Механизмы влияния личностных факторов на выбор поведения человека в организации.

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 10Следующая ⇒

1. Восприятие - получение информации и ее обработка, в получении информации учувствуют органы чувств человека, такая информация объективна и отражает фактическую ситуацию на момент восприятия.

Подключая память, логику, интуицию человек анализирует информацию, делая выводы и прогнозы, и выбирает поведение.

Для регулирования поведения человека необходимо учитывать, что на адекватность восприятия влияют внутренние и внешние условия.

Внутренние связаны с психологическим, физическим и эмоциональным состоянием человека на момент восприятия.

Внешние связаны с состоянием внешнего окружения.

На адекватность восприятия могут повлиять так называемые барьеры восприятия.

Например,

1) Стереотипизация, когда сложное и оригинальное, сводится к простому, понятному и привычному;

2) Перенос оценок одних характеристик объекта на другие его характеристики или обобщение оценки отдельной характеристики до оценки объекта в целом;

3) Проекция человеком своих чувств и мотивов на чувства и мотивы других людей или объяснение поведения других людей, исходя из собственных чувств и мотивов (сильнейший барьер))

4) Первые впечатления, когда выводы о ситуации и о людях делаются с первого взгляда, не вникая в их суть и сложность.

В организации человек работает в коллективе, поэтому для него особенно важно восприятие человека человеку. Оно зависит от следующих условий:

1) Характеристики воспринимаемого, а именно физические (рост, телосложение, голос и т.д.), социальные (должность, социальное положение и т.д.), анкетные характеристики (пол, возраст, национальность, семейное положение и т.д.).

2) Характеристики воспринимающего, а именно личностные (доброжелательность, общительность, уверенность в себе), социальные, интеллектуальные (логические и аналитические способности, глубина видения ситуации);

3) Характеристики ситуации, а именно место встречи, повод для встречи, кем или от чьего имени организована встреча.

2. Критериальная основа – факторы, определяющие основную линию поведения человека.

Критериальная основа формируется под влиянием воспитания, образования, приобретения жизненного опыта.

К критериальной основе относятся: цели, ценности, верование, принципы.

Критериальная основа относительно стабильна, поэтому для регулирования поведения используются воспитательные и образовательные методы, создается возможность общения между людьми (например, если ценности другого человека покажутся нам более убедительными и достойными, мы можем пересмотреть свои).

Человек имеет много уровненную систему ценностей. Различаются:

1) Ценности-цели (терминальные ценности), они касаются смысла жизни человека;

2) Ценности-средства (инструментальные ценности), они касаются способов поведения для достижения жизненных целей.

Приоритетные ценности-цели и ценности-средства формируют ценностную ориентацию человека, которые и определяют выбор основной линии поведения.

3. Мотивация – побуждение человека к определенному поведению под действием внутренних и внешних движущих сил.

Внутренние движущие силы – мотивы.

Внешние движущие силы – стимулы.

Механизм влияния мотивации на поведение следующий: ощущение нехватки чего-либо (т.е. потребности), вызывает у человека повышенное внимание к какому-либо объекту, т.е. интерес.

Интерес вызывает желание получить этот объект с помощь. Определенного поведения. Руководитель может принять участие в этом процессе, если правильно понимает потребности и интересы работника. В этом случае он выбирает правильные стимулы, с помощью которых направляет человека к желаемому поведению.

Особенность мотивации заключается в том, что она может влиять как на отдельные поступки человека, так и на его основную линию поведения.

Мотив как состояние человека может появляться под влиянием как внутренних, так и внешних условий.

Внутренние – это потребности, интересы, ценности, цели, чувства.

Внешние – связаны с организационным окружением и, в первую очередь, с характером и содержанием выполняемой работы и с окружающими людьми.

Влияние сотрудников на мотивацию описывается процессуальными теориями мотивации, например, теорией справедливости и теорией постановки целей.

Влияние характера и содержание работы на мотивацию описывается так называемыми трудовыми теориями, например, теорией обогащения труда. Суть ее в том, что для повышения интереса к работе необходимы 6 условий:

1) Ответственность работника за результаты;

2) Осознание важности и необходимости работы;

3) Возможность самостоятельно распределение ресурсов и контроля над ресурсами;

4) Наличие обратной связи, т.е. возможности получения информации о результатах труда;

5) Возможность приобретения опыта, повышение квалификации, профессионального роста;

6) Возможность влияния на условия труда.

Учитывая действия трудовых теорий, для повышения мотивации работника рекомендуется:

1) Ротации, т.е. периодическая смена рабочего времени;

2) Расширение деятельности, например, обучение новым профессиям;

3) Обогащение содержания работы, например, участие в принятии решений;

4) Групповое взаимодействие.

Исходя из теории иерархии потребностей Маслоу, были выведены 5 типов мотивации работников:

1) Инструментальный, когда труд рассматривается только как средство получение заработка;

2) Комфортно-ориентированный, связанный с желанием работать в удобных и безопасных условиях;

3) Достижительный – труд рассматривается как средство продвижения, повышения социального и профессионального статуса;

4) Коллективный – труд рассматривается, как возможность заслужить уважение и признание окружающих;

5) Интеллектуальный – труд как средство самовыражения, как возможность раскрыть свои способности и таланты.

В зависимости от типа мотивации выбираются методы стимулирования и регулирования поведения.

Научение поведению.

Научение поведению – это устойчивое и постепенное изменение поведения человека в требуемую организации сторону.

Известны 3 типа научения:

1. Рефлекторное поведение - связано с выработкой условных и безусловных рефлексов.

2. анализ собственного опыта поведения. Существует теория закрепления поведения (Б. Скиннер), суть которой в том, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторить подобное поведение. Если последствие поведения отрицательное, то человек может от него отказаться.

3. наблюдение за поведением окружающих. Человек, наблюдая за поведением окружающих, начинает подстраиваться под них, перенимает их манеры поведения, навыки выполнения работы.

Исследования показали, что наиболее существенное влияние на поведение оказывает второй тип.

В процессе научения человека в организации можно научить:

1. выполнению конкретной работы и коммуникациям в процессе работы;

2. выполнению формально процедурных действий (ведению документации, соблюдению инструкций и т.д.);

3. соблюдению организационных традиций, правил и норм поведения;

4. достижению собственных целей.

Научение поведению может происходить путем закрепления желаемого поведения или устранение не желаемого.

Методы закрепления желаемого поведения:

1. вознаграждения (моральное или материальное);

2. устранение неприятных человеку обстоятельств (снятие выговора).

Методы устранения, не желаемого поведения:

1. наказание (моральное или материальное);

2. прекращение положительной реакции на какие-либо действия (перестать хвалить за инициативу).

Научающие воздействия могут быть непрерывными, т.е. за каждое проявление поведения, либо могут быть периодическими, например, приуроченными к заработной плате.

Лекция 11

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 678 9 10 Следующая ⇒