Основные характеристики организации как объекта управления.

К ним относятся:

1. Жизненный цикл.

2. Цели.

3. Организационная структура.

4. Организационная культура.

5. Отношения с внешней средой.

1. Жизненный цикл организации.

Организация является динамической, т.е. постоянно изменяющейся системой, поэтому к ней применима теория жизненного цикла. Это значит, что все время существования организации можно разделить на логически связанные и периодически повторяющиеся этапы (стадии).

Стадии жизненного цикла организации:

1. Рождение.

Главная цель – выход на рынок и выживание.

Признаки:

· выбирается сфера деятельности;

· приобретаются технологии, оборудование, ресурсы;

· нанимается персонал;

· устанавливаются партнерские связи;

Главная проблема: выбор сферы деятельности, востребованной на рынке.

2. Детство.

Главная цель – закрепление на рынке и ускоренный рост, который часто достигается за счет получения быстрой прибыли.

Главная опасность: для получения быстрой прибыли организация может использовать некорректные и незаконные методы, например недобросовестная реклама. Это может навредить репутации организации и даже погубить ее.

3. Зрелость.

Главная цель – устойчивое положение на рынке и сбалансированный рост.

Признаки:

· внутренняя и внешняя среда стабильны;

· репутация сформирована;

· организация может вкладывать средства в социальные программы, НТР, благотворительность и т.д.

4. Старость.

Главная цель – сохранение достигнутых результатов.

Признаки:

· устаревает продукт, технологии;

· изнашивается оборудование;

· снижается эффективность управления;

· уходит ключевой персонал;

Главная проблема: связана со своевременностью обнаружения времени ее наступления и с выбором правильной реакции. Если этого не происходит, организация может погибнуть.

5. Возрождение.

Главная цель – восстановление утраченных позиций на рынке.

Признаки:

· производится новый или совершенствуется существующий продукт;

· внедряются новые технологии и методы управления;

· модернизируется оборудование;

· нанимается квалифицированный персонал;

Эта стадия становится первой на новом витке жизненного цикла.

Цели организации.

Цели – это желаемое состояние организации.

Организация создается для достижения определенных целей, но в процессе жизни организации ее цели могут меняться по следующим причинам:

1. Изменение внешней среды.

2. Изменение масштаба организации.

3. Изменение стадии жизненного цикла.

4. Смена собственников или руководства.

Цели организации формируются с учетом интересов всех сторон, причастных к деятельности организации. Это в первую очередь клиенты, собственники, сотрудники. В формулировке целей для соблюдения балансовых интересов этих сторон. В противном случае интересы одних могут досчитаться за счет ущемления интересов других сторон. Это может создать значительные проблемы и даже погубить организацию.

Цели организации могут быть долгосрочными и краткосрочными.

Сначала формируются долгосрочные цели, затем при определении путей их достижения ставятся краткосрочные. Долгосрочные цели формируются в общем виде, краткосрочные – более конкретнее. Долгосрочные касаются в основном всей организации, краткосрочные – это цели подразделений и сотрудников.

Для конкретизации долгосрочных целей используется процедура построения «дерева целей», которое представляет собой график, в вершине которого располагается главная долгосрочная цель, на нижних уровнях – подцели, одновременно раскрывающие средства достижения главной цели. На самом нижнем уровне графа – целевые задачи «конкретным исполнителям».

Таким образом, «дерево целей» позволяет не только конкретизировать главную цель, но и довести ее до исполнителей.

Пример:

Цели организации могут быть:

1. Количественные – задаются с помощью конкретных показателей (величина прибыли, объем реализации, доля ранка).

2. Качественные – формируются с учетом требований и ожиданий основных сторон, причастных к деятельности организации (высокое качество обслуживания).

Организация может иметь фиктивные цели. Признаком фиктивности цели является использование не конкретных понятий, затрудняющих и делающих не возможным определения степени достижения целей.

Причинами появления фиктивных целей является:

· некомпетентность руководства;

· желание скрыть истинные цели;

Организационная структура.

Строится исходя из целей организации, определяет взаимодействие и взаимоподчинение людей и подразделений, отражает разделение труда, распределение полномочий и ответственности.

При разработке структуры используются следующие понятия:

1. элементы – это отдельные работники или подразделения, исполняющие определенные функциональные обязанности;

2. связи – это отношение между элементами; связи могут быть:

- вертикальные – это связи подчинения;

- горизонтальные – это связи согласования;

- линейные – в сфере общего руководства;

- функциональные – в определенной сфере деятельности.

3. уровни – отражают иерархию, т.е. взаимоотношение элементов.

Таким образом, организационная структура – это совокупность элементов и сложившихся между ними связей и отношений, обеспечивающая стабильность, порядок и предсказуемость в деятельности организации.

Различаются структура управления и производственная структура организации. Структура управления представлена работниками и подразделениями системы управления. Производственная структура – это совокупность основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений, обеспечивающих выход основного продукта организации.

Организационная культура.

Организационная культура – это совокупность ценностей, традиций, интересов и норм поведения, разделяемых работниками организации.

Организационную культуру можно представить в трех уровнях:

1. внешнее проявление в поведении работника во внешнем виде офиса;

2. правила и нормы поведения; формальные правила и нормы отражаются в организационных документах, например кодексе делового поведения сотрудника, в правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях. Неформальные правила и нормы могут быть неписанными, но принятыми большинством работников;

3. ценности, принципы и традиции, принятые в организации, они отражаются в миссии организации.

Организационная культура имеет объективную и субъективную составляющую. Объективная представлена условиями и требованиями организации. К ней относятся: миссия, цели, правила и нормы поведения, организационная символика (фирменный знак, флаг, гимн), состояние информационной среды (орг. средства массовой информации), традиции, организационные легенды, герои.

К субъективной относятся: личные цели и ценности сотрудников, лояльность, доверие к руководству, удовлетворенность работы в организации, межличностные взаимоотношения.

Организационная культура закладывается при создании организации на основе ценностей и жизненных принципов людей – создателей. Но в процессе жизни организации ее культура может меняться в основном по двум причинам:

- приход новых людей;

- изменение во внешней среде.

Поскольку организационная культура в принципе может меняться, значит ее можно менять целенаправленно, можно управлять ею. Организационную культуру можно рассматривать как средства достижения целей организации.

Отношения с внешней средой.

Организация является открытой системой, постоянно взаимодействующей с внешней средой, поэтому управление организацией должно строиться с учетом условий внешней среды. Эти условия могут ограничивать возможности организации, но могут и расширять.

Наиболее существенное влияние на организацию оказывают:

поставщики,

клиенты,

конкуренты,

государственные органы,

партнеры

и местное сообщество.

Клиенты. Потребляют продукт организации, формируют спрос на него, интересы и предпочтения клиентов, определяют потребительские свойства продукции, которые должен обеспечивать производитель. От спроса зависят объемы реализации и прибыль.

Поставщики. Снабжают организацию ресурсами, качество и стоимость ресурсов переносится на продукт и тем самым определяют его потребительские свойства.

Конкуренты. Производят аналогичный продукт и потребляют аналогичные ресурсы, т.е. ограничивают возможность организации в отношениях с клиентами и поставщиками, но конкуренция является стимулом для развития организации.

Государственные органы. Устанавливают законы и следят за их исполнением. Законодательство может как ограничивать, так и расширять возможности организации.

Партнеры. С одной стороны, способствуют деятельности организации, с другой накладывают на нее определенные обстоятельства.

Местное сообщество. Во-первых, для многих организаций является единственным рынком сбыта, во-вторых, накладывают ограничения, главным образом, социального и экологического характера, в-третьих, из местного сообщества приходят в организацию люди и тем самым формируют ее организационную культуру.

Успех во взаимодействии организаций с внешней средой зависит от ее репутации.

Преимущества организации с хорошей репутацией:

1. возможность продавать свой продукт дороже, чем другие организации, т.к. потребитель готов переплачивать, зная, что за товаром стоит уважаемый производитель, гарантирующий качество;

2. возможность дешевле «покупать» персонал, т.к. работа в уважаемой фирме престижна;

3. по данным исследований, фирма с хорошей репутацией имеет большие финансовые возможности, в частности: увеличивается период, в течение которого предприятие получает максимальные доходы от своей деятельности.

Для целенаправленного формирования имиджа (репутации) необходимо:

1. иметь четкое представление о том, какие именно характеристики организации, ее менеджмента и бренда необходимо развивать в первую очередь;

2. учитывать разнообразие целевых аудиторий, с которыми приходится сталкиваться организации, т.к. для каждой из них значимость организационных характеристик может быть различна.

Этапы формирования репутации:

1. выявление и изучение целевых аудиторий (обычно их бывает 10-15, это например, потребители, госчиновники, сотрудники организации, инвесторы, журналисты, финансовые аналитики, экологи и т.д.);

2. выявление отношения целевых аудиторий к организации. Для этого формируются фокус-группы, проводится анкетирование и опросы;

3. определение желаемого отношения целевых аудиторий к организации;

4. выработка мероприятий по устранению различий между реальным и желаемым отношением. Для этого нужная информация об организации доводится до целевых аудиторий с помощью PR-акций или с помощью межличностных контактов.

Работа по формированию и поддержанию репутации должна быть постоянной. Примером такой работы может быть действующая в американском бизнесе концепция Bank of Trust (банк доверия). Следуя этой концепции, фирма инвестирует в свою репутацию когда у нее дела в порядке и есть свободные средства, чтобы при ухудшении ситуации была возможность ею воспользоваться.

При формировании репутации могут быть сделаны акценты на следующие факторы:

- качество продукции;

- финансовая стабильность;

- социальная ответственность;

- экологическая безопасность;

- открытость.

Значимость репутации для успеха организации потребовала создания нового направления в менеджменте – управления репутацией. Оно предусматривает:

1. формирование репутации;

2. измерение репутации;

3. спасение репутации в кризисной ситуации.

Лекция 6

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒