Бюджет затрат на адаптацию персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 12Следующая ⇒

Затраты на адаптацию – затраты, которые несет работодатель в процессе адаптации своих работников. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Выделяют два направления адаптации:

1. Первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускниках учебных заведений различного уровня);

2. Вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя)

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

· психофизиологический - приспособление к новым физическим, психологическим и физиологическим условиям труда;

· социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

· профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков);

· организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и в формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления компанией, с местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. У сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Еще одна важная специфическая сторона организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

На адаптационные затраты оказывают влияние следующие факторы:

· степень развития процесса профориентации профессионального образования;

· правильность проведения процедуры найма;

· размер предприятия, его организационная и функционально-штатная структура;

· морально-психологический климат на предприятии (в трудовых коллективах);

· характер работы, функции и обязанности (должностные), зоны ответственности;

· социально-демографические характеристики и свойства личности.

На основании сводных ведомостей из структурных подразделений, содержащих информацию об адаптационных мероприятиях, их участниках, временных рамках, периодов испытательных сроков и периодов адаптации, составляется бюджет затрат (см. таблицу).

Таблица. Бюджет затрат на адаптацию персонала

Виды затрат

Периоды (мес.) Срок исполнения

Затраты на информационные материалы и пособия

Затраты на первичное обучение

Итого

Бюджет затрат на оплату труда персонала

При бюджетировании затрат на оплату труда необходимо определить их источники и правила возмещения. В частности, государство регламентирует порядок оплаты труда, работодатели определяют систему оплаты труда, и работники предъявляют определенные требования к компенсации за труд.

Основную нагрузку по возмещению затрат на персонал несут работодатели. На организационном уровне регулирование заработной платы включают все процедуры, механизмы организации заработной платы, разработанные самостоятельно. В частности, на организационном уровне определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, выбираются системы и формы оплаты труда, разрабатывается сопровождающая документация.

При формировании бюджетов затрат на персонал могут учитываться следующие принципы распределения благ:

· распределение по труду;

· распределение по предельной продуктивности труда;

· распределение по собственности - стало актуальным с формированием фондового рынка;

· распределение по способностям (на практике этот принцип может быть реализован только через распределение по труду);

· распределение по должности.

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Важную роль в организации оплаты труда играет правильный выбор форм и систем оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда:

1. Сдельная:

· прямая сдельная (оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ), исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации работ;

· сдельно-премиальная (предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности);

· сдельно-прогрессивная (оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки);

· аккордная (система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения);

· косвенно-сдельная (принимается для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка).

2. Повременная:

· простая повременная (оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества);

· повременно-премиальная (оплата не только отработанного времени, но и премии за качество работ).

Консолидация бюджетов затрат структурных подразделений на оплату труда позволяет получить общий бюджет затрат организации на оплату труда, представленный следующим форматом (см. таблицу).

Таблица. Бюджет затрат на оплату труда персонала

Оплата труда

Периоды (мес.) Срок исполнения

Постоянная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы

Надбавки и доплаты

ЕСН

Итого

Состав заработной платы:

1. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых или должностных обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

2. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, коллективных и индивидуальных результатов труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки – это дополнительные выплаты работникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно ст. 144 ТК РФ стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников. Они должны быть закреплены в локально-нормативных актах организации и в Коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником (поскольку в новой редакции ст. 57 ТК РФ условия труда прямо названы обязательными для включения в трудовой договор). Среди них: размер зарплаты, в том числе размер надбавок, доплат, премий. Действующее трудовое законодательство позволяет работодателям устанавливать надбавки и доплаты (выплаты компенсирующего характера) за повышенную интенсивность труда, а также за работу в особых условиях или условиях, отклоняющихся от нормальных, к которым можно отнести:

· работу в выходные и праздничные дни;

· работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени – за сверхурочную работу;

· совмещение профессий (должностей);

· выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

· расширение зон обслуживания;

· увеличение объема выполняемых работ;

· работу в многосменном режиме, в том числе за работу в ночное время;

· труд на тяжелых и особо тяжелых работах;

· работу с вредными, особо вредными и опасными условиями труда;

· вахтовый метод работы.

Кроме того, на основании принятых в компании положений могут вводиться доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника:

· при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

· несовершеннолетним работникам с сокращенной продолжительностью рабочего дня до уровня оплаты работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы;

· за профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, высокий уровень квалификации;

· бригадирам, звеньевым из числа рабочих, не освобожденным от основной работы;

· вознаграждение за выслугу лет (непрерывный стаж работы в организации);

· за доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну;

· за наставничество;

· за ненормированный рабочий день;

· за работу за компьютером;

· за знание иностранного языка;

· за рационализаторские предложения;

· за выполнение особо важных и ответственных работ и пр.

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно. Если размер надбавки или доплаты установлен законодательно, то его можно изменять только в сторону увеличения. Но есть и такие, которые компания вправе вводить самостоятельно, и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства. В приведенном примере надбавки и доплаты разделены на группы по признаку обязательности.

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒