ТЕМА 4. МОДЕЛИ НАЦИОНАЛЬНЫХ РЫНКОВ ТРУДА

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 10Следующая ⇒

Любая страна формирует свой рынок труда и свою систему трудовых отношений с учетом особенностей национальной экономики,
общественных традиций и целого ряда разнообразных факторов.
Модель национального рынка труда определяется системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников,
системой заполнения вакантных рабочих мест, способами регулирования трудовых отношений и т.п.

Национальный рынок труда может быть ориентирован либо на
внешние рынки труда, либо на внутренние. Те и другие представлены в каждой экономике, но их соотношение отражает национальное своеобразие институтов, регулирующих трудовые отношения; в результате формируются национальные модели функционирования и регулирования рынка труда. При отнесении национального рынке труда к тому или иному типу учитываются многие факторы:
уровень межфирменной мобильности; ориентация системы профессиональной подготовки на обучение в специальных учебных центрах (с выдачей сертификата, диплома) или на обучение и подготовку непосредственно на предприятии или рабочем месте; структура и роль профсоюзов и т.п. Так, по мнению специалистов, Япония и Франция ― пример ориентации на внутренние рынки труда,
США и Великобритания — на внешние.

Существуют модели трудовых отношений, выходящие за рамки
национальных и охватывающие ряд стран.

Европейская (континентальная) модель, часто называемая социал-демократической. Ей свойственны следующие черты:

· высокий уровень правовой защищенности работника;

· жесткие нормы трудового права, ориентированные на сохранение рабочих мест;

· сильные профсоюзы, наличие институтов рабочего представительства;

· отраслевое (регионально-отраслевое) тарифное регулирование;

· высокий законодательно установленный минимум оплаты
труда;

· относительно небольшая дифференциация оплаты труда.

Эта модель используется большинством европейских государств.
Она обеспечивает очень высокий уровень социальной защищенности
работников, но среди ее негативных последствий отмечают высокий
уровень безработицы, затрудненный доступ на рынок труда молодежи и лиц с низкой квалификацией, ослабление стимулирующей роли
оплаты труда, снижение темпов экономического роста.

Специфическими чертами обладает модель рынка труда в Швеции. Шведская модель отличается активной политикой занятости, проводимой государством. Эта модель рынка труда имеет ярко выраженный государственный механизм. Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости: переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности.

Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые услуги в депрессивных регионах. Политика занятости тесно увязывается с другими политиками: налоговой, «политикой солидарности» в заработной плате, отраслевой и региональной политиками.

Англосаксонская модель (США, Канада, Великобритания, Австралия, Новая Зеландия). Ей свойственны следующие черты:

· большее сходство трудового и гражданского права;

· децентрализация законодательства о занятости и помощи
безработным (в США этим отдельно занимается каждый штат);

· свобода работодателя в отношении найма и увольнения (в
США, если фирме нужно сократить численность персонала, работники могут быть просто уволены, причем об увольнении они ставятся в известность не заблаговременно, а лишь накануне; при этом
продолжительность рабочего времени одного работника обычно не
меняется);

· коллективно-договорное регулирование главным образом на
уровне фирмы, а не отрасли и региона (в США коллективными договорами охвачена только четверть всех работников, а профсоюзы в
основном отраслевые и малочисленные);

· слабое распространение внутрифирменной подготовки персонала (она применяется, как правило, для подготовки лишь очень нужных для фирмы работников, обладающих специфическим человеческим капиталом);

· очень высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы;

· более высокая дифференциация в оплате труда. Минимальная оплата труда введена не везде.

У этой модели, по мнению исследователей, есть немалые достоинства: более динамично создаются новые рабочие места; меньше уровень безработицы; выше темпы экономического роста. В качестве недостатка отмечают немалое количество «работающих бедняков» с доходами ниже минимального потребительского стандарта. Либеральные экономики (США, Канада и др.) представляют человеку огромную свободу выбора и на него же возлагают ответственность за неудачи. Поэтому срок выплат пособий по безработице в этих странах обычно ограничен.

Японская модель. Она достаточно специфична и отражает
особенности национальной модели экономики страны в целом и
менталитета ее населения:

· для значительной части работников действует система трудовых отношений, основанных на принципах «пожизненного найма»,
при котором занятость постоянного работника в фирме гарантируется и до достижения им возраста 55-60 лет;

· чем дольше проработал человек в фирме, тем выше его заработная плата и размер социальных выплат;

· в результате долгосрочных взаимоотношений максимально
эффективно выявляется и используется потенциал женщин, поэтому их трудовая дискриминация минимальна;

· развиты внутренние рынки труда: работники повышают квалификацию во внутрифирменных службах и строго по плану перемещаются на новые рабочие места;

· действует эффективная система отбора персонала для инвестиций в человеческий капитал и повышения по службе; широко
используется опыт лиц пенсионного возраста для наставничества;

· широко распространен внутрифирменный патриотизм, позволяющий использовать такие методы мотивации, которые неприменимы в других странах;

· широко применяется повышение заработной платы на 10-20% в связи с наступлением в жизни работника значимых событий:
женитьбы, рождения ребенка, покупки жилья, возврата кредита на
покупку жилья и др.;

· при необходимости сокращения производства персонал, как
правило, не увольняется, а часть работников переводится (по соглашению с ними) на другие предприятия либо для них сокращается продолжительность рабочего времени;

· разница в оплате труда работников относительно невелика:
самый низкоквалифицированный работник получает лишь в 4 раза
меньше, чем высококвалифицированный;

· уровень безработицы низкий, в пределах 2-3%;

· регулирование трудовых отношений в основном происходит
на уровне предприятий, где имеются развитые профсоюзные организации, осуществляющие свою деятельность в первую очередь на
уровне корпорации.

В настоящее время ситуация на рынке труда в Японии изменилась: усилилась международная конкуренция, возросла степень риска
в бизнесе. Поэтому для компаний предпочтительнее гибкое и адекватное реагирование на изменения международных и внутренних условий их бизнеса, чем поддержание стабильных отношений с персоналом, которые ведут к росту издержек в период экономического спада, связанных с сохранением излишней численности работников. В связи с этим в Японии наблюдается размывание традиционной модели занятости, основанной на «пожизненном найме», и большинство компаний ищут новые формы взаимоотношений со своим
персоналом.

Можно выделить также двухсекторную китайскую модель трудовых отношений. Ей свойственны:

· жесткое регулирование трудовых отношений в государственном секторе (близкое к европейскому, но без свободных профсоюзов);

· полное отсутствие правового регулирования в частном секторе (в том числе концессионном);

· низкая цена труда, позволяющая добиваться успехов в ценовой конкуренции на внешних рынках;

· трудоизбыточность во многих районах страны;

· трудолюбие населения, мораль которого веками складывалась
под воздействием конфуцианства;

· политически устойчивый и стабильный авторитарный режим;

· наличие свободных экономических зон, способствующих привлечению иностранных инвестиций и передовых технологий.

Ранее было рассмотрено, что одним из элементов рынка труда является пособие по безработице. С учетом сложившихся моделей рынков труда ситуация с выплатой пособий по безработице также различна. Так по данным журнала «Биржевой лидер» в 2012 году ситуация с пособиями складывалась следующим образом.

Ведущие государства (США и Россия, Великобритания и Украина, Беларусь и Казахстан и т.д.) предоставляют своим гражданам безусловно разные по размеру, но примерно одинаковы к уровню ВВП на гражданина, пособия по безработице:

· в США размер пособия по безработице колеблется в районе от 5 до 750 долларов;

· во Франции пособие для безработного выплачивается от 4 до 60 месяцев, в размере 60 процентов от выплачиваемой заработанной платы на предыдущем месте работы. Стимул для поиска нового места работы ― понижение каждые 4 месяца пособия приблизительно на 15%, нижняя граница 480 евро в месяц (при курсе евро к доллару 1, 25 пособие составляет 600 долларов США);

· в Великобритании пособие по безработице выплачивается лишь полгода. Тем, кто старше 25 лет получают 71 евро (приблизительно 88 долларов) в неделю, а те, кто моложе 56 евро (70 долларов) в неделю;

· в России размер пособия по безработице является неизменным: от 850 до 4900 рублей (по курсу рубля к доллару ― это примерно 26-153 доллара США);

· на Украине размер пособия по безработице зависит от стажа работы;

· пособие по безработице в Беларуси составляет 107 тысяч рублей (при курсе белорусского рубля к доллару США ― 12, 50 долларов).

Наряду с различиями национальных рынков труда можно выявить общие, долговременные тенденции, действующие во всех развитых странах.

Происходят изменения в структуре занятости работников, соответственно меняется и спрос на них на рынке труда. В частности, наблюдаются:

· снижение численности аграрных работников;

· рост численности занятых в сфере услуг, в непроизводственной сфере за счет отраслей материального производства;

· рост числа работников умственного труда за счет уменьшения числа работников физического;

· рост занятости в наукоемких отраслях (аэрокосмическая
промышленность, производство вычислительной техники, средств
др.).

Растет общеобразовательный уровень: все больше людей имеют
и среднее образование. Преобладающей профессионально-квалификационной категорией становятся работники преимущественно умственного труда — «белые воротнички». Доля лиц преимущественно физического труда («синих воротничков») медленно, но неуклонно сокращается, за последние 30 лет в развитых странах выросла доля работников творческого труда в общей численности занятых.

Растет средняя продолжительность занятости на одном предприятии. Вв условиях роста образовательного уровня значительной части работников возрастает роль «кадрового ядра» предприятий, в отношении которого используется функциональная гибкость, что, впрочем, не исключает ротации
кадров и использования гибких форм привлечения работников к
труду, в том числе на временной основе.

В 1980-е и 1990-е годы на рынках труда развитых стран происходили серьезные изменения, связанные с ростом числа самостоятельных хозяйств, не использующих наемный труд.

Увеличение экономической и социальной роли малого бизнеса
при активной поддержке государства.

В промышленно развитых странах Европы на малый бизнес
приходится до 50-60% всех занятых и до 70-80% новых рабочих
мест. В Великобритании создано более 200 специальных организаций, на региональном и местном уровне оказывающих малому бизнесу разнообразную помощь — от консультаций и переквалификации кадров до проведения арбитражных судов и лоббирования интересов малого бизнеса в парламенте.

В Японии государство и общественные объединения предпринимателей создали корпорацию финансирования малого и среднего
бизнеса ― как за счет бюджетных ресурсов, так и путем выдачи гарантий на получение банковских кредитов.

Доминирующей тенденцией эволюции рынка труда за рубежом является усиление его гибкости.

Предприятия в сфере занятости проявляют гибкость, по-разному реагируя на изменения рыночной конъюнктуры:

· при численной гибкости меняется число занятых либо оплата их труда;

· при функциональной гибкости используется уже имеющийся контингент работников: фирма меняет количество часов работы, перебрасывает людей с одной работы на другую, переучивает их и т.п.;

· фирма может проявлять финансовую гибкость, меняя затраты
в зависимости от ситуации, а также проводя диверсификацию производства и труда в поиске наиболее прибыльного бизнеса;

· можно обнаружить разнообразные проявления гибкости всей системы трудовых отношений в использовании нестандартных, гибких форм занятости, во внедрении гибких режимов труда, в применении дифференцированных форм найма и увольнения, в поиске новых путей определения и изменения заработной платы и т.п.

Эксперименты по разработке и внедрению новых режимов труда проводятся за рубежом уже несколько десятилетий. В западноевропейских странах наибольшее распространение получил скользящий график работы, в США — уплотненная (сжатая) рабочая неделя. При скользящем графике каждый работник может ежедневно приходить и уходить в удобное для него время, но в течение определенного отрезка рабочего дня все сотрудники должны находиться
на работе. При этом допускается несоблюдение установленной ежедневной (иногда еженедельной) продолжительности рабочего времени при условии, что продолжительность рабочего времени за
учетный период (неделя, месяц, квартал, год) не превышает нормального числа суммарных рабочих часов. При уплотненной рабочей
неделе недельное рабочее время отрабатывается в течение четырех
или трех рабочих дней, продолжительность которых увеличивается
до 10-14 часов, а работники получают соответственно несколько
(три и более) дней недельного отдыха.

В индивидуальных трудовых договорах все чаще предусматривается возможность (или даже необходимость) использования различных моделей гибкого рабочего времени.

Если прежде подобные эксперименты отражались в правилах
внутрифирменного трудового распорядка, то сегодня в ряде стран
произошла легализация новых режимов работы путем закрепления
их в законодательстве. Таким образом, происходит институционализация гибкости системы трудовых отношений.

Гибкое регулирование режимов рабочего времени выгодно не
только работнику (учитываются его способности, потребности, пожелания, привычки, религиозные убеждения и т. п.), но и фирме, позволяя ей реагировать на изменения рыночной ситуации, не используя сверхурочные работы в периоды подъема и сохраняя занятость работников в периоды спада.

Гибкость системы трудовых отношений проявляется и в либерализации правил увольнения работников. Работодатели могут достаточно свободно определять целесообразную численность персонала (в том числе освобождаясь от излишней рабочей силы). Во многих странах упрощена процедура индивидуальных и коллективных увольнений, а полномочия профсоюзов в отношении противодействия увольнениям ограничены.

Серьезным изменениям подвергаются неформальные и частично формальные правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. Практикуется компенсация сверхурочных работ не только дополнительной оплатой, но и предоставлением отгула. Все больше организаций внедряют новые виды отпусков, предназначенных не для отдыха работников, а направленных на стимулирование повышения квалификации (учебные отпуска).

Широко используется гибкий порядок выхода на пенсию, предусматривающий возможность раннего выхода на пенсию пожилых
работников или возможность для них работать неполное рабочее
время с сохранением прежней или несколько уменьшенной заработной платы.

Реальная проблема, возникающая в результате усиления гибкости системы трудовых отношений, заключается в нахождения оптимального баланса между экономической эффективностью (связанной с гибкостью) и сохранением основных трудовых прав работников, их социальной защищенностью. Отражением стремления разрешить эту проблему стало распространение термина «flexicurity»,
представляющего собой соединение понятий «flexibility» (гибкость)
и «security» (сохранение достигнутого уровня социальных прав).

За рубежом происходит усиление гибкости в организации и регулировании трудового посредничества при найме работников. Если еще недавно в ряде стран существовала монополия государственных служб занятости на посредничество при найме, то сегодня ее уже нет, и число частных бирж труда резко возросло. В США, Великобритания, ФРГ и Японии частные агентства серьезно потеснили государственные биржи труда и почти полностью взяли на себя посредничество при трудоустройстве таких категорий работников, как музыканты, актеры, домашние работники, сельскохозяйственные рабочие, некоторые категории государственных чиновников, большинство конторских служащих, определенные категории высококвалифицированных работников (программисты, юристы, руководящий персонал предприятий).

Происходит усиление гибкости и в сфере организации заработной
платы. Ее стараются теснее связать как с общими результатами
экономической деятельности (фирмы, отдельного подразделения),
так и с индивидуальными результатами и особенностями труда каждого работника. Используются различные формы участия работников в прибылях, усиливается дифференциация в оплате труда, используется система специальных премий и внеочередных повышений по службе, широко применяется аналитическая оценка работ, трудового вклада, применяются групповые системы стимулирования труда и т.д.

Контрольные вопросы и задания

1. Перечислите известные модели рынка труда

2. Какими чертами обладает европейская модель рынка труда?

3. Что является характерными чертами англосаксонской модели рынка труда?

4. Какая из существующих моделей национального рынка труда обладает наибольшей социальной направленностью?

5. Что представляет собой институционализация гибкости системы трудовых отношений?

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 9 10 Следующая ⇒