В структуре социально-трудовых отношений

Стр 1 из 9Следующая ⇒

Патерналистские ориентации

В структуре социально-трудовых отношений

В условиях трансформации российского общества

Студентка гр. С-03М М.А. Геташвили

Научный руководитель:

д-р филос. наук, профессор М.А. Слюсарянский

Пермь, 2009

Содержание

1. Теоретические и методологические предпосылки изучения патернализма................................................................................................................... 6

1.1. Патернализм как категория социологии.................................... 6

1.2. Связь социально-трудовых отношений и патернализма........... 24

2. Социокультурные условия возникновения и воспроизводства патернализма в системе социально-трудовых отношений в российском обществе........ 45

2.1. Влияние трудовой среды на проявление патернализма............ 45

2.2. Условия социализации личности, влияющие на становление патерналистских ориентаций в социально-трудовых отношениях........ 72

Заключение............................................................................................... 79

Список литературы.................................................................................. 85

Приложения............................................................................................. 89

Приложение 1. Программа исследования......................................... 90

Приложение 2. Анализ явлений и факторов, позволяющих выявить общие социальные портреты типов ориентации по шкале «патернализм – партнерство» в социально-трудовых отношениях......................................... 95

Приложение 3. Таблицы..................................................................... 97

Приложение 4. Итоговая анкета......................................................... 105

Приложение 5. Распределение ответов по социально-профессиональным группам............................................................................................... 114

Приложение 6. Распределение ответов по типам ориентаций сторон социально-трудовых отношений..................................................................... 131

Актуальность выбранной темы. Проблема формирования новых отношений между работодателями и работниками наемного труда привлекает к себе в последние годы все большее внимание исследователей. Такой повышенный интерес обусловлен заметным усилением влияния этих обновленных отношений на состояние всей социально-трудовой сферы в целом.

По советской традиции отношения между работодателем и наемным работником как в научных публикациях, так и в официальных документах продолжают именоваться «трудовыми отношениями». Между тем, трудовые отношения – понятие более широкое, нежели между сторонами трудового соглашения. Оно включает в себя социальные отношения, складывающиеся в процессе труда между его участниками. Сюда относятся отношения сотрудничества и соперничества, социальной ответственности и квалификационного неравенства, отношение к труду и, конечно, отношения собственности и найма.

Анализ социально-трудовых отношений имеет принципиальное значение, поскольку они определяют основы общественной стабилизации. В условиях прежней политической системы социально-трудовые отношения, определяемые доминированием государственной формы собственности, были крайне формализованными, жестко регламентированными. Патерналистские отношения на предприятиях являлись лишь дополнением к государственному патернализму, который был намного более ощутимым и востребованным, а главное, системно воспроизводимым. Патернализм на уровне государства наиболее сильно проявлялся в социальной сфере и некоторым образом способствовал формированию социального иждивенчества населения. Но большинству работников такие отношения давали возможность удовлетворять основные жизненные потребности в обмен на определенную трудовую активность. В прежних условиях модель поведения работника была легко предсказуемой: включаясь в трудовую деятельность, он практически действовал по программе, которая жестко определяла, как будет развиваться его трудовая жизнь, какими пределами будут ограничены его достижения в этой сфере, каким, наконец, должно быть его поведение. Оно определялось, прежде всего, состоянием постоянного ожидания разнообразных изменений, инициатором и движущей силой которых выступало государство. Именно оно планировало и осуществляло повышение заработной платы в отраслях народного хозяйства и на отдельных предприятиях, регламентировало предоставление льгот из общественных фондов потребления. Государственные органы определяли возможные изменения в профессиональной карьере работников. Патернализм в отношениях между рабочими и начальством на советских предприятиях характеризовался взаимной зависимостью. Руководство примерно в такой же мере зависело от рабочих, как и они от него: нехватка рабочей силы, высокий уровень текучести кадров, крепкие позиции рабочего класса и пр. Рабочие могли применять различные тактики: угроза увольнения, обращение в комиссию по трудовым спорам, партком и др. Тем не менее, некоторые предпосылки для перехода к партнерским отношениям на советских предприятиях имелись: развитие бригадных форм организации и оплаты труда, участие в различных органах самоуправления, выборы руководителей предприятий и структурных подразделений.

Предполагалось, что с переходом к рыночной экономике, появлением новых социальных институтов, расширением границ свободы труда укрепятся предпосылки для формирования партнерских трудовых отношений. Этому должны были способствовать превращение труда из обязанности в право, легитимация новых форм трудовой активности, значительно большие, чем раньше, возможности выбора мест занятости и др. Однако, как показали многочисленные социологические исследования, к концу 90-х годов не произошло значимого снижения патернализма в трудовых отношениях, а его ожидания у некоторых групп рабочих даже выросли. Патернализм как социальный институт продолжает существовать в организациях не только традиционалистского, но и рыночно-ориентированного типа, а попытки его замены на западные модели трудовых отношений могут привести в тупик[1].

Отмечается использование патернализма как одного из эффективных принципов антикризисной стратегии управления. Российские исследователи отмечают, что ориентации рабочих, основанные на патерналистских ожиданиях, представляют собой устойчивую мотивационную структуру, имеющую социокультурные основания, что требует их активного использования, а не подавления при развитии рыночных отношений.

Основное отличие постсоветского патернализма видят в том, что, оставаясь важнейшей ценностью для большей части рабочих, он из реальности стал малодоступным благом. Благосклонность и попечительство руководства приходится заслуживать, поскольку управляющие оказались практически не зависимыми от поведения рабочих. Принцип «не нравится – уходи» стал преобладающим во взаимоотношениях между рабочими и начальством.

В связи с этим, возникает противоречие в несоответствии реальной деятельностных практик работников и работодателей, которые акцентируют свое внимание на восстановлении и укреплении патерналистских трудовых отношениях, требованиям новых социальных институтов, предполагающих становление партнерских социально-трудовых отношений.

Изучением патерналистских трудовых отношений и занимались такие отечественные исследователи, как А.Л. Темницкий, С.Ю. Алашеев, В.А. Борисов, И.М. Козина, И.В. Донова, В.Е. Гимпельсон, А.К. Назимова, П.В. Романов, В.Ю. Бочаров, И. Золотова и др.

Целью данной работы выявление тенденций и перспектив воспроизводства патернализма в структуре социально-трудовых отношений в условиях трансформации российского общества. Для достижения этой цели необходимо выявить социокультурные условия возникновения и воспроизводства патернализма в системе социально-трудовых отношений в России; установить влияние патерналистских ориентаций в современных социально-трудовых отношениях на изменения трудового поведения и образа жизни экономически активного населения; выявить тенденции и перспективы сохранения патернализма в структуре социально-трудовых отношений. В первой части мы рассмотрим теоретические и методологические предпосылки изучения патернализма и его содержания в системе социально-трудовых отношений, вторая часть посвящена проведенному нами пилотажному исследованию и сравнительному анализу с ранее проведенными социологическими исследованиями, в результате чего будут определены условия и факторы, в большей степени влияющие на формирование патерналистских ориентаций наемных работников.

Изучения патернализма

Заключение

Основными противоположными друг другу ориентирами в континууме трудовых взаимоотношений стали патернализм и партнерство. Основное отличие постсоветского патернализма – в том, что он стал малодоступным для большинства, а патерналистские нормы трудовых взаимоотношений трансформировались из заданных в ожидаемые. Однако патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему привлекательны как для рабочих, так и для менеджеров. Произошла лишь их мимикрия, поверхностное, на вербальном уровне усвоение некоторых принципов рыночных отношений, одновременно еще больше укрепилась власть непосредственного начальника и готовность ей подчиняться. Патернализм присутствует при любом политическом строе – от демократии до тоталитаризма, при любой форме государственного устройства, будь то республика или монархия. Различна лишь степень его влияния на социальные процессы и явления, на поведение и установки личности и социальных групп. Различия в укорененности патернализма связано и с историческим развитием данного общества и становления личности. Наше исследование показало существование таких типов в современной действительности.

Итак, участие в управлении предприятием происходит под влиянием статуса работника на предприятии: патерналисты (в основной массе не руководители) естественно принимают участие в управлении предприятием только на информационном уровне, что они отмечают как не изменяющийся со временем факт, но вполне удовлетворены сложившейся ситуацией, полностью доверяя управляющим решать все вопросы предприятия. Также они полностью смиряются с различными нововведениями в организации, и совершенно не противятся вмешательству руководителей в свои профессиональные обязанности, делая все, что им скажут, а также больше остальных выполняют работу, не входящую в их профессиональные обязанности. При четко фиксированной иерархии отношений на предприятии патерналисты не имеют возможности общаться с руководством организации в неформальной обстановке, чаще встречаясь с коллегами и непосредственным начальником. Данное взаимодействие и влечет за собой межличностную зависимость (между работником и непосредственным руководителем).

На становление патернализма сильное влияние имеет стаж работы – либо очень небольшой (еще не адаптировавшиеся к трудовой сфере), либо больший, чем у остальных, (видимо это связано с приобретенным опытом деятельности в трудовой среде и предпенсионным возрастом). Сам возраст оказывается достаточно значимым фактором патерналистских ориентаций – большая часть патерналистов входит в группу старше 50 лет.

Патерналисты, выбирая предприятие как место своей работы, в отличие от остальных, ориентируются на условия труда, стабильность и карьеру, что говорит об инструментальной мотивации. Выбор стабильности и любимой работы отличает патерналистов по общежизненным ценностям. Они трудятся на данном предприятии, в большинстве своем, не ощущая угрозы безработицы, но при этом их уверенность в завтрашнем дне достаточно противоречива: около половины испытывают уверенность, а другая – беспокойство.

Патерналисты реже всех вступают в конфликты с руководителем, хотя в равной мере с остальными – в конфликты с коллегами, которые возникают из-за качества работы, дисциплины и условий труда. Для данной социальной группы важно такое качество коллектива, где ярко выражены забота, опека со стороны руководства. Работа для них выступает, прежде всего как самоценность, но с другой стороны, и как негатив, что говорит о восприятии работы как некоего дополнения к остальной трудовой сфере, хотя они всегда справляются с поставленными заданиями и у них наивысший уровень удовлетворения своей работой. Удовлетворенность работой проявляется в удовлетворенности такими сторонами рабочей ситуации как отношения с коллегами и непосредственным руководителем, санитарно-гигиенические условия.

Таким образом, отмечаются следующие закономерности: патерналисты в большей мере удовлетворены различными сторонами производственной ситуации, чувствуют себя более ответственными за работу предприятия и не стремятся его покинуть.

Говоря об общесоциальных факторах, необходимо заметить, что семейное положение занимает значимую, на наш взгляд, позицию. Среди патерналистов – больше семейных людей с иждивенцами, которым непременно нужно удовлетворять не только свои потребности, но и потребности своей семьи.

Относясь к рынку как к реальности, к которой остается только приспособиться, а также к средству для усиления неравенства, эксплуатации человека, падения уровня жизни, патерналисты относят себя к группе малообеспеченных и низкооплачиваемых. При этом они согласны на более низкое материальное положение в сравнении с другими группами, лишь бы были удовлетворены их основные потребности. То есть их ожидания и действительность для них совпадают и они не намерены разрушать сложившуюся ситуацию.

Группу адаптирующихся к новым социально-трудовым отношениям, требующимся в обществе рыночной системы, составляют в основном служащие-специалисты, в два раза меньше – служащие-неспециалисты, немного рабочих и руководителей, работающие в основном на предприятиях частной формы собственности, но никто из них не располагает собственностью на средства производства. Данная социальная группа полностью склоняются к договорным социально-трудовым отношениям, ощущая себя наемными работниками и собственниками своей рабочей силы. Треть из них имеют трудовой стаж более 20 лет, и соответственно самый большой стаж работы на родном предприятии, большая часть из них – женщины, до 50 лет, с высшим образованием.

Причинами выбора места работы на данном предприятии для них являются заработная плата, также присутствует немотивированная ориентация и ориентация на работу, (чаще других видя в ней важность и ценность труда, высока у них и удовлетворенность трудом) практически не важны для них в этом вопросе социальные льготы. При этом половина этой социальной группы считает свое предприятие единственным, на котором они могут работать, что говорит об их патриотизме, и быть может некоторой приверженности к стабильности.

Данный тип склонен к решению отдельных, касающихся их личных интересов, вопросов по управлению предприятием, таких как принятие колдоговора, оплата и условия труда, но треть данной группы полностью доверяет решение всех вопросов управляющим. При этом форма управления сводится у них к совещательному и информационному уровням, но большей части адаптирующихся присуще смирение с решением руководства по всем вопросам. Также большая их часть, стараясь отстоять свою точку зрения, все же терпит вмешательство руководителей в выполнение профессиональных обязанностей.

Социальная группа адаптирующихся склонна к обращениям в профсоюз по вопросам, связанным с трудовыми конфликтами, колдоговором, заработной платой и условиям труда, хотя они отмечают, что профсоюз срабатывает далеко не во всех случаях.

Представители этой группы редко встречаются в неформальной обстановке с руководителем предприятия, чаще общаясь с непосредственным руководителем и коллегами. В силу таких отношений они часто выполняют работу сверх своих обязанностей и ставят заботу и внимание к себе руководителей на одно их первых мест. Несмотря на это, они считают, что руководители не учитывают при оплате труда их исполнительность и инициативность, хотя адаптирующиеся чаще остальных перевыполняют план. Вследствие чего они зачастую сомневаются в стабильности своей работы на данном предприятии и реже конфликтуют с руководителями всех уровней, чем партнеры. Часто конфликтуя с коллегами из-за их личных качеств, распределению работ и неритмичности работы, отмечают, что в их коллективах совершенно не развита ответственность за своих товарищей.

Половина данной социальной группы обременена семьей, относят свои доходы к уровню выше прожиточного минимума и считают себя в основном среднеоплачиваемыми, что не могло не сказаться их «мечущейся» стратегии в СТО. Основными жизненными ценностями, помимо семейных и материальных, для них выступают ценности досуга и общения, стабильность своего положения, любимая работа.

Считая рынок – реальностью, к которой остается только приспособиться или простором для инициативы, независимости, оптимистичнее, в отличие от патерналистов, относятся к жизни и в целом уверены в своем будущем, что связано с изменениями в их жизни, произошедшими за последние 5 лет.

Социальная группа партнеров состоит в основном из служащих-специалистов и руководителей, до 30 лет, в основной массе с высшим и средним специальным образованием. У большинства из них средний трудовой стаж и невысокий на родном предприятии, выбирая которое, они ориентировались, в отличие от других, еще и на саму работу и возможность карьерного роста. Родное предприятие для них является не единственным на свете и средства для удовлетворения своих потребностей они могут легко получить в любом другом месте.

Большая часть партнеров работает на предприятиях частной формы собственности, и единственные их всех опрошенных владеют какой-то частью собственности или имеют свое дело, естественно, при этом ощущая себя владельцами, собственниками и партнерами, что обусловлено их статусом в организации. Этим объясняется их интерес к управлению предприятием на совещательном и деятельностном уровнях, практически всегда они пытаются отстоять свое мнение по различным вопросам и выражают сопротивление вмешательству управляющих в свои профессиональные обязанности. Противоречие возникает при анализе установок социально-профессиональных групп по вопросам управления, когда большинство руководителей придерживаются патерналистских форм управления. Основными факторами карьерного роста патерналисты считают профессиональные качества и опыт работы, квалификацию, при этом, видимо работая на себя, часто работают сверх нормы, чаще других не справляясь со всем списком дел. Большинство, будучи лишенными профсоюзов, не обращались к ним за помощью, а те, кто смог пожаловаться профсоюзам по проблемам заработной платы и трудовой дисциплины, остались не удовлетворены, что сказывается на их неиституционализированном положении как партнеров в трудовой сфере. Угрозу безработицы для себя представители этой социальной группы считают для себя вполне реальной.

Партнеры чаще остальных встречаются с руководителями предприятия, подразделения и непосредственными руководителями в неформальной обстановке, что обусловлено либо их статусом в организации, либо более гибкой структурой иерархии предприятия. Они чаще идут на конфликты с руководством предприятия, основной причиной которых является трудовая дисциплина, при этом отмечают, что в коллективе для них важны ответственность за своих товарищей и заинтересованность каждого в делах коллектива (коллективизм).

Работу партнеры видят как средство достижения жизненных благ, необходимым жизненным явлением, ценя в основном самостоятельность в своем труде. Низкая удовлетворенность трудом возникает из-за размера заработка, системы поощрения и распределения путевок для отдыха.

По большей части партнеры – люди не семейные, следовательно, они, не имея иждивенцев, считают необходимым бороться за свой социальный статус, свое место и роль на предприятии, не боясь оставить без средств к существованию свою семью. Это сказывается на особенностях их ценностной структуры, где на одно из главных мест выходит уважение, авторитет в ближайшем окружении, полноценный отдых, развлечения и любимая работа, то есть ценности самоутверждения.

Материальное положение их находится на уровне прожиточного минимума и относят сами себя они к среднеоплачиваемым работникам, считая, что их труд, а, следовательно, и товар, который они продают на рынке труда, оплачивается не так, как хотелось бы. Отсюда закономерно их мнение о небольшой разнице между доходами людей, равными правами.

Рынок они считают простором для инициативы, независимости, повышения благосостояния; сумев приспособиться к рынку, к жизни в целом относятся оптимистично, а к будущему – с уверенностью, имея в виду изменения, произошедшие за недавний период.

Несмотря на трансформацию российского общества и ожидающуюся смену ролей субъектов социально-трудовых отношений, институционализации каких-либо действий для разрешения противоречий в трудовых отношениях не произошло. Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Восприятие наемных работников работодателями как объекта производственной ситуации, как некоего элемента трудовой среды, усугубляет эту ситуацию, ведь при новых условиях, в условиях рыночной системы общества, работник должен выступать в первую очередь как субъект трудового процесса, как партнер, наравне с работодателем отвечающий за результаты своего труда и свою жизнедеятельность.

Несмотря на чисто формальное введение на законодательном уровне понятия социального партнерства, практика приспособления во взаимоотношениях рабочих и управляющих оказалась намного более распространенной, чем практика противостояния, что подтверждается, во-первых, тем, что она досталась в наследие от старого режима, во-вторых, культурными устоями людей, привыкших к определенным формам взаимодействий, которые не могут измениться в одночасье, а, в-третьих, тем, что многие, чувствуя, что пора переходить к новой форме взаимоотношений, тем не менее в реальности не торопятся совершить данный переход. Так, при оплате труда учитываются лишь традиционные обстоятельства, чем проявление каких-либо личных качеств; либо удовлетворенности теми, кто относит себя к партнерам, взаимоотношениями с руководством, хотя они во многом недовольны сложившимися правилами в организации; не говоря уже об участии работников в управлении даже на частных, акционерных предприятиях, где такая форма управления сводится к минимуму, опять же формализуясь.

Позиция руководителей, выбирающих, с одной стороны, вербальную ориентацию на партнерство, но, с другой стороны, на практике показывающих приверженность патернализму, достаточно ясна – они не хотят вновь зависеть от работников, как в советский период, когда рабочая сила имела некоторые способы влияния на работодателей; руководителей вполне устраивает некая односторонняя зависимость – работников от них, когда, нажимая на различные (уже причем известные и отработанные) рычаги воздействия, можно получать искомый результат.

Таким образом, сохранение ярких патерналистских ориентаций в нашем обществе продлится еще достаточно долгий период, который понадобится для того, чтобы изменить культуру восприятия трудовой ситуации, социально-трудовых отношений и взаимодействий. Тем не менее, когда это все же произойдет, патернализм никуда не исчезнет, он просто в очередной раз изменится под новые условия, будет проявляться в других формах, но главное – всегда остается и будет оставаться зависимость от вышестоящего.

Хочется отметить, что в перспективе изучения проявления патерналистских ориентаций в социально-трудовой сфере, необходимо провести классификацию факторов, влияющих на тот или иной тип шкалы «патернализм – партнерство», а также выяснить удельный вес влияния каждого из факторов. Также для совершенствования изучения данной темы можно будет изучать существующие в идеале промежуточные типы, которые показывают вектор направленности к разным полюсам шкалы «патернализм – партнерство».

Список литературы

1. Антипьев А.Г. Социокультурный фактор в развитии современного российского общества // Сб. тезисов Всерос. науч.-практ. конф. «Россия XXI века: пути и перспективы развития». – М., 2007.

2. Антипьев А.Г., Захаров Н.Н., Аликина О.А. и др. Повышение роли местного самоуправления как средство совершенствования управления образованием. Монография. Коллектив авторов. – Пермь: ПСИ, 2005. –188 с.

3. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологические исследования, 1995, № 2.

4. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего – у частному и разному. – Новосибирск, 1997.

5. Беленький В.Х. Рабочий класс как объект социологического анализа // Социологические исследования, 2003, № 1.

6. Большой словарь по социологии // www.rusword.com.ua

7. Большой толковый социологический словарь, 2001 г.

8. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Социологические исследования, 2001, №5.

9. Бочаров В.Ю. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования, 2001, № 3.

10. Бурмыкина О.Н. Патернализм: влияние на культуру здоровья // Журнал социологии и социальной антропологии, 2000. Т. III. № 4.

11. Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения // Социологические исследования, 1993, № 3.

12. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования, 1991, № 11.

13. Гавра Д.П. Социальные институты // http: //www.xserver.ru/user/sozin

14. Герчиков В.П. Отношение работников к труду // ЭКО, 1996, № 6.

15. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования, 2002, № 9.

16. Данные мониторинга социально-трудовой сферы промышленности Самарской области. – 1 кв. 2001.

17. Дилигенский Г.Г. Дифференциация или фрагментация (О политическом сознании в России) // Мировая экономика и международные отношения, 1999, № 10.

18. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования, 2004, № 3.

19. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. – М.: Аспект Пресс, 2003.

20. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений / Общ. ред. Гордон Л.А., Назимова А.К.. – М.: ООД и МЭМО РАН, 1996.

21. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования, 2003, № 5.

22. Кохановский В., Яковлев В. История философии // http: //www.gumer.info/bogoslov_Buks/Philos/Kohan/02.php

23. Кузьминов Я.И., Набиуллина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность. – М., 1989.

24. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. – М., 2000.

25. Левада Ю.А. Комплексы общественного мнения // Информационный бюллетень «Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения, № 1. – М., 1997.

26. Левада Ю.А. «Человек советский» десять лет спустя: 1989-1999 (Предварительные итоги сравнительного исследования) // Информационный бюллетень Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения», № 3. – М., 1999.

27. Лефевр В.А. Социальная роль предприятий в России: объяснительные возможности термина «патернализм» // Мир России, 2008, № 3.

28. Максимов Б.И. Положение и социально-трудовые права рабочих в 1990-е годы // Журнал социологии и социальной антропологии, 2004. – Т. VII. – № 3.

29. Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективистские действия // Мир России, 2002, № 3.

30. Маркс К. Капитал. – Т. 1.

31. Маркс К. Манифест Коммунистической партии // http: //www.gumer.info/bibliotek_Buks/Polit/Marx/Manif.php

32. Отчет о научно-исследовательской работе «Предпринимательство в Пермском крае: ожидания и реальность». – Пермь, 2008.

33. Отчет о научно-исследовательской работе «Производственно-социальная ситуация в ООО «Пермтрансгаз» и в его отдельных территориальных подразделениях». – Пермь, 2006.

34. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4.

35. Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4.

36. Петербуржцы-1997: Символы, ценности, установки: Социологические очерки / Отв. ред. З.В. Сикевич. – СПб., 1997.

37. Попова И.М., Бессокирная Г.П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? (Методология и методы изучения, результаты и перспективы исследований) // Мир России, 2005, № 4.

38. Психологический словарь, 2000 г.

39. Радаев В.В. Экономическая социология. – М., 1997.

40. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. – М., 1996.

41. Сересова У.И. Социальная политика в России между (нео)либерализмом и патернализмом: возможности легитимации политической власти // Без темы, 2007, № 2.

42. Слюсарянский М.А. Динамика социально-трудовых отношений в российском обществе

43. Слюсарянский М.А. Социально-трудовые отношения как предмет социологического исследований в условиях реформирования российского общества // Вестник Южно-уральского государственного университета. Серия «Социально-гуманитарные науки». – Выпуск 5. – Челябинск: ЮУрГУ, 2006.

44. Советский простой человек: Опыт портрета на рубеже 90-х / Отв. ред. Ю.А. Левада. – М., 1993.

45. Современный словарь иностранных слов — М.: Рус.яз., 1993.

46. Социология труда. Теоретико-прикладной словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. – СПб.: Наука, 2006.

47. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко., 2003 г.

48. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климовой, В. Ядова. – М.: Акад. проект, 2004.

49. Сурков А.В. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации // Вопросы экономики, 2004, № 8.

50. Темницкий А.Л. Исследовательские возможности категории «социокультурность» // Социология 4М, 2007, № 24.

51. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии // Социологические исследования, 1998, №№ 1, 2.

52. Темницкий А.Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования, 2007, № 6.

53. Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования, 2004, № 6.

54. Темницкий А.Л. Советские и постсоветские ориентации рабочих в трудовом поведении в 1990-е годы // Общество и социология: новые реалии и новые идеи. Труды Первого Всероссийского социологического конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». Санкт- Петербург, 27-30 сентября 2000 г. СПб.: Социологическое общество им. М.М. Ковалевского, 2002.

55. Трудовой кодекс РФ.

56. Трушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // Социологические исследования, 2002, № 2.

57. Тукумцев Б.Г. Возможности оценки культуры трудовых отношений // Материалы III Всероссийского социологического конгресса. – М., 2008.

58. Хибовская Е.А. Трудовые конфликты: причины, результаты и способы разрешения // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения, 1995, № 3.

59. Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения работника // Экономическая социология, 2000, № 3.

60. Шкаратан О.И., Инясевский С.А. Профессионалы и менеджеры в сфере занятости – положение и реальное поведение // Социологические исследования, 2006, № 12.

61. Шкаратан О.И., Инясевский С.А. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров в сфере занятости – положение и реальное поведение // Социологические исследования, 2006, № 11.

62. Шушкова Н.В. Патернализм как социальный институт в переходном обществе. – Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. – Пермь, 2004.

63. Шушкова Н.В. Ускользающий патернализм: попытка построения концепции // Социологический журнал, 2007, № 1.

64. Электронная энциклопедия «Википедия» // http: //ru.wikipedia.org

65. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. – Маркс К., Энгельс Ф.; Избранные произведения. – В 3-х т. Т. 3. – М.: Политиздат, 1986 // http: //www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/engels/index.php

66. Ядов В. Социология в России. – М., 2000.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Программа исследования

«Выявление патерналистских ориентаций субъектов

Распределение ответов

Всего опрошено 103 чел.

Рабочие 18 чел.

Служащие – не специалисты 18 чел.

Служащие – специалисты 49 чел.

Руководители 18 чел.

Пермь – 2009

2. Ваша должность, профессия, по которой Вы работаете сейчас
	рабочие	17, 0
	служащие – не специалисты	17, 0
	служащие – специалисты	48, 0
	руководители	18, 0

3. Ваш пол
		В целом по массиву	Рабочие	Служащие – не специалисты	Служащие – специалисты	Руководители
	мужской	38, 8	64, 7	11, 8	31, 3	61, 1
	женский	61, 2	35, 3	88, 2	68, 8	38, 9
4. Ваш возраст
	до 30 лет	52, 4	41, 2	23, 5	70, 8	38, 9
	от 31 до 49 лет	35, 0	47, 1	52, 9	25, 0	33, 3
	от 50 лет	12, 6	11, 8	23, 5	4, 2	27, 8
	средний возраст	32, 64	32, 65	39, 76	29, 17	35, 44

5. Ваше семейное положение
	холост (не замужем)	29, 1
	женат (замужем), детей нет	10, 7
	женат (замужем), дети есть	39, 8
	разведен(а)	4, 9
	мать-одиночка	2, 9
	состоите в гражданском браке	9, 7
	вдовец (вдова)	2, 9
группировка
	холостые, незамужние	29, 1	35, 3	11, 8	31, 3	33, 3
	женаты, замужем	50, 5	41, 2	64, 7	45, 8	61, 1
	семейная жизнь не устроена	20, 4	23, 5	23, 5	22, 9	5, 6

6. Ваше образование
	начальное	1, 0		5, 9
	общее среднее и начальное профессиональное	12, 6	41, 2	29, 4	2, 1
	среднее специальное	33, 0	52, 9	47, 1	22, 9	16, 7
	высшее	53, 4	5, 9	17, 6	75, 0	83, 3

12 3 4 5 6 7 8 9 Следующая ⇒