|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
На становление патерналистских ориентаций в социально-трудовых отношениях
Так как патернализм – явление культуры, проникающее во все области жизнедеятельности людей, изменяющееся под постоянно трансформирующиеся условия, то значимым будет рассматривать его воспроизводство в неразрывной связи с культурными и социально-демографическими факторами, которые также оказывают влияние на принятие или неприятие стратегий поведения в социально-трудовых отношениях. Исследование А.Л. Темницкого показало, что фактором социально-демографического характера, наиболее сильно определяющим степень выраженности патернализма – партнерства рабочих, является возраст: с его повышением растут патерналистские ориентации. Вместе с тем значимых корреляций с полом и уровнем образования рабочих выявлено не было. Наше исследование фиксирует небольшую разницу: женщины в большей мере склонны к адаптирующемуся типу, что объясняется их демографической особенностью, а мужчины практически в равной степени выбирают патернализм или партнерство. Таким образом, в отличие от исследований, проведенных в 1999-2002 гг., видно, что пол оказывает несущественное влияние на выбор стратегии трудового поведения. Таблица 6 Распределение ответов на вопрос «Ваш пол» по типам ориентации в СТО (в % от числа опрошенных)
Возраст оказывается уже более значимым фактором, как и в исследованиях А.Л. Темницкого, люди до 30 лет выбирают партнерский тип ориентаций, в возрасте 31-49 лет – адаптирующийся, а после 50 – склоняются к патерналистским ориентациям (диаграмма 7). Фактор образования, изучаемый в нашем исследовании, показывает свои особенности (диаграмма 8): патерналистов больше, чем остальных среди людей с общим средним или начальным профессиональным образованием (31, 6%), но внутри социальной группы большую часть занимают люди с высшим образованием (42, 1%), партнеров – среди людей со средним специальным (37, 5%), а адаптирующихся – с высшим (58, 6%).
Диаграмма 7 Распределение ответов на вопрос «Ваш возраст» по типам ориентации в СТО (в % от числа опрошенных)
Диаграмма 8 Распределение ответов на вопрос «Ваше образование» по типам ориентации в СТО (в % от числа опрошенных)
Таким образом, согласно данным, полученным в ходе нашего исследования, возраст и образование оказывают значимое влияние на становление того или иного типа ориентации в социально-трудовых отношениях, так, совсем молодые и получившие среднее образование чаще выбирают стратегии патернализма, после чего, средний возраст и специальное образование влияют на выбор партнерских стратегий – люди получили некоторый социальный и трудовой опыт, следовательно, понимают свою важность как наемной рабочей силы, ближе к пенсионному возрасту работники стараются придерживаться патерналистских стратегий, что связано с их демографическими особенностями. Одной из гипотез нашего исследования была зависимость типа от семейного положения, что подтверждается, среди патерналистов и адаптирующихся – больше семейных людей, у которых есть иждивенцы, которым непременно нужно удовлетворять не только свои потребности, но и потребности своей семьи, а среди партнеров больше холостых (незамужних), с неустроенной семейной жизнью, следовательно, они, не имея иждивенцев, считают необходимым бороться за свой социальный статус, свое место и роль на предприятии, не боясь оставить без средств к существованию свою семью (диаграмма 9).
Диаграмма 9 Распределение ответов на вопрос «Ваше семейное положение» по типам ориентации в СТО (в % от числа опрошенных)
Среди воспринятых в обществе ценностей на первой место у всех типов выходят семейные и материальные ценности (таблица 7). Отличие в дальнейшем – патерналисты значимыми для себя считают стабильность, уверенность в завтрашнем дне, любимую работу и ценности досуга и общения, на последнем месте у них – образование и собственное дело, то есть ценности самореализации и самоутверждения. Для адаптирующихся картина складывается несколько иная: более важными являются интересный круг общения, верные друзья, 5 место занимает стабильность своего положения, а 6 – любимая работа, последнее место занимает уважение, авторитет со стороны окружающих. У партнеров, как и у патерналистов, на 4 месте – уверенность в завтрашнем дне, но потом идут уважение, авторитет в ближайшем окружении, полноценный отдых, развлечения и любимая работа, на последнем для них месте – возможность заниматься творчеством, развитие и реализация своих способностей и удовлетворение основных культурных потребностей. Такое распределение говорит о присущих патерналистам ценностях психологического комфорта, адаптирующимся – ценностям досуга и общения, а партнерам - ценностей самоутверждения.
Таблица 7 Связь ценностных ориентаций и типа стратегии работника в СТО (в рангах)
Связь материального положения с типом стратегии трудового поведения подтверждает гипотезу о связи типа и семейного положения (таблица 8). Четко прослеживается, что патерналисты (в основном не семейные люди) относят себя к группе материального положения высшее прожиточного минимума (50, 0%), тогда как партнеры (в большинстве имеющие иждивенцев) – к группам, которые отмечают свое материальное положение как на уровне прожиточного минимума и ниже (52, 6% и 26, 3% соответственно). Адаптирующиеся занимают срединное положение по данному фактору, но внутри них больше тех, кто считает свои доходы выше и на уровне прожиточного минимума (48, 3% и 37, 9% соответственно). Таблица 8 Влияние материального положения на выбор работником типа ориентации в СТО (в % от числа опрошенных)
Никто из опрошенных не воспринимает разницу между доходами людей более чем в 10 раз, большинство считает, что ограничений быть не должно, если все по закону, среди таких больше адаптирующихся (72, 4%). Партнеры говорят, что разница должны быть либо «в 2-3 раза» (31, 3%, либо минимальной (25, 0%), а патерналисты согласны на разницу, не более, чем в 10 раз (15, 8%) по сравнению с другими группами. То есть партнеры борются за равные права, патерналисты согласны на более низкое положение, а адаптирующиеся индифферентны к разнице в материальном положении. Таблица 9 Распределение ответов на вопрос «Какая разница в доходах людей, на Ваш взгляд э является допустимой? » по типам стратегии работника в СТО (в % от числа опрошенных)
Примечателен факт, что ни один тип не отнес себя к высокооплачиваемым работникам, патерналисты чаще утверждают, что они низкооплачиваемые – 52, 6% (среди них больше работников с низким статусом), но половина их относит себя к группе среднеоплачиваемых – 47, 4%; партнеры и адаптирующиеся склонны считать себя среднеоплачиваемыми (68, 8% и 58, 6% соответственно), но по трети из них говорят о том, что их работу оплачивают на низком уровне (диаграмма 10). Это говорит о том, что сами работники считают, что их труд, а, следовательно, и товар, который они продают на рынке труда, оплачивается не так, как хотелось бы, но поделать с этим они ничего не могут, это является объективным фактором. Диаграмма 10 Влияние самоощущения по материальному положению на выбор работником типа ориентации в СТО (в % от числа опрошенных)
Степень патернализма-партнерства находится в сильной зависимости от отношения к рынку, жизни и адаптации к изменениям в жизни. Через отношение к рынку четко прослеживаются причины выбора той или иной стратегии трудового поведения: патерналисты чаще считают, что рынок – реальность, к которой остается только приспособиться (52, 6%), партнеры считают рынок простором для инициативы, независимости, повышения благосостояния (50, 0%), а адаптирующиеся находятся между ними – поровну выбирая и то, и другое (44, 8%). Интересно, что патерналисты больше других считают рынок – средством для усиления неравенства, эксплуатации человека, падения уровня жизни. Диаграмма 11 Влияние отношения к рынку на выбор работником типа ориентации в СТО (в % от числа опрошенных)
Отношение к жизни также у всех различное: патерналисты поровну делятся на пессимистов и оптимистов (42, 1%), а партнеры и адаптирующиеся большей частью выбирают оптимистический настрой (75, 1% и 69, 0% соответственно). Отсюда следует и то ощущение, которое респонденты испытывают при мыслях о своем будущем. Адаптирующиеся и партнер чаще бывают в целом уверены, а патерналисты чаще обеспокоены своим будущим, хотя чуть меньше половины их – в общем уверены (таблица 10).
Таблица 10 Влияние отношения к жизни на тип стратегии работника в СТО (в % от числа опрошенных)
Это может быть связано с теми изменениями, которые произошли в их жизни за недавний период. У всех социальных групп улучшилось положение по материальному достатку и уровню жизни семьи, остались на прежнем уровне – возможности участия принятия решений на предприятии, ухудшается у всех групп состояние здоровья. Патерналисты отмечают среди улучшившихся – условия труда, оставшихся на прежнем уровне – возможности для профессионального роста и карьеры (68, 4%), ухудшившихся – удовлетворенность семейной жизнью (26, 3%). Адаптирующиеся выделяют среди оставшихся на прежнем уровне жилищно-бытовые условия (62, 1%), партнеры удовлетворены изменениями в семейной жизни (56, 3%, видимо их устраивает либо холостое положение, либо встреча единомышленника), остались прежними для них – условия труда. У адаптирующихся и партнеров ухудшилась ситуация с возможностями для проведения отпуска и свободного времени (данный факт они ставят на первое место). Опять-таки, для патерналистов важны семейная и профессиональная составляющие жизнедеятельности, тогда как для партнеров и адаптирующихся – «семейнаяизнедеятельности, тогда как для партнеров - " одного ывремени (дат а партнеры и адаптирующиеся большей частью выбирают оения уро», бытовая и досуговая сферы. Таким образом, мы видим, что культурные, демографические и материальные факторы являются значимыми для определения с выбором ориентации по шкале патерналистских-партнерских социально-трудовых отношений. Их влияние проявляется как в важности для типов определенного вида ценностей, так и мировоззрения общественного устройства, и отношения к жизни в данном обществе.
Заключение
Основными противоположными друг другу ориентирами в континууме трудовых взаимоотношений стали патернализм и партнерство. Основное отличие постсоветского патернализма – в том, что он стал малодоступным для большинства, а патерналистские нормы трудовых взаимоотношений трансформировались из заданных в ожидаемые. Однако патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему привлекательны как для рабочих, так и для менеджеров. Произошла лишь их мимикрия, поверхностное, на вербальном уровне усвоение некоторых принципов рыночных отношений, одновременно еще больше укрепилась власть непосредственного начальника и готовность ей подчиняться. Патернализм присутствует при любом политическом строе – от демократии до тоталитаризма, при любой форме государственного устройства, будь то республика или монархия. Различна лишь степень его влияния на социальные процессы и явления, на поведение и установки личности и социальных групп. Различия в укорененности патернализма связано и с историческим развитием данного общества и становления личности. Наше исследование показало существование таких типов в современной действительности. Итак, участие в управлении предприятием происходит под влиянием статуса работника на предприятии: патерналисты (в основной массе не руководители) естественно принимают участие в управлении предприятием только на информационном уровне, что они отмечают как не изменяющийся со временем факт, но вполне удовлетворены сложившейся ситуацией, полностью доверяя управляющим решать все вопросы предприятия. Также они полностью смиряются с различными нововведениями в организации, и совершенно не противятся вмешательству руководителей в свои профессиональные обязанности, делая все, что им скажут, а также больше остальных выполняют работу, не входящую в их профессиональные обязанности. При четко фиксированной иерархии отношений на предприятии патерналисты не имеют возможности общаться с руководством организации в неформальной обстановке, чаще встречаясь с коллегами и непосредственным начальником. Данное взаимодействие и влечет за собой межличностную зависимость (между работником и непосредственным руководителем). На становление патернализма сильное влияние имеет стаж работы – либо очень небольшой (еще не адаптировавшиеся к трудовой сфере), либо больший, чем у остальных, (видимо это связано с приобретенным опытом деятельности в трудовой среде и предпенсионным возрастом). Сам возраст оказывается достаточно значимым фактором патерналистских ориентаций – большая часть патерналистов входит в группу старше 50 лет. Патерналисты, выбирая предприятие как место своей работы, в отличие от остальных, ориентируются на условия труда, стабильность и карьеру, что говорит об инструментальной мотивации. Выбор стабильности и любимой работы отличает патерналистов по общежизненным ценностям. Они трудятся на данном предприятии, в большинстве своем, не ощущая угрозы безработицы, но при этом их уверенность в завтрашнем дне достаточно противоречива: около половины испытывают уверенность, а другая – беспокойство. Патерналисты реже всех вступают в конфликты с руководителем, хотя в равной мере с остальными – в конфликты с коллегами, которые возникают из-за качества работы, дисциплины и условий труда. Для данной социальной группы важно такое качество коллектива, где ярко выражены забота, опека со стороны руководства. Работа для них выступает, прежде всего как самоценность, но с другой стороны, и как негатив, что говорит о восприятии работы как некоего дополнения к остальной трудовой сфере, хотя они всегда справляются с поставленными заданиями и у них наивысший уровень удовлетворения своей работой. Удовлетворенность работой проявляется в удовлетворенности такими сторонами рабочей ситуации как отношения с коллегами и непосредственным руководителем, санитарно-гигиенические условия. Таким образом, отмечаются следующие закономерности: патерналисты в большей мере удовлетворены различными сторонами производственной ситуации, чувствуют себя более ответственными за работу предприятия и не стремятся его покинуть. Говоря об общесоциальных факторах, необходимо заметить, что семейное положение занимает значимую, на наш взгляд, позицию. Среди патерналистов – больше семейных людей с иждивенцами, которым непременно нужно удовлетворять не только свои потребности, но и потребности своей семьи. Относясь к рынку как к реальности, к которой остается только приспособиться, а также к средству для усиления неравенства, эксплуатации человека, падения уровня жизни, патерналисты относят себя к группе малообеспеченных и низкооплачиваемых. При этом они согласны на более низкое материальное положение в сравнении с другими группами, лишь бы были удовлетворены их основные потребности. То есть их ожидания и действительность для них совпадают и они не намерены разрушать сложившуюся ситуацию. Группу адаптирующихся к новым социально-трудовым отношениям, требующимся в обществе рыночной системы, составляют в основном служащие-специалисты, в два раза меньше – служащие-неспециалисты, немного рабочих и руководителей, работающие в основном на предприятиях частной формы собственности, но никто из них не располагает собственностью на средства производства. Данная социальная группа полностью склоняются к договорным социально-трудовым отношениям, ощущая себя наемными работниками и собственниками своей рабочей силы. Треть из них имеют трудовой стаж более 20 лет, и соответственно самый большой стаж работы на родном предприятии, большая часть из них – женщины, до 50 лет, с высшим образованием. Причинами выбора места работы на данном предприятии для них являются заработная плата, также присутствует немотивированная ориентация и ориентация на работу, (чаще других видя в ней важность и ценность труда, высока у них и удовлетворенность трудом) практически не важны для них в этом вопросе социальные льготы. При этом половина этой социальной группы считает свое предприятие единственным, на котором они могут работать, что говорит об их патриотизме, и быть может некоторой приверженности к стабильности. Данный тип склонен к решению отдельных, касающихся их личных интересов, вопросов по управлению предприятием, таких как принятие колдоговора, оплата и условия труда, но треть данной группы полностью доверяет решение всех вопросов управляющим. При этом форма управления сводится у них к совещательному и информационному уровням, но большей части адаптирующихся присуще смирение с решением руководства по всем вопросам. Также большая их часть, стараясь отстоять свою точку зрения, все же терпит вмешательство руководителей в выполнение профессиональных обязанностей. Социальная группа адаптирующихся склонна к обращениям в профсоюз по вопросам, связанным с трудовыми конфликтами, колдоговором, заработной платой и условиям труда, хотя они отмечают, что профсоюз срабатывает далеко не во всех случаях. Представители этой группы редко встречаются в неформальной обстановке с руководителем предприятия, чаще общаясь с непосредственным руководителем и коллегами. В силу таких отношений они часто выполняют работу сверх своих обязанностей и ставят заботу и внимание к себе руководителей на одно их первых мест. Несмотря на это, они считают, что руководители не учитывают при оплате труда их исполнительность и инициативность, хотя адаптирующиеся чаще остальных перевыполняют план. Вследствие чего они зачастую сомневаются в стабильности своей работы на данном предприятии и реже конфликтуют с руководителями всех уровней, чем партнеры. Часто конфликтуя с коллегами из-за их личных качеств, распределению работ и неритмичности работы, отмечают, что в их коллективах совершенно не развита ответственность за своих товарищей. Половина данной социальной группы обременена семьей, относят свои доходы к уровню выше прожиточного минимума и считают себя в основном среднеоплачиваемыми, что не могло не сказаться их «мечущейся» стратегии в СТО. Основными жизненными ценностями, помимо семейных и материальных, для них выступают ценности досуга и общения, стабильность своего положения, любимая работа. Считая рынок – реальностью, к которой остается только приспособиться или простором для инициативы, независимости, оптимистичнее, в отличие от патерналистов, относятся к жизни и в целом уверены в своем будущем, что связано с изменениями в их жизни, произошедшими за последние 5 лет. Социальная группа партнеров состоит в основном из служащих-специалистов и руководителей, до 30 лет, в основной массе с высшим и средним специальным образованием. У большинства из них средний трудовой стаж и невысокий на родном предприятии, выбирая которое, они ориентировались, в отличие от других, еще и на саму работу и возможность карьерного роста. Родное предприятие для них является не единственным на свете и средства для удовлетворения своих потребностей они могут легко получить в любом другом месте. Большая часть партнеров работает на предприятиях частной формы собственности, и единственные их всех опрошенных владеют какой-то частью собственности или имеют свое дело, естественно, при этом ощущая себя владельцами, собственниками и партнерами, что обусловлено их статусом в организации. Этим объясняется их интерес к управлению предприятием на совещательном и деятельностном уровнях, практически всегда они пытаются отстоять свое мнение по различным вопросам и выражают сопротивление вмешательству управляющих в свои профессиональные обязанности. Противоречие возникает при анализе установок социально-профессиональных групп по вопросам управления, когда большинство руководителей придерживаются патерналистских форм управления. Основными факторами карьерного роста патерналисты считают профессиональные качества и опыт работы, квалификацию, при этом, видимо работая на себя, часто работают сверх нормы, чаще других не справляясь со всем списком дел. Большинство, будучи лишенными профсоюзов, не обращались к ним за помощью, а те, кто смог пожаловаться профсоюзам по проблемам заработной платы и трудовой дисциплины, остались не удовлетворены, что сказывается на их неиституционализированном положении как партнеров в трудовой сфере. Угрозу безработицы для себя представители этой социальной группы считают для себя вполне реальной. Партнеры чаще остальных встречаются с руководителями предприятия, подразделения и непосредственными руководителями в неформальной обстановке, что обусловлено либо их статусом в организации, либо более гибкой структурой иерархии предприятия. Они чаще идут на конфликты с руководством предприятия, основной причиной которых является трудовая дисциплина, при этом отмечают, что в коллективе для них важны ответственность за своих товарищей и заинтересованность каждого в делах коллектива (коллективизм). Работу партнеры видят как средство достижения жизненных благ, необходимым жизненным явлением, ценя в основном самостоятельность в своем труде. Низкая удовлетворенность трудом возникает из-за размера заработка, системы поощрения и распределения путевок для отдыха. По большей части партнеры – люди не семейные, следовательно, они, не имея иждивенцев, считают необходимым бороться за свой социальный статус, свое место и роль на предприятии, не боясь оставить без средств к существованию свою семью. Это сказывается на особенностях их ценностной структуры, где на одно из главных мест выходит уважение, авторитет в ближайшем окружении, полноценный отдых, развлечения и любимая работа, то есть ценности самоутверждения. Материальное положение их находится на уровне прожиточного минимума и относят сами себя они к среднеоплачиваемым работникам, считая, что их труд, а, следовательно, и товар, который они продают на рынке труда, оплачивается не так, как хотелось бы. Отсюда закономерно их мнение о небольшой разнице между доходами людей, равными правами. Рынок они считают простором для инициативы, независимости, повышения благосостояния; сумев приспособиться к рынку, к жизни в целом относятся оптимистично, а к будущему – с уверенностью, имея в виду изменения, произошедшие за недавний период. Несмотря на трансформацию российского общества и ожидающуюся смену ролей субъектов социально-трудовых отношений, институционализации каких-либо действий для разрешения противоречий в трудовых отношениях не произошло. Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Восприятие наемных работников работодателями как объекта производственной ситуации, как некоего элемента трудовой среды, усугубляет эту ситуацию, ведь при новых условиях, в условиях рыночной системы общества, работник должен выступать в первую очередь как субъект трудового процесса, как партнер, наравне с работодателем отвечающий за результаты своего труда и свою жизнедеятельность. Несмотря на чисто формальное введение на законодательном уровне понятия социального партнерства, практика приспособления во взаимоотношениях рабочих и управляющих оказалась намного более распространенной, чем практика противостояния, что подтверждается, во-первых, тем, что она досталась в наследие от старого режима, во-вторых, культурными устоями людей, привыкших к определенным формам взаимодействий, которые не могут измениться в одночасье, а, в-третьих, тем, что многие, чувствуя, что пора переходить к новой форме взаимоотношений, тем не менее в реальности не торопятся совершить данный переход. Так, при оплате труда учитываются лишь традиционные обстоятельства, чем проявление каких-либо личных качеств; либо удовлетворенности теми, кто относит себя к партнерам, взаимоотношениями с руководством, хотя они во многом недовольны сложившимися правилами в организации; не говоря уже об участии работников в управлении даже на частных, акционерных предприятиях, где такая форма управления сводится к минимуму, опять же формализуясь. Позиция руководителей, выбирающих, с одной стороны, вербальную ориентацию на партнерство, но, с другой стороны, на практике показывающих приверженность патернализму, достаточно ясна – они не хотят вновь зависеть от работников, как в советский период, когда рабочая сила имела некоторые способы влияния на работодателей; руководителей вполне устраивает некая односторонняя зависимость – работников от них, когда, нажимая на различные (уже причем известные и отработанные) рычаги воздействия, можно получать искомый результат. Таким образом, сохранение ярких патерналистских ориентаций в нашем обществе продлится еще достаточно долгий период, который понадобится для того, чтобы изменить культуру восприятия трудовой ситуации, социально-трудовых отношений и взаимодействий. Тем не менее, когда это все же произойдет, патернализм никуда не исчезнет, он просто в очередной раз изменится под новые условия, будет проявляться в других формах, но главное – всегда остается и будет оставаться зависимость от вышестоящего. Хочется отметить, что в перспективе изучения проявления патерналистских ориентаций в социально-трудовой сфере, необходимо провести классификацию факторов, влияющих на тот или иной тип шкалы «патернализм – партнерство», а также выяснить удельный вес влияния каждого из факторов. Также для совершенствования изучения данной темы можно будет изучать существующие в идеале промежуточные типы, которые показывают вектор направленности к разным полюсам шкалы «патернализм – партнерство».
Список литературы
1. Антипьев А.Г. Социокультурный фактор в развитии современного российского общества // Сб. тезисов Всерос. науч.-практ. конф. «Россия XXI века: пути и перспективы развития». – М., 2007. 2. Антипьев А.Г., Захаров Н.Н., Аликина О.А. и др. Повышение роли местного самоуправления как средство совершенствования управления образованием. Монография. Коллектив авторов. – Пермь: ПСИ, 2005. –188 с. 3. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологические исследования, 1995, № 2. 4. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего – у частному и разному. – Новосибирск, 1997. 5. Беленький В.Х. Рабочий класс как объект социологического анализа // Социологические исследования, 2003, № 1. 6. Большой словарь по социологии // www.rusword.com.ua 7. Большой толковый социологический словарь, 2001 г. 8. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Социологические исследования, 2001, №5. 9. Бочаров В.Ю. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования, 2001, № 3. 10. Бурмыкина О.Н. Патернализм: влияние на культуру здоровья // Журнал социологии и социальной антропологии, 2000. Т. III. № 4. 11. Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения // Социологические исследования, 1993, № 3. 12. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования, 1991, № 11. 13. Гавра Д.П. Социальные институты // http: //www.xserver.ru/user/sozin 14. Герчиков В.П. Отношение работников к труду // ЭКО, 1996, № 6. 15. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования, 2002, № 9. 16. Данные мониторинга социально-трудовой сферы промышленности Самарской области. – 1 кв. 2001. 17. Дилигенский Г.Г. Дифференциация или фрагментация (О политическом сознании в России) // Мировая экономика и международные отношения, 1999, № 10. 18. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования, 2004, № 3. 19. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. – М.: Аспект Пресс, 2003. 20. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений / Общ. ред. Гордон Л.А., Назимова А.К.. – М.: ООД и МЭМО РАН, 1996. 21. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования, 2003, № 5. 22. Кохановский В., Яковлев В. История философии // http: //www.gumer.info/bogoslov_Buks/Philos/Kohan/02.php 23. Кузьминов Я.И., Набиуллина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность. – М., 1989. 24. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. – М., 2000. 25. Левада Ю.А. Комплексы общественного мнения // Информационный бюллетень «Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения, № 1. – М., 1997. 26. Левада Ю.А. «Человек советский» десять лет спустя: 1989-1999 (Предварительные итоги сравнительного исследования) // Информационный бюллетень Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения», № 3. – М., 1999. 27. Лефевр В.А. Социальная роль предприятий в России: объяснительные возможности термина «патернализм» // Мир России, 2008, № 3. 28. Максимов Б.И. Положение и социально-трудовые права рабочих в 1990-е годы // Журнал социологии и социальной антропологии, 2004. – Т. VII. – № 3. 29. Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективистские действия // Мир России, 2002, № 3. 30. Маркс К. Капитал. – Т. 1. 31. Маркс К. Манифест Коммунистической партии // http: //www.gumer.info/bibliotek_Buks/Polit/Marx/Manif.php 32. Отчет о научно-исследовательской работе «Предпринимательство в Пермском крае: ожидания и реальность». – Пермь, 2008. 33. Отчет о научно-исследовательской работе «Производственно-социальная ситуация в ООО «Пермтрансгаз» и в его отдельных территориальных подразделениях». – Пермь, 2006. 34. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4. 35. Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4. 36. Петербуржцы-1997: Символы, ценности, установки: Социологические очерки / Отв. ред. З.В. Сикевич. – СПб., 1997. 37. Попова И.М., Бессокирная Г.П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? (Методология и методы изучения, результаты и перспективы исследований) // Мир России, 2005, № 4. 38. Психологический словарь, 2000 г. 39. Радаев В.В. Экономическая социология. – М., 1997. 40. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. – М., 1996. 41. Сересова У.И. Социальная политика в России между (нео)либерализмом и патернализмом: возможности легитимации политической власти // Без темы, 2007, № 2. 42. Слюсарянский М.А. Динамика социально-трудовых отношений в российском обществе 43. Слюсарянский М.А. Социально-трудовые отношения как предмет социологического исследований в условиях реформирования российского общества // Вестник Южно-уральского государственного университета. Серия «Социально-гуманитарные науки». – Выпуск 5. – Челябинск: ЮУрГУ, 2006. 44. Советский простой человек: Опыт портрета на рубеже 90-х / Отв. ред. Ю.А. Левада. – М., 1993. 45. Современный словарь иностранных слов — М.: Рус.яз., 1993. 46. Социология труда. Теоретико-прикладной словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. – СПб.: Наука, 2006. 47. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко., 2003 г. 48. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климовой, В. Ядова. – М.: Акад. проект, 2004. Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-03; Просмотров: 572; Нарушение авторского права страницы
