Связь социально-трудовых отношений и патернализма

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 9Следующая ⇒

В связи с переходом в России к обществу рыночной экономики, актуальным для социологов являются исследования изменения характера трудовых отношений, которые в свою очередь находятся под влиянием социетального процесса изменений в общественных отношениях. Конкретные исторические условия наложили определенный окрас на протекание процесса преобразований, что и обусловило определение, которым его назвали – «социальная трансформация».

Трансформация – обусловленное внешними факторами и внутренней необходимостью постепенное, не связанное со сменой правящей элиты, но в то же время радикальное и относительно быстрое изменение социальной природы или социетального типа общества. Главными отличительными особенностями трансформации являются постепенность и относительно мирный характер протекания; направленность на изменение не отдельных сторон, а сущностных черт; зависимость от деятельности и поведения массовых общественных групп; слабая управляемость и предсказуемость, стихийность; неизбежность и длительность аномии (разрушение старых общественных институтов опережает создание новых).

Таким образом, социальная трансформация подчеркивает зависимость общественных сдвигов от действий не только верхнего, но среднего и базового слоев общества, функционирующих в не вполне сформированной институциональной среде, исходя из собственных интересов. Отсюда – слабая управляемость процессом, его зависимость не столько от мер правящей элиты, сколько от восприятия этих мер массовыми слоями общества. Спонтанный характер трансформационного процесса, его зависимость от множества факторов, имеющих разную природу, обусловливает непредсказуемость результатов. Хотя проблема стратегических ориентиров и в этом случае актуальна, но на первый план выдвигается задача сохранения социальной стабильности.

Необходимо различать трансформации на институциональном и деятельностном уровнях. При этом возникает серьезная проблема, связанная с возможностью противоречий между институциональной формой и характером социального функционирования тех или иных общественных установлений, преобразование которых является предметом исследования социальных трансформаций[20].

По существу исследователь сталкивается с триадой трансформационных процессов. Во-первых, трансформации социальных институтов в их нормативном, прежде всего в правовом описании. Во-вторых, макросоциальная трансформация, характеризующаяся сменой и изменением у доминирующих в обществе моделей и мотивов социального действия. В-третьих, интегральная характеристика трансформационных процессов, которая связана с анализом взаимоотношений и противоречий между первыми двумя предметами исследования. Обозначенные методологические подходы должны быть применены в изучении динамики трудовых отношений, в выявлении степени соответствия их системным характеристикам общества рыночного типа.

Исследование социально-трудовых отношений в широком и узком смысле предполагает выявление:

- роли новых и старых социокультурных групп в процессах либерализации и приватизации экономики;

- изменений в уровне и качестве жизни социально-профессиональных групп;

- особенностей социальной стратификации;

- стилей и результатов адаптации наемных работников к комплексу проводимых реформ.

В таких условиях исследовательской задачей является изучение взаимосвязи векторов движения старого и нового, что рождается на стыке данных социокультурных ориентаций, определение характера институциональных изменений на микроуровне социально-профессиональных групп, предприятия.

Социально-трудовые отношения, связанные с использованием наемного труда представляют собой важнейший элемент системы общественных связей в любой современной стране, их уровень и характер развития оказывает значительное влияние на общественно-политическую ситуацию, на экономическое и социальное развитие общества. В свою очередь, сама система социально-трудовых отношений во многом складывается под воздействием как политических, экономических, так и социальных условий. По результатам многочисленных исследований, отношения между работниками и работодателями на отечественных предприятиях после разгосударствления собственности далеки от оптимальных, более того, положение работников в значительной части существенно ухудшилось по сравнению с дореформенным – то есть социально-трудовые отношения не соответствуют новым социально-экономическим условиям, не отвечают требованиям современной рыночной экономики даже в ее «начальном российском» варианте.

Процесс трансформации трудовых отношений складывается под влиянием как экономических, так и социокультурных преобразований в сфере экономики. Экономические преобразования, целью которых являлось формирование эффективного собственника, проводились в 90-е годы преимущественно на основе западных моделей и технологий ведения бизнеса. Ведущими ориентирами в экономической политике новых собственников являлись: получение максимальной прибыли, завоевание рынков сбыта, формирование у работников ценностей индивидуального интереса и рационального поведения. Заимствованные на Западе технологии сочетались с традиционно господствующим в России материалистическим подходом, согласно которому поведение человека всегда соответствует правилам, заложенным в определенной социально-экономической модели труда. Предполагалось, что старые «советские» культурные нормы будут неизбежно вытесняться новыми «рыночными как более эффективными, что наиболее безболезненно эти процессы пройдут на новых частных предприятиях, где отсутствуют предпосылки для реставрации советской культуры труда, однако процесс развития трудовых отношений оказался значительно сложнее[21].

В ходе осуществления радикальных социально-экономических преобразований неизбежно сталкиваются старые и новые правила трудовых взаимоотношений. Новый трудовой кодекс был принят лишь в 2002 году, спустя более 10 лет с начала экономических реформ, и все это время значительную часть трудовых отношений регулировал советский кодекс, который не соответствовал социально-экономическим реалиям. Та же картина выявилась и с законами о профсоюзах, трудовых спорах, введением новой системы управления производством и персоналом.

Таким образом, подход к исследованию трудовых отношений с различными формами собственности должен заключаться в анализе ценностных аспектов, стратегий различных социально-профессиональных групп на рынке труда, рассмотрение их в контексте социокультурных изменений в обществе, то есть во взаимодействии «советского» и «постсоветского». В советское время пространство структуры трудовых отношений было строго задано и поддавалось незначительной корректировке со стороны действующих социальных субъектов. Основными параметрами являлись нормативный коллективизм и патернализм, гарантированная и одномерная занятость. Предполагалось, что в процессе трансформации как следствие экономических реформ произойдет как смена ориентиров, так и снятие ограничителей на путях приложения труда. В рыночной экономике коллективизм, социальность труда должны уступить место экономическому индивидуализму, а с повышением рациональности хозяйствования патерналистские отношения должны перейти в более эффективные – партнерские. Гарантии занятости должны смениться более эффективным инструментом повышения производительности труда: угрозой безработицы. На смену одномерной занятости (на одном предприятии) приходит многомерная (на нескольких предприятиях или дополнительная занятость), рассматривающаяся как форма социально-трудовой мобильности и как весомый фактор трансформации социальной структуры российского общества.

В таких условиях важной исследовательской задачей является изучение взаимосвязи векторов движения старого и нового, поиск того, что рождается на стыке данных социокультурных ориентаций, определение характера институциональных изменений на микроуровне социально-профессиональных групп, предприятия.

Рассматривая определения патернализма, нередко сталкиваешься с тем, что в первую очередь его относят к трудовой сфере, а уже потом – ко всем остальным. На мой взгляд, это не совсем верно, так как это является достаточно узким разрезом патерналистских ориентаций (но вполне объяснимо – труд по праву считается главенствующим видом деятельности человека), ведь поведенческую деятельность индивида обуславливает его социализация, влияя на все его мировоззрение, ценности, дальнейшие практики.

Очень любопытно определение, данное патернализму в советский период, в котором четко прослеживается марксистская теория противоборства классов:

Патернализм[22] - в области трудовых отношений, в буржуазных государствах форма показной предпринимательской благотворительности, мнимой заботы о нуждах трудящихся, особая форма осуществления власти капиталиста над наёмными рабочими. Буржуазная пропаганда сравнивает власть нанимателя с властью отца над находящимися на его попечении детьми; капиталист изображается как лицо, заботящееся не только о своём деле, но и нуждах занятых на его предприятии рабочих. В ответ на эту показную заботу от рабочих требуют безусловной «верности, преданности и послушания» по отношению к своему «благодетелю». Любой акт протеста против предпринимательского произвола считается нарушением «обязанности верности» и грозит увольнением.

Чтобы проанализировать явление патернализма в социально-трудовых отношениях, необходимо обратиться и к определениям, связанным непосредственно с обозначением самого труда, субъектов труда и социально-трудовых отношений.

Труд[23] – фундаментальный вид жизнедеятельности человека и основа возникновения и функционирования общества. К числу непременных сущностных черт труда можно отнести его объективную (естественную) необходимость для поддержания человеческой жизнедеятельности, его общественную природу.

Труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой[24]. Человек, уже представляя конечный результат, изменяет природу для своих потребностей. В основу труда ложатся целесообразная деятельность (сам труд), предмет труда (подготовленный предшествующим трудом – вырванный из непосредственной связи с землей) и средства труда (проводник воздействия на предмет).

Труд как целенаправленная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ определяется в первую очередь необходимостью выживания человека в любые исторические эпохи. Следовательно, труд является неким средством поддержания человеческого существования. Но помимо этого, именно в труде человек выражает себя, свои индивидуальные черты, развивает свои способности, формирует те или иные социальные качества, наконец, посредством труда человек вовлекается в процесс общественного производства, а, следовательно, и в общественные отношения. Таким образом, труд представляет собой способ самовыражения и развития человека. Но в реальности эти функции труда имеют целый ряд ограничений, которые превращают труд для человека в средство к жизни, вследствие чего и происходит отчуждение труда. По характеру и содержанию труда можно выделить две стороны отчуждения труда: отчуждение от собственности (результатов, условия, средств труда) и отчуждение труда как деятельности (творческий труд) [25].

Человеческий труд, в принципе, не может быть свободным, так как основной целью трудового процесса для человека является получение материальных благ и только в очень редких случаях труд приобретает значение бескорыстного благотворительного акта. Труд человека является физической необходимостью и духовной потребностью. И поскольку труд является необходимой, обязательной, неотъемлемой частью жизни человека, то трудовому процессу изначально характерны свойства принуждения.

Таким образом, отчужденный труд – это труд, утративший добровольный характер и свою непосредственную целесообразность, он превращается в деятельность для другого, когда работник не управляет, не контролирует ни сам процесс труда, ни его конечный результат. При этом несвобода в труде может выражаться как в характере труда, так и в его содержании: наемный труд в противовес свободному, а также высокая степень регламентации трудового процесса, некоего навязывания труда, чисто исполнительский труд. Следовательно, с одной стороны, наблюдается процесс отчуждения труда, сопровождающийся противостоянием и господством условий над человеком, с другой – человек субъективно принимает свою зависимость и подчинение тем практикам, которые он сам в реальности и воспроизводит.

Именно эти практики наемного работника (с другой стороны – работодателя) и являются для нас предметом исследования. Данные практики могут быть ориентированы на любой тип социально-трудовых отношений, нашей задачей является – выявление патерналистских ориентаций, анализ их динамики и основные прогнозы на их развитие. Чтобы провести данный анализ, необходимо уточнить понятие социально-трудовых отношений.

Трудовые отношения[26] – совокупность отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации. Основные элементы: постановка целей; распределение функций между работниками; регулирование ритма и интенсивности труда; оценка объема и качества выполненных работ; дисциплинарные санкции; системы вознаграждения за труд.

Однако, отношения между субъектами труда – понятие более широкое, нежели соглашение об их обязанностях и правах. Оно включает в себя социальные отношения, складывающиеся в процессе труда между его участниками. Сюда относятся отношения сотрудничества и соперничества, социальной ответственности и квалификационного неравенства, отношение к труду и, конечно, отношения собственности и найма.

Отношения между работодателями и работниками наемного труда складываются по поводу компенсаций за труд, условий труда, профессионально-должностных обязанностей, гарантий занятости и порядка и разрешения трудовых споров. Они представляют собой особую группу социальных связей, порожденных наемным характером труда, в то же время не переставая быть трудовыми. Рассматривая их содержание, точнее их определить как социально-трудовые отношения.

Другими словами, социально-трудовые отношения – это связи между субъектами трудовых отношений, включающие помимо чисто профессиональных компонентов еще и социальные – различные статусные характеристики в сфере труда (профессиональный статус, статус в рабочем коллективе, соотнесение формального и неформального статусов в коллективе и пр.), в других сферах (семейный статус, статус гражданина, здоровье, образовательный статус и др.), субъективные характеристики (ценности, поведенческие установки, мораль и т.п.), объективные обстоятельства (политическая и экономическая ситуация в стране, социальные нормы общества, уровень и качество жизни, отношение к неравенству в обществе и т.д.), но главным фактором остается – наемный характер труда, который и влияет на степень восприятия и принятия социально-трудовых отношений, форму данных отношений, следовательно, степень отчужденности труда, уровень зависимости субъектов этих отношений друг от друга, значит и степень их стремления к следующему уровню договоренности.

Наиболее важным фактором формирования социально-трудовых отношений является их регулирование, изменяющееся в процессе развития данных отношений, которое подразумевает формирование взаимопонимания субъектов социально-трудовых отношений; идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон.

Культура трудовых отношений [27] – система культурных норм, правил, установок, требований, социальных институтов, регулирующих деятельность по формированию трудовых отношений и обязательной для всех их акторов. Анализ этого социального феномена позволяет увидеть, как соотносятся цели и ценности сторон трудовых отношений. Он позволяет не только определить реакцию сторон трудовых отношений на характер этих отношений или степень их напряженности, но выяснить, что лежит в основе этих отношений, каких ценностей и правил придерживается каждая сторона, в какой степени эти культурные правила адекватны сегодняшним интересам и целям общества. Здесь актуальна постановка задачи выяснения предпочтений государственной политики в сфере труда, к каким ценностям она тяготеет.

При изменении тех или иных элементов культуры социально-трудовых отношений (норм, ценностей, социальных институтов) появляется возможность оказывать влияние на состояние трудовых отношений, содействуя прогрессивному изменению поведения акторов трудовых отношений в целом. Ведь в настоящее время доминирует мнение о том, что социальные изменения получают в основном культурную мотивацию.

В то же время, культурный подход к анализу социально-трудовых отношений в российских организациях, использующих наемный труд, позволяет обнаружить отсутствие единого представления об оптимальной культуре трудовых отношений. Он позволяет увидеть, как усиливается неприятие значительной частью работниками наемного труда культурных норм трудовых отношений, навязываемых им работодателем и государством. Итоги некоторых исследований, позволяют говорить о существовании как минимум трех субкультур трудовых отношений. Прежде всего, это субкультура, которая воспринимается как справедливая и достаточная работниками наемного труда. Затем, субкультура доиндустриальных методов эксплуатации рабочей силы, характерная для большинства предприятий, в сохранении которой заинтересованы работодатели. И, наконец, субкультура, которая директивно устанавливается властными государственными структурами. В настоящее время эти субкультуры находятся в усиливающемся состоянии потенциального конфликта, создающего в обществе социальное напряжение. Причины существования этого конфликта различны – от элементарного отсутствия знаний в области трудовых отношений у акторов их формирования до категорического нежелания что-либо изменить в этой области, поскольку при этом затрагиваются чьи то интересы.

Рассматривая исторические этапы развития социально-трудовых отношений, предлагается следующая их последовательность[28]:

Ранне-капиталистический этап: это время полного господства работодателя слабо ограниченного законом. Договорные отношения в этот период имеют преимущественно индивидуальный характер. Это был самый длительный период в истории развития отношений найма.

Конфронтационный этап – появление и укрепление коллективных форм договорных отношений. На этом этапе происходит объединение наемными работниками своих усилий по отстаиванию прав, созданию профсоюзов и рабочих партий. Организованное забастовочное движение приобретает здесь такие масштабы, что не позволяет государству оставаться безразличным к ситуации на предприятиях. Оно начинает превращаться в третью сторону социально-трудовых (договорных) отношений.

Соревновательно-партнерский – на этом этапе происходит достижение паритета между сторонами, находящимися в договорных отношениях. И работодатель, и работники наемного труда, представляющие обе стороны переговорного процесса, признают права друг друга и стремятся к взаимному учету интересов. Государство выступает в качестве третьей стороны и влияет на ход переговоров с помощью системы законодательства и через исполнительные органы власти.

Но термин партнерство не совсем точно передает содержание отношений, которые складываются между работодателями и работниками наемного труда. Становление отношений на третьем этапе происходит под влиянием государства и его законодательства. При этом достигается взаимное признание равенства сторон и отказ от открытого конфликта в пользу переговоров. Формируется механизм сотрудничества, достигается «баланс интересов». Но это не означает, что стороны стали партнерами, тем более социальными партнерами.

Социальное партнерство[29] – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос. власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Социальное партнерство осуществляется в формах: а) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; б) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; в) участия работников, их представителей в управлении организацией; г) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров[30].

К концу 1990-х гг. в России сформировалась система институтов социального партнерства, предполагающие наличие трехсторонних комиссий на федеральном и региональном уровнях и находящая выражение в достигнутых соглашениях и договорах между сторонами на уровне предприятия, региона и федерации. Но правительство, выступившее инициатором создания в стране системы социального партнерства, довольно быстро в ней разочаровалось, при этом на каждом уровне взаимоотношений потенциальных партнеров стали накапливаться свои проблемы. Причиной этого была поспешность «волевого» перехода к социальному партнерству без обеспечения соответствующими законами, что дискредитировало саму идею социального партнерства[31]. Приняв без обсуждения законы о социальном партнерстве, правительство тем самым сформулировало правила и создало структуры, исходя лишь из своих интересов, а профсоюзам и работодателям оставалось только соглашаться, изначально поставив правительство на порядок выше себя и не оговорив свои условия в «партнерском» соглашении.

Основным направлением развития социального партнерства в России должно быть превращение виртуального социального партнерства в реальное. Социологи подтверждают зачатки этого состояния такими тенденциями как изменение в восприятии «низших» субъектов «партнерства» отношения к колдоговору, становление механизмов ответственности за нарушения соглашений, на федеральном уровне ведется работа по совершенствованию Генерального Соглашения.

Итак, партнерство предполагает совпадение интересов сторон, а не просто их согласование в переговорах, современная теория управления персоналом считает, что социальное партнерство может быть достигнуто при высоком уровне развития производства, путем идентификации работников с целями и задачами организации, то есть когда интересы руководителей и исполнителей совпадают. Более реалистично будет именовать третий этап – этапом паритета и сотрудничества сторон[32]. Это достаточно длительный этап, когда социально-трудовые отношения приобретают цивилизованную форму, основанную на законодательных актах, отражающих социальную направленность государства. Конфликтные ситуации быстро локализуются и разрешаются либо за столом переговоров, либо через суд. Соблюдение прав сторон гарантируется законом и органами государственной исполнительной власти.

Для изучения предмета нашего исследования, необходимо проследить какие типы социально-трудовых отношений определяют той или иной этап развития социально-трудовых отношений, в какой мере остальные типы СТО присутствуют в каждый период их эволюции, какое место занимает каждый из них.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства – подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений: патернализма, социального партнерства, конкуренции, солидарности, субсидиарности, дискриминации и конфликта.

Так как предметом нашего анализа является изучение патерналистских ориентаций сторон трудовой деятельности, мы будем рассматривать два наиболее значимых, на наш взгляд, типа социально-трудовых отношений, которые являются противоположными: патернализм и социальное партнерство. Этот выбор обусловлен тем, что в основе деятельностных практик в современной трудовой сфере лежит не конфликт, а консенсус, на одной стороне которого находится патернализм, а на другой – партнерство. Данное утверждение подтверждается исследованиями и статистикой 90-х гг. XX века – начала XXI века: массовая приватизация предприятий не привела к противостоянию предпринимателей, с одной стороны, и работников, объединенных профсоюзами, с другой. Напротив, выявилась тенденция к снижению уровня конфликтности. По данным ВЦИОМ, доля заявивших о конфликтах снизилась с 41% в апреле 1993 г. до 28% в марте 1995 г.[33] На снижение конфликтной активности рабочих оказали влияние неразвитость рынка труда, усиление административного, экономического и государственно-правового аппарата принуждения, находящегося на стороне работодателя, локальный характер трудовых конфликтов, их ограниченность повседневными производственными проблемами; в итоге наемный работник был вынужден либо уйти, либо подчиниться. Роста конфликтов не вызвали ни дефолт 1998 г., ни принятие нового КЗОТа 2002 г.

Одни исследователи видят причиной этого проблему выживания, под влиянием которой произошло деформация их мировидения и обострение мелкобуржуазности как «скрытой социальной болезни», другие – психологическую подавленность, смирение и терпение, третьи – нацеленность на труд и коллективистские ориентации, а не мелкобуржуазность и патернализм[34].

Но если конфликты и забастовки на российских предприятиях не стали нормой цивилизованного разрешения противоречий в сфере труда и не получили признания как рациональных ни со стороны профсоюзов, ни со стороны самих рабочих, то что тогда отражает современную направленность их трудового поведения? С одной стороны, это тактика не противостояния, а приспособления, использование новых возможностей для открытия своего дела, самозанятость, дополнительная занятость, данные деятельностные практики формируют, в частности у рабочих промышленных предприятий, большую уверенность в своих силах, независимость, критичность в оценках элементов производственной ситуации, партнерские отношения с руководством в целом. Но другой стратегией поведения рабочих является ориентация на отношения зависимости от руководства, подчинения, послушание и лояльность взамен на попечительство и заботу – патернализм[35].

Итак, рассматривая партнерство и патернализм в связи друг с другом, будем понимать под ними обозначение социально-трудовых отношений между сторонами этих взаимодействий. К субъектам социально-трудовых отношений будем относить реальных собственников (предпринимателей-хозяев), высшее руководство предприятия, руководство среднего звена и наемных работников.

В любой организации существует формальный и неформальный порядок взаимодействия. Неформальные отношения являются неписанными законами взаимоотношений на предприятии, а также невыполнением формальных требований, тогда как формальные отношения закреплены в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах. Неформальные отношения выполняют роль регуляторов деятельности предприятия, роль «социального порядка», они так же, как и формальные отношения, являются неотъемлемой частью организации.

Алашеевым С.Ю. были выдвинуты три больших класса неформальных отношений: единичное нарушение, неформальные отношения как система зависимостей и устоявшиеся нормы[36]. Любое нарушение характеризуется каким либо несоблюдением формальных требований производственного, технологического или дисциплинарного порядка. Главным фактором отнесения тех или иных отношений к выделенным типам являются последствия, которое они будут иметь. Единичное нарушение может происходить не столько из-за недобросовестности, сколько из-за невозможности выполнения всех формальных требований (опоздание на работу, воровство, нарушение технологического процесса); в этом типе отношений нарушают формальные нормы без применения формальных санкций, работник знает, что это является нарушением, но внутренне считает это дозволенным – «не пойман – не вор».

При системе зависимостей другая особенность – обнаруженное нарушение не всегда наказывается, но в этом случае зависимый считается «обязанным» чем-либо отплатить за это начальнику, причем «расплата» может растянуться. Если работник-нарушитель отказывается выполнять требования начальника, то либо его отвергает коллектив, либо находятся формальные причины для его наказания / увольнения. Система зависимостей персонифицирована: если начальник не наказал работника за нарушение, то работник обязан тому, кто это нарушение скрыл; если начальник отпустил работника по неотложным делам в отгул, то работник обязан не начальнику, Иван Иванычу, который вошел в его положение. Данная система (зависимостей) держится на том, что немедленной отдачи не происходит, осуществляющий зависимость склонен как можно дольше растягивать неформальную расплату, чтобы продлить состояние зависимости, что обеспечивает ему определенную власть в рамках системы неформальных зависимостей. Поэтому начальники не любят применять санкции к нарушителям, рассчитывая на выполнение каких-либо неформальных обязательств с провинившейся стороны. Данная зависимость может быть и обратной, начальник также находится в зависимости от качества и скорости работы работников. Система зависимостей может проявляться как на одном уровне организационной иерархии (между работниками, начальниками), так и на близких уровнях (начальник среднего звена - работник, начальник среднего звена – руководство предприятия), редко встречаются зависимости полярных полюсов иерархии организации (шофер, слесарь и т.д.). Система зависимостей может строиться не только на основе нарушений, а также и на основе добросовестной работы (исполнения формальных требований). «Отношения мастера и рабочих на одном из заводов строятся, по словам мастера, на взаимных уступках. Причем хорошие поступки совершаются не только взамен таких же поступков с другой стороны, но и авансом, в надежде на адекватное отношение к себе. Хотя мастер понимает, что хорошее отношение формируется не на пустом месте, а как ответное чувство на доброе отношение»[37]. Личные отношения пронизывают функциональные связи и отношения в организации, часто ее работа обеспечивается именно этой системой неформальных связей.

К устоявшимся нормам относят неформальные отношения, о существовании которых работник даже не задумывается. Если допускается нарушение требований и это не влечет за собой никаких последствий, хотя в принципе все об этом знают, то оно становится неформальной нормой. Часто данный тип возникает из первых двух: возможное опоздание на определенное время, празднование различных торжеств на рабочем месте и т.д. Данное мировоззрение касается всех сфер жизнедеятельности предприятия, в частности, и заработной платы – имеется в виду допустимая (работником) разница за оплату работы по сравнению с другими. С точки зрения выполнения формальных требований, считается, что если работник опытен, считает себя специалистом, то он должен хорошо разбираться во многих тонкостях своего дела, повышать свой уровень, выдвигать рационализаторские идеи. Нарушение любых традиций в системе неформальных норм взаимоотношений может повлечь за собой негативную реакцию, настроить коллектив против человека, понизить авторитет руководителя.

Неформальные отношения работают на воспроизводство всей трудовой жизни предприятия, они, являясь неотъемлемой частью системы, воспроизводят сам трудовой процесс наравне с формальными нормами, поддерживают трудовой ритм, играют стабилизирующую роль. Но неформальные отношения, управляя трудовым процессом, могут изменить или разрушить устоявшиеся нормы, при этом может пострадать и трудовой процесс. Главным остается – баланс социально-трудовых отношений.

Неформальные отношения ясно очерчивают схему патерналистских ориентаций как со стоны подчиненных, так и со стороны начальства. Отношения патернализма характеризуются взаимной выгодой для обеих сторон, заменой формальных взаимодействий на неформальные, личные, контактные. Но ключевым моментом в патерналистских отношениях является – зависимость. Партнерские отношения, наоборот, характеризуются значимостью для обеих сторон формальных, основанных на контракте, чем на контактах взаимодействий. Они предполагают совместную деятельность руководителей и подчиненных, выполнение заранее оговоренных обязательств, самостоятельности подчиненных в профессиональной деятельности, конкурентоспособности. «Проще говоря, патерналистские ориентации можно рассматривать как демонстрацию слабости, а партнерские – силы позиций рабочих в отношениях с руководством»[38]. При этом, понятие партнерства следует отличать от понятия социального партнерства. Партнерство подразумевает индивидуальные взаимодействия, тогда как социальное партнерство – коллективные, представляющие собой определенную социальную систему.

Основным показателем содержания патерналистских или партнерских ориентаций у сторон социально-трудовых отношений мы будем считать степень зависимости, которую также надо рассматривать в связи со многими факторами: уровнем приспособления к трансформации общества, желанием быть защищенным государством, работодателем, степенью отчуждения от принятия решений, соответствием сложившихся социально-трудовых отношений в вербальном и реальном поведении работников, формой собственности предприятия, присутствующими неформальными и формальными практиками и т.д.

Также, следуя за А.Л. Темницким, необходимо исследовать такие индикаторы «патернализма – партнерства» как нормы отношений с руководством, стереотипы поведения в случае несогласия с руководством, отношение к вмешательству руководства в профессиональные обязанности, степень ориентации на помощь руководства в житейских ситуациях (для работников).

Также исследование трудовых отношений в современных условиях предполагает анализ постоянной взаимосвязи актуальных социальных проблем труда с их социокультурными составляющими, то есть ориентацией акторов трудовых отношений на старые и новые нормы культуры труда.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 9 Следующая ⇒