба уравнения, приравняв суммарные издержки на обучение и суммарные предельные доходы:

Левая часть представляет собой дисконтированную сумму предельных издержек на обучение за два периода, правая ― дисконтированную сумму предельных доходов также за два периода.

В отличие от общего специализированное обучение дает такие
знания и навыки, которые работник не сможет применить в других
местах работы. То есть если в своей фирме его продуктивность после обучения вырастет, то в других она останется прежней. Например, на предприятии может использоваться уникальная технология, знание которой нигде больше не удастся применить. Изучение организационной структуры фирмы, системы управления и документооборота также может повысить производительность труда работника, но только в своей фирме. Ведь в других все организовано по-
своему. При таком специализированном обучении риск инвестиций
в обучение работника для нанимателя значительно меньше, и он
вполне может взять на себя если не все, то по крайней мере большую часть расходов.

В период обучения заработная плата работника снижается с w'
до w₁, но при этом наниматель перекладывает на него только часть
затрат на обучение (С_р), другую часть (С_н) он берет на себя. Если
наниматель сочтет возможным взять на себя все издержки обучения, он может на время обучения платить работнику прежнюю заработную плату ― w'.

Обученный работник, как и в предыдущем случае (Рисунок 6.4), повышает предельную производительность до , но в других фирмах производительность его труда останется прежней ― .

Поэтому наниматель после обучения вовсе не обязан платить ему
заработную плату w₂ равную . Если работник уйдет в другую фирму, то он получит там лишь заработную плату w', соответствующую его прежней продуктивности.

Рисунок 6.4 ― Модель специализированного обучения

В то же время работодатель рискует, если оставит работнику
прежнюю заработную плату w' уже после обучения, поскольку тот
хоть и не выиграет от перехода в другую фирму, но и не проиграет,
ибо будет получать там ту же заработную плату, что и до перехода.
А вот наниматель в случае его ухода понесет потери, поскольку потратил деньги на его обучение. Вместе с тем нанимателю не выгодно оставлять работнику весь выигрыш от его возросшей производительности.

Поэтому новая заработная плата работника w₂ будет меньше этой производительности но больше прежней заработной платы w'. Для специализированного обучения, следовательно, должны выполняться следующие соотношения:

w' w₂

w₁= − C_р

где C_р= ; .

Одним из важных последствий специального профессионального обучения является стремление фирмы удерживать у себя тех работников, в которых она вложила средства при обучении. Поскольку обученный работник получает заработную плату меньше его предельной производительности, эта разница – w₂) защищает работника от увольнения даже в период экономического спада.

На Рисунках 6.5 и 6.6 показаны последствия экономического спада
для работников, прошедших общее и специальное профессиональное обучение. Спад приводит к снижению спроса на продукцию фирмы, из-за чего при любом числе работников их предельная производительность (и тем самым спрос на труд) снизится с до .

У работников, прошедших общее профессиональное обучение (Рисунок 6.5) заработная плата до экономического спада была равна их предельной производительности (w₁= ), но после спада она окажется выше ( < w₁)и фирме придется сократить число работников с до .

Рисунок 6.5 ― Влияние снижения спроса на труд работников,
прошедших общее профессиональное обучения

Рисунок 6.6. ― Влияние снижения спроса на труд работников,
прошедших специальное профессиональное обучение

Иное положение у работников при специальном профессиональном обучении. Их предельная производительность до начала спада была выше заработной платы ( w₁), и это превышение может сохраниться (хоть и станет меньше, как видно на Рисунке 6.6), поэтому фирма квалифицированных работников увольнять не станет. Конечно, при дальнейшем углублении спада наниматели начнут увольнять и их.

Зарубежные исследователи показали, что в начальный период
экономического спада фирма, вложившая средства в специальное профессиональное обучение работников, действительно стремится
сохранить их у себя. В результате происходит избыточное накопление
рабочей силы, приводящее к снижению производительности труда.
Зато когда начинается экономический подъем и спрос на продукцию фирмы растет, она может увеличить объемы выпуска, не прибегая к найму новых людей ― за счет резерва квалифицированной рабочей силы. Таким образом, можно объяснить, почему средняя производительность труда повышается в начальной стадии экономического подъема и снижается в начальной стадии экономического спада.

Вычисления целесообразности инвестиций в человеческий капитал на основе формулы:

могут дать весьма неточный результат из-за влияния неденежных факторов. К примеру, выгоды от обучения могут состоять в удовольствии от него. В этом случае
выгоды, рассчитанные по формуле, окажутся заниженными.

Оценивая норму отдачи от дальнейшего образования, можно завыситьвыигрыш от него, поскольку при оценке не разделяется вклад
в повышение заработной платы, инвестиций в образование и способностей человека, которые могут вызвать рост будущих доходов и
без дополнительного образования. Кроме того, существует возможность погрешности выбора, связанная с низкими альтернативными (в
том числе неденежными) издержками обучения в случаях, когда человеку просто не остается другого выхода, кроме как идти учиться, например, если его физические возможности ограничены.

Поскольку расчеты неизбежно связаны с целым рядом погрешностей, а неденежные аспекты издержек и выгод учитывать очень
непросто, правильнее было бы в качестве выгод от инвестиций в
человеческий капитал рассматривать не разницу в ожидаемых доходах, а прирост ожидаемой полезности, и именно эту величину сравнивать с расходами:

где ― полезность в i-ом году работника, не инвестировавшего средства в

человеческий капитал;

― полезность в i-ом году работника, осуществившего инвестиции в

человеческий капитал;

C ― прямые расходы на инвестиции.

В данной формуле денежные затраты С носят единовременный
характер и осуществляются вначале. Если быть более точным, то при их расчете надо учитывать не только денежные затраты (прямые и
альтернативные), но и потерю полезности, связанную с неденежными
тяготами и неудобствами. Естественно, что подсчитать и соизмерить неденежные издержки и выгоды сложно, но в реальной жизни люди,
принимая решения, именно так и поступают. Кстати, аналогичным
образом могут анализироваться любые инвестиции, способствующие
наращиванию человеческого капитала или повышению его рыночной
цены (затраты на занятия спортом, миграцию, саморекламу, поиск
работы и т.п.

В зарубежной литературе теория инвестиций в человеческий капитал отнюдь не считается бесспорной. Наиболее спорной остается проблема способностей. Что больше сказывается на продуктивности труда: способности или образование? Более способные люди (с более высоким уровнем интеллекта), с большей мотивацией к обучению, из обеспеченных семей скорее поступят в вуз, и доход их в будущем будет больше. Следует учитывать, что в образовании и в работе люди часто преуспевают благодаря набору одних и тех же качеств, поэтому существует положительная корреляция между способностями и доходами. Поэтому остается неясным, какая часть роста дохода является следствием инвестиций в человеческий капитал, а какая — способностей.

В разных странах неоднократно проводились исследования с целью определения влияния природных данных и способностей на результаты деятельности человека. Например, сравнивали близнецов,
получивших различное образование и даже воспитание. Выводы у
разных групп исследователей получались разные. По мнению одних,
решающую роль играет среда, в частности полученное образование,
по мнению других — способности и природные данные, определяющие не менее 2/3 наблюдаемых различий в их доходах. Оценки и выводы по этому вопросу важны для общества. Если справедлива теория инвестиций в человеческий капитал, а общество хочет уменьшить бедность, надо поддерживать детей из семей с низкими доходами. Если важнее способности, то следует тратить
деньги на обучение в первую очередь способной молодежи.

Существует гипотеза отбора, согласно которой образование
влияет на доходы, но прежде всего из-за того, что дипломированных специалистов изначально распределяют на такие рабочие места, где заработки будут более высокими. В этом случае диплом оказывается как бы входным билетом, позволяя его обладателю проникать на высокооплачиваемые рабочие места с перспективой служебного роста. Нередко производительность рабочего и его заработки больше определяются рабочим местом, которое он занимает, чем данными самого работника, в том числе его образованием.

Существует еще один подход к инвестициям в человеческий капитал, при котором подчеркивается значение социальных и политических аспектов процесса обучения. Некоторые исследователи подчеркивают, что важная цель обучения — внедрение в сознание людей тех ценностей и правил, которые важны для благополучия социума. В частности, обучение должно способствовать формированию дисциплинированной и управляемой рабочей силы. Те качества, которые поощряются в школьнике и студенте, — дисциплина, пунктуальность, ответственность — впоследствии потребуются и наемному работнику. Цель обучения и воспитания заключается еще и в том, чтобы люди малообразованные, с низким уровнем способностей и интеллекта и соответственно с низкими доходами не считали, что общество по отношению к ним поступает несправедливо, т.е. принимали «правила игры», несмотря на то, что по этим правилам они не оказались в числе преуспевших.

И, наконец, альтернативной по отношению к теории инвестиций в человеческий капитал является теория образовательных сигналов. Для работодателя диплом о высшем образовании ― это показатель не только квалификации претендента на рабочее место, но и его способностей, а также в какой-то мере целеустремленности, настойчивости, общего уровня культуры. Иногда для нанимателя важно лишь наличие диплома, а уровень конкретных профессиональных познаний может оказаться обстоятельством второстепенным. Работодатели стремятся получить информацию о будущем работнике в
первую очередь с помощью его анкетных данных, так как это самый
быстрый и дешевый способ получение сведений. Издержки на выяснение его знаний и способностей могут быть достаточно высокими.

В теории образовательных сигналов предполагается, что образование не повышает производительность работников, а лишь «сигнализирует» о ней, поскольку издержки на образование работника тем ниже, чем он способнее (а значит, и производительнее. Оказывается, работники и работодатели, опираясь на образовательные сигналы, могут принимать достаточно обоснованные решения.

В модели, представленной на Рисунке 6.7, С и С: 2 — издержки обучения соответственно неспособных и способных людей (издержки последних вдвое меньше). Работодатели верят, что работники, у которых есть диплом (или какой-либо иной документ, формально подтверждающий факт получения квалификации), имеют производительность вдвое большую, чем остальные. Соответственно заработную плату для них устанавливают также в 2 раза более высокую.

Рисунок 6.7 ― Образовательные сигналы на рынке труда

Предположим, работник получает диплом, проучившись е* лет. Для него целесообразно выбирать тот уровень образования, при котором разница между выгодами (заработной платой) и издержками от образования максимальна. Выясняется, что неспособным работникам лучше не стремиться к получению заработной платы 2 ед. ценой обучения е* лет: в этом случае разница между выгодами (отрезок Be*) и издержками обучения С (отрезок De*) меньше их первоначальной заработной платы, равной 1 ед., т е. ВD < ОА. Для способных работников, напротив, обучаться выгодно: BF > ОА. Таким образом, образовательный сигнал действует вполне успешно. Но это происходит не всегда.

Снижение образовательных сигналов с е* до е' сделает выгодным обучение как для работников с издержками на образование, равными С, так и для работников с издержками на образование, равными С: 2, поскольку GH > ОА и GK > ОА. В этом случае образование перестает служить для работодателей механизмом отбора. При найме им явно следует повысить требования в отношении образования.

Чрезмерное повышение требуемого уровня образования претендентов (и соответственно продолжительности их обучения с е* до е" ) также нерационально, поскольку в этом случае стимулы к обучению потеряют даже способные люди: LM < ОА. Сигнальное значение образования будет утрачено, наниматели не смогут различить более и менее способных и производительных работников.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒