КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ СИСТЕМ

 

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профсоюза.

В российской практике сложилась много­образная система мотивационных и компенсационных выплат. Трудовой кодекс РФ относит к этой системе все виды премий, до­платы и надбавки стимулирующего характера, а также компенсационные и гарантийные выплаты, установленные в целях возмещения ра­ботникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Установление этих выплат относится к компетенции работодателя, а также определяется коллективным договором. В последнем случае инициирующей стороной установления тех или иных доплат, надбавок или других выплат выступает представительный орган работников.

Для определения целевого назначения установления тех или иных мотивационных и компенсационных выплат и увязки их по форме и содержанию с основным (тарифным) заработком необходимо сгруп­пировать указанные выплаты по следующим критериям, учитыва­ющим:

1. Взаимосвязь оплаты и результатов труда.

2. Взаимосвязь оплаты труда с личными деловыми качествами ра­ботника.

3. Взаимосвязь оплаты труда с определенными достижениями, не носящими систематического характера.

1-я группа включает системы, увязывающие стимулирующие вы­платы с основным (тарифным) заработком. Сюда относятся различные премии за основные результаты работы и соответствующие (приня­тые в организации) коэффициенты формирования оплаты за перевы­полнение норм сдельно оплачиваемых работников.

Системы премирования являются наиболее распространенными формами материального стимулирования и широко применяются в ор­ганизациях. Эти виды стимулирования содержат в себе количественные параметры, которые заранее известны работнику. Именно это позволяет целенаправленно использовать материальную заинтересованность работника и трудового коллектива в повышении производительности и качества продукции (работ, услуг), а также дает возможность непосредственному руково­дителю осуществлять мониторинг начисляемой заработной платы.

Премия это денежное вознаграждение, выплачиваемое работни­ку (или трудовому коллективу: бригаде, участку, цеху, отделу и т.д.) в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения право­вого режима различаются: премии, выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основании зара­нее установленных в положениях о премировании показателей и усло­вий, и премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и усло­вий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному за­работку (окладу, тарифной ставке). Исходя из целей премирования, в качестве его показателей должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они яв­ляются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рас­смотрения индивидуальных трудовых споров. Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий указываются в положениях о премировании, устанавливаемых работода­телями с учетом мнения представительного органа работников.

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и вы­плачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Та­кие премии не учитываются при подсчете среднего заработка, не под­лежат защите в органах по рассмотрению трудовых споров, но зано­сятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

2-я группа стимулирующих выплат увязывает оплату труда с лич­ными деловыми и профессиональными качествами работника. Сюда относятся, главным образом, стимулирующие надбавки к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства: за классность, за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень и т.д.

Отличительная особенность надбавок, как стимулирую­щих выплат, состоит в том, что прямой связи между размером возна­граждения и результатами труда работника нет.

3-я группа включает различные единовременные вознаграждения за выполнение особо важных производственных заданий. Сюда относятся в основном премии за крупные производственные успехи, которые не носят систематического характера, или коллективные результаты работы в течение квартала, полугодия, года (тринадцатая зарплата).

Премирование (как стимулирование или как поощрение), предусмот­ренное системой оплаты труда работников, осуществляется в соответ­ствии с положением о премировании (или материальном поощрении) работников организации, в котором должны быть предусмотрены:

а) показатели и условия премирования;

б) размеры премий;

в) круг премируемых работников;

г) периодичность премирования.

Премирование организуется таким образом, чтобы достичь един­ства интересов работников различных категорий в получении высо­ких конечных результатов труда всего коллектива организации на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельного работника, исходя из особенностей организации производства и условий труда.

Премии, как правило, начисляются коллективам бригад, участков, цехов, отделов и т.д. В индивидуальном порядке целесообразно пре­мировать тех работников, оплата труда которых может производиться по их личным показателям.

Целесообразно устанавливать не более 2-3 показателей премиро­вания.

Доплаты представляют собой начисления к основной заработной пла­те работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, свя­занных с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, особен­ностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда, повышенной интенсивностью труда и др. Доплаты устанавливаются за:

- работу в неблагоприятных производственных условиях;

- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслужи­вания, выполнение обязанностей временно отсутствующего ра­ботника;

- работу в ночное время;

- работу в вечерние и ночные смены;

- ненормируемый рабочий день;

- выполнение особо важной работы.

 

Контрольные вопросы и задания

1. Перечислите критерии, применяемые для группировки мотивационных и стимулирующих выплат.

2. Дайте определение понятия «премия».

3. Сформулируйте цель премирования работников предприятия.

4. В чем заключается отличие надбавок от доплат?

 

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

В современной экономике огромное значение играет непрерывное профессиональное развитие персонала.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена:

а) изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией;

б) структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно незанятого в производстве;

в) временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие, в результате чего руководство организации должно контролировать темпы приращения профессионального опыта персонала в организации.

Развитие персонала это система взаимосвязанных действий, элементами которой является выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга; формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.

Систему профессионального развития можно разбить на внешнюю и внутреннюю подсистемы.

Внешняя подсистема профессионального развития персонала представлена образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку специалистов и повышение их квалификации.

Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимаются профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала (Таблица 9.1).

Таблица 9.1 ― Структура целей и задач развития персонала

Область развития	Задачи	Личность	Организация
Стратегические цели	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников	Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Оперативные и тактические цели	Совершенствование профессиональных знаний и способностей работников. Работа с персоналом, его обучение	Ориентация работника на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации

 

Успешное развитие персонала построено на трех факторах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала. В контексте развития персонала различают два вида знаний: специфические знания и общие профессиональные знания. Специфические знания нужны ежедневно для решения совершенно определенных текущих задач. Это специализированные профессиональные знания, которые приобретает персонал вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Возможности означают условия использования полученных знаний. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники расширяют свой опыт.

Поведение персонала, как фактор развития, стало играть все более заметную роль при управлении группой. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала.

Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный. Стандартный план развития разрабатывается тогда, когда на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимо много сотрудников.

Стандартные планы развития целесообразно применять там где:

а) одинаковы исходные условия;

б) существуют работники, которые могут развиваться по таким планам.

Индивидуальный план развития учитывает индивидуальные качества каждого работника и представляет собой оценку работника (применительно к занимаемой должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании.

Соединенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития организации.

К элементам системы профессионального развития персонала можно отнести следующие:

1. Элемент организации структуры ― штатное расписание.

2. Элементы развития кадрового потенциала:

- профессиональная карьера;

- ротация;

- замещение должностей.

3. Элементы развития личного потенциала:

- переквалификация;

- повышение квалификации (явное или скрытое) путем самоподготовки.

4. Информационные элементы:

- анализ рынка образования;

- анализ предложений и спроса на образование внутри организации;

- персонифицированная система данных о развитии кадров;

- результаты аттестации и оценки работы персонала.

В целом, профессиональное развитие это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Представляя собой комплексный непрерывный процесс, профессиональное развитие включает ряд этапов:

а) определение потребностей развития персонала,

б) составление бюджета профессионального развития;

в) определение его специфических целей;

г) формулировка критериев оценки эффективности развития.

Определение потребностей организации осуществляется путем выявления несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Источниками информации о потребностях являются: индивидуальные планы развития, заявки и пожелания самих сотрудников, стратегия развития компании. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Аттестация работника это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.

Так как профессиональное развитие связано со значительными материальными издержками, то формирование и контроль исполнения бюджета профессионального развития являются важным элементом управления.

На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом формулирует специфические цели каждой программы развития. Эти цели должны быть:

а) конкретными;

б) ориентирующими сотрудников на получение практических навыков;

в) поддающимися оценке.

Оценка эффективности программ обучения может быть осуществлена через измерение следующих эффектов:

1. Реакция обучающегося работника. Оценивают путем опроса реакцию обучающегося сотрудника на программу: нравится ли им программа, считают ли они ее полезной?

2. Степень усвоения материала. Тестируют обучающихся работников, чтобы определить, удалось ли им в полной мере усвоить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки.

3. Поведение работника. Выясняют, изменилось ли поведение обучающихся работников на рабочем месте благодаря обучению.

4. Результаты. Определяют, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей: снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы и т.д.

 

 

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «развития персонала».

2. Сформулируйте причины, побуждающие работодателей заниматься развитием персонала.

3. Что включают в себя внешняя и внутренняя подсистемы развития персонала?

4. Перечислите факторы развития персонала.

5. Перечислите элементы, входящие в систему профессионального развития персонала.

6. Назовите этапы, из которых состоит профессиональное развитие персонала.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. A.19. Противопожарная система
2. A.32.4. Дисплей системы автоведения
3. A.32.4.5.3. Система УСАВП: тест управления рекуперативным торможением
4. A.7.7. Модуль 5: Манометры и световые индикаторы тормозной системы
5. F) показывает, во сколько раз увеличивается денежная масса при прохождении через банковскую систему
6. FAB-классификация острых лейкозов
7. GUDEL roboLoop уникальный робот с нелинейной транспортной системой
8. II. Поселение в Испании. Взаимоотношения вестготов и римлян. Королевская власть. Система управления. Церковная политика.
9. X. СИНДРОМЫ ПОРАЖЕНИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНОВ
10. А. Искусство Железной Рубашки в общей системе даосского интегрального тренинга.
11. АВАРИИ НА КОММУНАЛЬНЫХ СИСТЕМАХ ЖИЗНЕОБЕСПЕЧЕНИЯ
12. Автоматизация систем водоснабжения и водоотведения