ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ РАБОТНИКАМ. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В РФ существует классификация выплат работникам. Все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

а) фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отрабо­танное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенса­ционные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирую­щие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива;

б) выплаты социального характера, отражающие затраты, связан­ные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

в) расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Трудовой кодекс РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, коли­чества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты ком­пенсационного и стимулирующего характера. Различают номинальную и реальную заработную плату (Рисунок 7.1).

Номинальная заработная плата — это величина получаемой работ­ником базовой оплаты в действующих денежных единицах за работу в определенный период.Различают также два вида номинальной зара­ботной платы:

а) начисленная (т.е. вся причитающаяся (заработанная) сумма);

б) выплаченная (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сум­му оплаты работы при данном уровне цен на товары и услуги.

 

Заработная плата

Заработная плата номинальная

Заработная плата реальная

Заработная плата начисленная

Заработная плата выплаченная

 

 

Рисунок 7.1 ― Классификация заработной платы

 

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы. Это соотно­шение выражается следующей формулой:

 

,

 

где ― индекс реальной заработной платы;

― индекс номинальной заработной платы;

― индекс цен.

Кроме вышерассмотренных понятий существует также понятие «минимальная заработная плата».

Минимальная заработная плата это устанав­ливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормаль­ных условиях труда. Величина минимального размера оплаты труда не включает доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В Трудовом кодексе РФ также присутствует понятие «оплата труда».

Оплата труда ― это система отноше­ний, связанных с обеспечением установления и осуществления рабо­тодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными договорами, соглашениями, локальными нор­мативными актами и трудовыми договорами.

Здесь имеется в виду вся сумму вознаграждений, кото­рую работодатель выплачивает наемному работнику в соответствии с трудовым договором и другими нормативными актами.

Оплата труда — это одна из форм взаимоотношений работника и работодателя, выполняющая следующие функции:

а) воспроизводственную;

б) регулирующую;

в) стимулирующую.

Функции оплаты труда реализуются для работодателя в ценерабо­чей силы, а для работника ― в удовлетворении потребностей.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины опла­ты труда работника от достигнутых им за определенный промежуток времени результатов труда (выполненной работы).

Система оплаты труда ― это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах (соглашении, трудовом договоре и др.) и уста­навливающий порядок оплаты труда наемных работников.

С точки зрения мотивации работника, системы оплаты труда могут быть простыми и сложными:

а) простые системы устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета резуль­татов его труда (например, с выработкой продукции в единицу време­ни и т. п.);

б) сложные системы устанавливают зависимость оплаты от нескольких показателей, из которых один является основным, а дру­гие ― дополнительными (например, наряду с выработкой учитываются доплаты за срочность, качество, условия труда и т.п.). В сложных си­стемах могут также учитываться субъективные качества работника.

Заработная плата, выплачиваемая за выполнение установленной нормы затрат рабочего времени или за результаты труда по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника, называет­ся основной (тарифной), а та часть оплаты труда, которая носит поощ­рительный характер, ― дополнительной. Соотношение основной и до­полнительной заработных плат на практике может существенно колебаться.

Применяются следующие формы оплаты труда: сдельная, повре­менная и оплата по окладу.

При сдельной форме заработной платы оплата производится за ко­личество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда является количество вырабо­танной продукции.

При повременной форме заработной платы оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квали­фикации рабочего и условий труда. Повременная оплата эффективна, когда работа не поддается точному учету и норми­рованию; если отсутствует возможность или необходимость увеличе­ния выпуска продукции; когда рабочий не может влиять на увеличение выпуска продукции и количественные результаты работы не зависят или зависят незначительно от самого исполнителя; если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

По мере развития и совершенствования форм оплаты труда проис­ходит усиление связи повременной оплаты с нормированием труда. Это выражается в установлении для рабочих-повременщиков норм обслуживания, нормированных или производственных заданий. Орга­низация точного и четкого учета выполнения этих заданий становит­ся обязательным условием правильной организации повременной фор­мы оплаты труда.

При наличии в организации сдельной и/или повременной форм оплаты труда в обязательном порядке должна быть разработана раз­рядная тарифная сетка.

Оплата по окладуустанавливаетсяв фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных измерителях.

В условиях рыночной экономики, когда существует большое разнообразие предприятий и учреждений по организационно-правовой форме, форме собственности, отраслевой принадлежности и размеру, на предприятии могут быть установлены следую­щие системы оплаты труда работников:

а) повременная (тарифная) ― оплачивается то время, которое ра­ботник фактически отработал. Она включает простую и повре­менно-премиальную оплату;

б) сдельная ― оплачивается то количество продукции, которое ра­ботник изготовил. Она включает простую сдельную, сдельно-пре­миальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккорд­ную оплату;

в) бестарифная ― оплата труда работников производится исходя из трудового вклада конкретного сотрудника в деятельность организации;

г) система плавающих окладов ― труд работников оплачивается исходя из сум­мы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

д) система выплат на комиссионной основе ― оплата труда работника устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

В общем виде классификация форм и систем заработной платы пред­ставлена на Рисунке 7.2.

 

 

Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Система плавающих окладов

Бестарифная оплата труда

Система выплат на комиссионной основе

простая сдельная

сдельно-премиальная

сдельно-прогрессивная

косвенно-сдельная

аккордная

простая повременная

повременно-премиальная

 

 

Рисунок 7.2 ― Формы и системы оплаты труда

 

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Базовым элементом тарифной системы является минимальная тарифная ставка работника низшей квалификации.

Тарифная ставка это фиксированный размер оплаты труда работни­ка за выполняемые нормы труда (задания, трудовые обязанности) оп­ределенной сложности (квалификации) за единицу времени по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок различ­ных разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, ука­зываемого в тарифной сетке.

Диапазон тарифной сетки это соотношение в ней тарифных ставок и окладов организации (предприятия). Работодатели самостоятельно устанавливают диапазон тарифной сетки и фиксируют его в соглашениях, ло­кальных нормативных актах, трудовых договорах с учетом соответству­ющих квалификационных справочников и государственных гарантий, связанных с оплатой труда.

Для руководителей, специалистов и служащих организации разра­батываются схемы должностных окладов, в которых по каждой долж­ностной (квалификационно-должностной) группе устанавливаются размеры должностных окладов.

Кроме оплаты труда предприятие несет расходы на рабочую силу. Затраты организаций на рабочую силу это суммы вознаграждений в денежной и неденежной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы организаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, суммы страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование, добровольное страхование, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с привлечением наемной рабочей силы.

Большое значение для предприятий имеет анализ использования фонда вознаграждения работникам. Заработная плата характеризуется следующими категориями: фондом заработной платы (ФЗП), фондом материального поощрения, средней заработной платой по предприятию и категориям работников, удельным весом заработной платы в себестоимости продукции и т.п.

Экономию или перерасход фонда заработной платы (Э_ФЗП) можно определить по формуле:

 

,

 

где ФЗП_отч , ФЗП_пл ― отчетный и плановый фонды заработной платы

предприятия соответственно.

 

,

 

где ЗП_i ― заработная плата i-го работника предприятия,

n ― количество работников предприятия.

При анализе расходования средств фонда материального поощрения (фонда потребления) фактически осуществленные расходы сравниваются с утвержденной сметой по статьям затрат, а также с затратами предыдущего периода. При этом отдельно уделяется внимание оценке показателей премирования:

а) премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

б) премирование за выполнение наиболее важных показателей работы.

Цель такого анализа не только выявить негативные отклонения, т.е. перерасход средств, но и определить эффективность системы премирования на предприятии.

Уровень оплаты труда работников предприятия характеризуется их средней заработной платой, которая определяется по формуле:

 

,

 

где ФЗП ― фонд заработной платы работников;

ФМП фонд материального поощрения без выплат по оказанию

единовременной материальной помощи;

― численность промышленно-производственного персонала.

Также проводится анализ динамики средней заработной платы:

 

,

 

где ― темп роста (снижения) уровня средней заработной платы

на предприятии,

, ― уровень средней заработной платы на предприятии

в отчетный и базисный периоды.

Кроме указанных показателей на предприятии отдельное внимание уделяется вопросу оценки сроков и причин задержки выплаты заработной платы, если таковое имеет место, а также оценки доли заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме.

 

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «заработная плата».

2. Назовите виды заработной платы.

3. Дайте определение понятиям «минимальная заработная плата» и «оплата труда».

4. Сформулируйте отличия сложной системы оплаты труда от простой.

5. Укажите формы и системы оплаты труда, применяемые в современной рыночной экономике.

6. Дайте определение понятия «тарифная система» и укажите ее основные элементы.

7. Сделайте вывод об изменении фонда заработной платы организации в отчетном периоде по сравнению с плановым значением, если известно, что в отчетном периоде ФЗПсоставил200 тыс. руб., а по плану должен был составить 225 тыс. руб.

8. Определите темп роста и абсолютное изменение уровня средней заработной платы в компании, если известно, что уровень средней заработной платы в отчетном периоде составлял 18600 руб., а в базисном периоде был 17900 руб.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. A.32.4. Дисплей системы автоведения
2. A.7.7. Модуль 5: Манометры и световые индикаторы тормозной системы
3. I. ОТКРЫТЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ БИЗНЕСА (open corporation, mutual, non-profit organization, political firm)
4. I. Россия в период правления Александра II. Либеральные реформы в 60-70-е гг. XIX в.
5. III. Труд (уроки труда, общественно полезный труд в учебном заведении и дома - месте проживания)
6. IV. СПОСОБЫ И ФОРМЫ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ
7. VII. Принятые формы сексуальных отношений
8. X. СИНДРОМЫ ПОРАЖЕНИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНОВ
9. АВТОМАТИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ТЕХНИЧЕСКОГО СЕРВИСА В СХ
10. Автоматизированные системы управления вагонным парком на сети железных дорог.
11. Автор служебного изобретения имеет право на дополнительное вознаграждение.
12. Авторы труда «Русская военная сила» утверждают, что московские войска были разбросаны. Но, как мы показали выше, это утверждение исторически неверно.