Понятие о межличностном конфликте

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 7Следующая ⇒

Межличностный конфликтом это открытое столкновение двух и более взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий. Каждая сторона конфликта стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями.

Полное разрешение конфликта возможно, если противоборствующие стороны совместно и вполне осознанно устранят его причины. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и при благоприятных обстоятельствах конфликт обязательно снова заявит о себе.

Конструктивные и деструктивные функции межличностного конфликта

К конструктивным относят:

· познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

· функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

· инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

· перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные связаны с:

· разрушением существующей совместной деятельности;

· ухудшением или развалом отношений;

· негативным самочувствием участников;

· низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Стили поведения в межличностном конфликте

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6) Ассертивное поведение (от англ. assert — утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение, как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

Индивидуально-типологические особенности участников межличностного конфликта

6.4.1.Темперамент:

а) холерик более склонен к конфликтам, чем представители других типов. В связи со своей импульсивностью и неумением ждать и терпеть в конфликте он чаще всего использует стратегию соперничества, реже – ухода. В соперничестве проявляется повышенная активность, неуравновешенность, гневливость, внешний локус контроля и выраженное ожидание негативного отношения к себе. Его устраивает единственный вариант решения конфликта – «все или ничего»;

б) сангвинику свойственны энергичность, потребность в напряженной работе, пониженные эмоциональные пороги и внутренний локус контроля. он стремится к сглаживанию напряженности между людьми, поэтому в конфликтах обычно использует стратегии компромисса и сотрудничества. Сангвиник-руководитель предпочитает демократический стиль, что снижает вероятность его конфликтов с подчиненными.

в) флегматик в ситуации конфликта прибегает к двум стратегиям. Если ситуация не значима для него, то он использует стратегию избежания (ухода). Он не раздражается, когда надо подождать и проявить выдержку, но не любит догонять – это травмирует его и вызывает скрытую агрессию. Когда ситуация важна для него, и у него имеются аргументы «за» и «против», флегматик предпочитает стратегию сотрудничества («ребята, давайте жить дружно»).

г) меланхолик счастлив, когда все ладят друг с другом. Поэтому, если у него возникает конфликт с кем-либо, наиболее вероятно, что он или уступит, или уйдет из поля противостояния, т.е. предпочтет стратегию избежания. Конфликтная ситуация возникает и тогда, когда меланхолик дает обещания, не будучи уверенным, что выполнит их, нуждается в совете, из-за неуверенности в себе затрудняется занять четкую позицию, выразить собственное отношение к сути тех или иных проблем и т.п. При этом он постоянно находится в напряжении.

Характер

Межличностные конфликты между экстравертами и интровертами могут возникать в процессе совместного решения задач. Экстраверт динамичен, он постоянно говорит, предпочитает обсуждать все вслух. Интроверт же должен все обдумать, прежде чем высказаться. Экстраверт легко переходит к новому повороту при обсуждении проблемы и снова начинает открыто ее обсуждать. Для интроверта всякий поворот обсуждения ставит его в затруднительное положение, ему необходимо время для осмысления. При совместном решении проблемы экстраверт будет постоянно говорить, а интроверт молчать. Это молчание экстраверт может принимать за согласие и навязывать свое решение, с которым может быть в принципе не согласен интроверт, он просто не получил возможности высказаться. Такая ситуация чревата конфликтом. Более того, доминирующее поведение экстраверта при совместном взаимодействии с интровертом может послужить причиной болезни последнего.

Экстраверты, как и интроверты, могут собирать информацию противоположными путями — сенсорным или интуитивным. Люди сенсорного типа собирают информацию, опираясь на свои чувства, им необходимо все увидеть, потрогать, услышать, понюхать. Для них важнее детали и факты и меньше всего то, что они значат. Люди интуитивных предпочтений, получив информацию с помощью органов чувств, интуитивно ищут их опосредованное значение и взаимосвязи между явлениями и внутри их. Интуитивисты ко всему подходят глобально. Любая встреча человека сенсорных предпочтений с интуитивным может обернуться конфликтом. Сенсорному типу нужна детальная информация, а интуитивный ее просто не воспринимает. Он, не задумываясь, найдет массу приблизительных ответов, какие его вполне бы устроили. Так может возникнуть конфликтная ситуация между близкими людьми.

На основе полученной информации люди могут по-разному принимать решения. Человек мыслительного типа ориентируется на поставленную цель, его внимание концентрируется на решении задачи. Человек чувствующего типа ориентируется на то, как его решение будет воспринято другими людьми, которых оно касается. Поэтому он не торопится с принятием решений. Если оба типа вынуждены принимать решение вместе, то могут быть столкновения. Но, если каждый понимает предпочтения другого, то при взаимодействии они могут дополнять друг друга. Чувствующие будут сдерживать мыслительных от принятия скоропалительных решений, а те в свою очередь не дадут отложить решение на неопределенный срок.

Люди по-разному относятся к жизни. Решающие все планируют, решение принимают без напряжения, они всегда что-нибудь делают. Воспринимающие предпочитают накапливать информацию (все может измениться), они не торопятся принимать решения. При постоянном совместном взаимодействии между этими двумя типами могут возникать конфликтные ситуации тогда, когда они не понимают предпочтений своих характеров и характеров противной стороны.

6.4.3. Акцентуации характера (типы конфликтных личностей)

Некоторые из акцентуаций характера являются весьма благоприятной почвой для возникновения конфликтных ситуаций.

а) личность демонстративного (истероидного) типа стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. У таких людей Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование деятельности осуществляется ими от случая к случаю, запланированное слабо воплощается в жизнь. Они избегают кропотливой, систематической работы. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам, но хорошо приспосабливается и к серьезным конфликтам, не уходит от них, в ситуации спора чувствует себя уверенно. Часто сам оказывается источником конфликта, но таковым себя не считает.

б) Конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. В большинстве своих неудачах склонен винить других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего.

в) Целенаправленно конфликтный тип личности. Подобный человек рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей, часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Он склонен к манипуляциям (манипулятивная личность по Шострему), психологическим играм во взаимоотношениях, рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, трезво оценивает сильные и слабые моменты в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности.

6.4.4. Самооценка

При адекватной самооценке и адекватных притязаниях у людей больше удач и меньше конфликтных ситуаций при взаимодействии с другими людьми. При завышенной самооценке у человека, намеренно подчеркивающего свое превосходство над другими, как правило, постоянно возникают проблемы в отношениях с окружающими. Никто не может смириться с пренебрежительным отношением к себе, реакция на такое поведение всегда негативная. Люди с завышенной самооценкой потенциально конфликтны, особенно в ситуациях поощрения и вознаграждения. У людей с заниженной самооценкой и заниженными притязаниями множество неудач, а, следовательно, и негативных переживаний. Поведение человека с заниженными притязаниями формирует у него “комплекс неполноценности”, несамостоятельности, зависимости от других. Поэтому в конфликтных ситуациях он чаще всего проигрывает.

6.5.5. Локус контроля

Экстерналы полагают, что все, что с ними происходит, является результатом действия внешних сил, обстоятельств, случая, других людей и т.п. В своих неудачах они склонны обвинять других, что чревато конфликтными ситуациями при взаимодействии с людьми. Интерналы считают, что все происходящее с ними есть результат собственных усилий. Во всех неудачах обвиняют только себя. Им присущи активная жизненная позиция, независимость, ответственность за свои поступки, межличностные конфликты для них неприемлемы.

Избежать межличностных конфликтовпомогают также зрелость личности, высоко развитый самоконтроль (Пушкин: “…учитесь властвовать собой”) и т.д.

Тема 7. Межгрупповой конфликт

При объединении индивидов в группуих поведение радикально меняется. «массовидное поведение», строится по другим законам, чем одиночные действия. у включенных в группу людей появляются новые качества. Это происходит помимо их воли и сознания.

7.1. Особенности межгрупповых конфликтов

1) объективный характер развертывания - собственная логика возникновения и развертывания, способность вовлекать в свое «силовое поле» массы людей, независимо от их желания, осознания сути и целей конфликта;

2) институциализация; (от лат. institutum — установление, учреждение) придание конфликту стабильной социально приемлемой формы. (Коллективный договор между работниками и администрацией определяет дозволенные границы конфликтного взаимодействия);

3) направленность скорее на институциональные изменения, чем на изменение поведения участников;

4) наличие «структурного насилия» (термин Йохана Галтунга) т.е., скрытого давления социальных структур на поведение людей, предполагающего неравное распределения ресурсов, разделение социальных статусов и ролей и т.п.

5) принадлежность личности к той или иной группе (классовой, национальной, религиозной, профессиональной и пр.).

6) существенные издержки и значительная инерция (столетняя война) и т. п.

7.2. Объект и стадии межгруппового конфликта

Объектами межгрупповых конфликтов могут быть:

1) социальные ресурсы (экономические — финансы, техника, технологии, продовольствие; силовые, информационные и пр.);

2) социальный статус (равноправный — неравноправный, высший — низший, центральный — периферийный, основной — маргинальный);

3) социокультурные ценности (религиозные, нравственные, консервативные, либеральные, этнические и т.д.).

В динамике развертывания межгруппового конфликта может быть выделено несколько стадий, например, такие (по Л. Крисбергу¹):

1) объективные отношения, составляющие основу конфликта (конфликтная ситуация);

2) осознание целей как несовместимых (возникновение конфликта);

3) выбор путей достижения целей каждой из сторон;

4) прямое конфликтное взаимодействие (эскалация и деэскалация конфликта);

5) завершение конфликта.

7.3. Основные виды межгрупповых конфликтов

Критерии дифференциации межгрупповых конфликтов:

1) по объекту конфликта (по поводу чего данное отношение возникает –ресурсы, статус и ценности):

- социально-экономические (делятся ресурсы);

- политико-правовые (делятся власть и влияние);

- духовно-идеологические (навязываются свои ценности).

Внутри каждого из этих видов конфликтов далее можно выделять внутренние градации по различным основаниям:

- по степени проявленности (явные и скрытые);

- по степени осознанности (осознанные адекватно или неадекватно);

- по характеру целей (конструктивные и деструктивные);

- по итогам для каждой из сторон (конфликты с «нулевой суммой» — выигрыш — проигрыш, или с «ненулевой суммой» — выигрыш — выигрыш) и пр.

2) по субъектам (кто вступает в отношения): классовые, • национальные, поколенческие (отцы и дети), родовые или клановые и т.д.

7.4. Политические и национальные конфликты

Политический конфликт — столкновение субъектов политики в их взаимном стремлении реализовать свои интересы и цели, связанные, прежде всего, с достижением власти или ее перераспределением, а также с изменением их политического статуса в обществе.

Структура и социальная организация общества настолько сложны, что государство вынуждено регулировать экономические, социальные и даже духовные процессы. Складывающиеся в этих сферах «группы интересов» усматривают в политических институтах самое действенное и надежное средство решения своих проблем. Если конфликт между социальными группами достаточно серьезен, то рано или поздно он станет политическим, даже обычный трудовой конфликт может приобрести политическую окраску.

Национальные (межэтнические) конфликты. Здесь на первый план выходит потребность в идентичности, то есть в сохранении целостности и специфичности группы (этноса). Этническая идентичность определяется, прежде всего, внутригрупповыми нормами поведения, особенности которых фиксируются языковыми, психологическими, нравственными, эстетическими, религиозными и прочими средствами. Прочность и единство этносу придают общность истории и сплоченность вокруг общих символов. Этносом движет потребность в самосохранении, защите своих ценностей и традиций. Самоидентификация человека – выражение потребности быть частью этноса.

Действия по нейтрализации конфронтационных устремлений участников межэтнических конфликтов укладываются в рамки некоторых общих правил, выведенных из имеющегося опыта разрешения таких конфликтов. В их числе:

1) легитимация конфликта — официальное признание существующими властными структурами и конфликтующими сторонами наличия самой проблемы (предмета конфликта), нуждающейся в обсуждении и разрешении;

2) институциализация конфликта — выработка признаваемых обеими сторонами правил, норм, регламента цивилизованного конфликтного поведения;

3) целесообразность перевода конфликта в юридическую плоскость;

4) введение института посредничества при организации переговорного процесса;

5) информационное обеспечение урегулирования конфликта. то есть открытость, «прозрачность» переговоров, доступность и объективность информации о ходе развития конфликта для всех заинтересованных граждан и др.

Конфликты в организации

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника.

При анализе конфликта важно понять, какие действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга. Группы поддержки — участники конфликта, играющие второстепенную роль. Они могут: влиять на ход конфликта и иметь свои интересы, манипулировать другими для достижения своих целей; не преследовать корыстных интересов, но быть случайно втянутыми в конфликт и т.п. К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица.Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения. Конфликты с внешней средой — это конфликты руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

1) Организационный — столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

2) Производственный — специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

3) Трудовой — столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

4) Инновационный — связан с целевыми изменениями, которые направлены на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Тема8. предупрежение и преодоление конфликтов

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 Следующая ⇒