Возникновение менеджмента как науки

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 13Следующая ⇒

Появление нового научного направления свидетельствует о значительных проблемах в некоторой области, которые не могут быть разрешены при помощи имеющегося набора методов[49]. Очевидно, что во все времена управленческая деятельность предполагала решение разнообразных текущих и перспективных задач. Сложность этих задач значительно выросла в XIX в., в период ускоренного внедрения машин в производство. Формирование машинного производства открыло дополнительные пути усиления степени эксплуатации рабочих с целью повышения прибылей.

Ко второй половине XIX столетия стало очевидно, что машинный способ производства имеет существенные отличия от ремесленного и мануфактурного. Все большее распространение получали крупные предприятия, на которых работали все больше рабочих. Углублялось разделение труда как внутри одного предприятия, так и между различными производствами. В то же время значение такого способа повышения эксплуатации как абсолютное увеличение рабочего дня постепенно уменьшалось. Это было связано как с усилением рабочего движения, так и просто с невозможностью использования рабочего в течение продолжительного времени с требуемой технологией степенью интенсивности.

Теория менеджмента возникла в США, экономические преимущества и проблемы которых инициировали наиболее активные исследования в данной области. Во многом это объясняется тем, что именно в США (которые в начале XX в. были одной из самых динамично развивающихся держав мира) в наиболее полной мере сложились такие объективные причины возникновения новой науки как концентрация и централизация производства и управления, усложнение технологии производства, рост акционерного капитала и отделение управления от владения.

Уже в 1860 г. США занимали третье место в мире по объему промышленного производства вслед за Англией и Францией, а после победы северных штатов в гражданской войне темпы примышленного роста резко увеличились. В 1881-1890-х гг. по сравнению с периодом с 1871-1880 –х гг. капиталовложения в промышленность увеличились более чем в 3 раза, а прирост числа занятых составил 1, 5 млн. человек[50]. В целом с 1860 г. по 1900 г. рост стоимости произведенной продукции составил 590 %, а рост капиталовложений 874 %[51]. В 1900 г. в США насчитывалось 1500 компаний с числом занятых более 500 человек (из них около 500 компаний с числом занятых более 1000 человек)[52].

К числу субъективных предпосылок возникновения науки управления в США относились такие факторы как существование значительной прослойки энергичных и компетентных людей, решившихся покинуть родину и переплыть океан для реализации своих целей; свойственное представителям западной христианской культуры стремления к прагматизму и рационализму; государственная политики расширения системы образования. Потребность развития новых методов организации производства была обусловлена недостатком общего уровня технологической и технической культуры, в результате чего деятельность инженерных кадров представляла собой некий род искусства, когда даже дипломированный специалист организовывал работу трудового коллектива, не имея технической документации, руководствуясь лишь общей схемой проекта.

Кроме того характер экономического развития США во многом определялся действием такого исключительного фактора, как недостаток рабочей силы, особенно квалифицированных работников. Периодически количество рабочих рук увеличивалось благодаря иммигрантам из Европы, но они в основном оставались на востоке страны. В период 1907–1908 гг. иммигранты составляли от 35 до 85% рабочих, хотя население иностранного происхождения в Соединенных Штатах никогда не составляло более 15% валовой численности населения. Это вело к образованию социальной пропасти между работодателем и наемным работником, обращению с рабочими как с товаром. Соответственно при первой возможности люди переходили на работу с более высокой заработной платой. В период 1900–1920-х годов на многих предприятиях текучесть рабочей силы составляла порядка 100% в год[53].

Таким образом возможность и необходимость повышения эффективности использования имеющихся ресурсов создавали предпосылки к исследованиям в области совершенствования организации труда на производстве. Особенность США в этом отношении состояла в возникновении институциональных предпосылок для создания науки управления. И в этом смысле значительную роль сыграло образованное в 1880 г. Американское общество инженеров-механиков (ASME). Одной из основных его отличных от других профессиональных сообществ целей был обмен опытом в производственной и управленческой деятельности[54]. Именно в ASME были сделаны доклады положившие начало современной теории менеджмента. Как уже отмечалось, в формирование теории менеджмента внесли вклад многие люди.

Среди наиболее известных предшественников Фредерика Уинслоу Тейлора (Taylor) необходимо назвать Генри Тауна (Towne), известного бизнесмена, бывшего одно время председателем ASME. В мае 1886 г. Г. Таун выступил на собрании общества с докладом «Инженер, как экономист», который привлек значительное внимание для американских предпринимателей, искавших новые пути более эффективного использования рабочей силы, в условиях когда такой способ повышения эксплуатации как абсолютное увеличение рабочего дня все более терял свое значение. Г. Таун заявил о необходимости расширения традиционной сферы деятельности инженеров и использования научных методов. По его словам, «конечный результат работы инженера в большинстве случаев, несомненно, сводится к вопросу долларов и центов»[55]. Доклад Г. Тауна, значительную роль которого в создании основ менеджмента отмечают многие ученые (Д. М. Беркович, Ю. В. Кузнецов, Дж. Дункан, Дж. Шелдрейк и др.), и которого Ф. Тейлор считал основоположником «новой науки»[56] вызвал большой интерес к обозначенной проблеме. Таким образом интересно, что именно Г. Таун высоко оценил исследования Ф. Тейлора, отметив, что они «закладывают фундамент новой науки — науки организации промышленности[57].

В развитие поднятых Г. Тауном вопросов со своим первым официальным выступлением в ASME в 1895 г. выступил и Ф. Тейлор. Его доклад «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда» («A piece-rate system: a step toward partial solution of the labor problem») был посвящен принципам формирования заработной платы[58]. В нем Ф. Тейлор выступил с рядом оригинальных предложений по совершенствованию системы сдельной оплаты труда. В качестве ее основы рекомендовались однозначные, научно обоснованные расценки, что, по мнению автора, позволило бы увеличить заработную плату, добиться снижения себестоимости, повышения эффективности производства, достичь социального мира в обществе. Однако реакция членов общества на основные положения доклада была весьма прохладной.

В последующие годы Ф. Тейлор предпринял значительные и весьма успешные шаги по внедрению своих предложений на ряде фирм, что позволило ему накопить солидный практический опыт и усовершенствовать свои рекомендации. Результаты предпринимавшихся Ф. Тейлором усилий были обобщены в новом (1903 г.) докладе «Управление фабрикой» («Shop Management») для все того же Американского общества инженеров-механиков[59]. Первая часть доклада, была посвящена совершенствованию системы сдельной оплаты труда. Через все выступление Ф. Тейлора проходила идея о сочетании высоких ставок с дешевизной рабочей силы. Для реализации указанной цели предлагалось выделить «первоклассных» работников, которые могут работать в 2-4 раза больше «рядовых» при условии увеличения им заработной платы на 30-100%. Кроме того следовало строго следить за разделением труда, не прибегая к помощи высокооплачиваемого специалиста в деле, которое мог бы выполнить менее ценный работник. Таким образом по мнению Ф. Тейлора основные задачи менеджмента предприятия состояли в том, чтобы 1) поручать каждому человеку доступный ему высший тип работы, 2) поощрять его к максимальной производительности, 3) работающим в наивысшем темпе выплачивать надбавку от 30 до 100 %[60].

По мнению Ф. Тейлора, его предложения должны были обеспечить рабочему высокий заработок, а предпринимателю дешевую рабочую силу. Конечный результат наилучшим образом призван был разъяснить обоим, что «их интересы взаимны». Кроме того система Ф. Тейлора предполагала и существование гуманистической составляющей, имея цель поднять каждого рабочего до высшего уровня, который он может достигнуть, заставляя его использовать лучшие свои способности, давая ему зарплату, достаточную, чтобы жить лучше. Автор считал основной проблемой при реализации этой модели усвоение рабочими медленного темпа работы, саботаж или перевод времени. Таким образом особое внимание в докладе уделялось необходимости определения для каждого работника ежедневного урока, который должен быть разъяснен, описан и созданы условия для его выполнения.

Как одну из важнейших проблем, Ф. Тейлор выделял непонимание многими предпринимателями ценности хорошей организации предприятия, которая как бы дорого не стоила, зачастую гораздо важнее оборудования. Во второй части докладчик выдвинул ряд предложений по совершенствованию организационной структуры производства. В частности, речь шла о необходимости использования функциональной структуры. Один из разделов доклада был посвящен исследованию рабочего времени. При исследовании операций предлагалось разделить их на простейшие элементы. Эти элементы должны быть непродолжительными (не более 5-6 секунд), чтобы изучая мелкие элементы установить точное время для выполнения полных операций. Нельзя не согласиться, что чем больше продолжительность каждого исследуемого движения, тем больше вероятность перерыв, которые делают полученные результаты неточными. Однако и это выступление Ф. Тейлора не получило ожидаемого докладчиком резонанса, и его идеи в продолжении ряда лет не имели широкого распространения.

Но автор не оставлял усилий, и к концу первого десятилетия XX в. его концепция получила признание практиков производства. Рекомендации Ф. Тейлора использовались на многих американских предприятиях. В условиях рыночной экономики повышение эффективности производства на них было наилучшей рекламой его идей.

Так, применение рекомендаций Ф. Тейлора на заводах сталелитейной компании Bethleham в 1911 г. дало возможность сократить количество рабочих с 500 до 140, при росте объема выпуска в расчете на человека с 16 до 59 тонн в день. В результате экономия, достигнутая за счет применения идей Ф. Тейлора, составляла от $75000 до $80000 (в ценах 1911 г.)[61]. Благодаря положительным результатам практического использования своих предложений, Ф. Тейлор не только убедился в достоверности ряда положений, заложенных в концепцию, но смог уточнить и усовершенствовать ее. Результатом активной деятельности ученого в эти годы явилась книга «Принципы научного менеджмента» («Principles of scientific management»), вышедшая в 1911 г.

Уже в 1912 г. в издательстве Л. А. Левенстерна вышел в свет ее перевод на русский язык. Думается, сам по себе этот факт демонстрирует сферу интересов и, соответственно, уровень русских специалистов начала века. Правда, некоторую сложность может создать попытка последующих переводчиков изменить название, запутывая читателя. Ибо в 1912 г. книга называлась «Научные основы организации промышленных предприятий»[62]. Тогда как в 1924 г. она вошла как часть 1 «Основы научного управления предприятием» в книгу «Научная организация труда»[63].

Книга появилась после «дела Истерн Рейтс», в период триумфа тейлоризма, признанного предпринимательским сообществом. Вывод экспертов, рассматривавших конфликт грузоотправителей и железнодорожной компании «Истерн Рейтс», озвученный Х. Эмерсоном[64], о возможности ежегодной экономии 1 млн. долларов железными дорогами при условии введения научного управления[65], действительно продемонстрировал высокую эффективность тейлоризма.

Подводя определенный итог своим исследованиям, Ф. Тейлор в самом начале книги представил свое понимание интересов основных социальных групп, участвующих в производстве, отметив, на его взгляд, заблуждение большинства людей о противоположности интересов предпринимателей и рабочих. Автор отметил, что большинство предпринимателей априорно нацелено на войну, и в принципе не верит (как и рабочие) в возможность урегулирования отношений. По мнению Ф. Тейлора, научная организация управления должна исходить из предпосылки о совпадении интересов. Таким образом, возникает вопрос, о каких собственно интересах идет речь. По Ф. Тейлору это высокая заработная плата рабочим и низкая стоимость рабочей силы для предпринимателя. Соответственно в самом начале поставлено условие эффективного применения тейлоризма, как целостной системы, исключающее предпринимателей, желающих получить максимально возможное количество труда за минимальную оплату, и рабочих, завидующих хозяевам и считающих плоды своего труда своей собственностью[66].

Представляется, что данные условия являлись не просто декларацией, но призваны были действительно поднять эффективность производства и социального сотрудничества. Учитывая их, более понятной является и вся предлагаемая система. В частности, одно из основных ее положений — «работа с прохладцей». Последняя, однажды появившись, начинает углублять противоречия в обществе, ибо негативно отражается на моральном состоянии рабочих, обманывающих администрацию, заставляет хороших рабочих следовать за худшими и, наконец, неизбежно ставит рабочих в оппозицию руководству. Это явление действительно будет существовать при выше описанных условиях. Более конкретно Ф. Тейлор отметил три причины «работы с прохладцей»: предположение о неизбежном увольнении части рабочих при увеличении выработки, ненадлежащая система организации труда (в частности ошибки бригадной оплаты), использование традиционных грубо-практических методов производства (когда применяется до 100 способов производства одной работы)[67].

Таким образом однозначно отвергалась эффективность коллективной формы организации и оплаты труда, ибо Ф. Тейлор, признавая эффективность лишь одиночного работника, практически сводил его модель к «человеку экономическому» А. Смита. Соответственно групповая работа и особенно институциональные рабочие объединения (прежде всего профсоюзы) не могли приветствоваться. Ф. Тейлор считал, что профсоюзы стремились «создать правила, имеющие целью сокращение выработки», а рабочие вожди, говорящие о «потогонной системе», «ежедневно распространяют это заблуждение и уговаривают рабочих в том, что они переобременены работой»[68]. Очевидно множество проблем с профсоюзами не позволили Ф. Тейлору осознать возможность не только отрицательного, но и положительного влияния группы (что в дальнейшем было отмечено школой человеческих отношений). Интересно что, подчеркивая стремление человека к эффективному участию в групповой деятельности при занятии спортом, ученый, переходя к производству, делал совершенно противоположные выводы.

Будучи неоднократно критикуемым, дважды не найдя поддержки своих предложений в ASME, постоянно сталкиваясь с проблемами традиционной системы управления, Ф. Тейлор однозначно отвергал все ее составляющие. Отметив, что традиционное управление основывается на поощрении инициативы работника, совершенствовавшего личные грубо-практические методы (и таким образом оно не может быть эффективным при массовом производстве, требующем всеобщей научной организации), ученый отверг и систему «инициатива и поощрение» целиком. Это создало предпосылки для последующей критики тейлоризма, как ведущего к отчуждению рабочего, становящегося придатком машины.

Таким образом были выделены основные черты научной организации управления, отличающие ее от традиционного управления. В отличие от традиционной системы управления тейлоризм значительно изменил разделение труда на производстве, расширив круг деятельности администрации. В результате в функции администрации были включено: 1) выработка научных (вместо грубо-традиционных) методов работы, 2) отбор и обучение (вместо самостоятельной деятельности) рабочих, 3) сердечное сотрудничество с рабочими во внедрении научных методов, 4) строгое распределение видов труда и ответственности между рабочими и администрацией.

Соответственно силами администрации в отношении труда рабочего предлагалось однозначное определение на каждый день подробно описанного задания или урока, для чего выбирались 10-15 лучших рабочих со своим инструментом (1). При помощи хронометража проводилось детальное изучение каждого рабочего движения при выполнении определенной операции и используемых при этом инструментов (2). Затем, выбрав наиболее эффективные элементарные движения (3), устранялись неправильные движения (4). Полученный оптимальный метод работы оставалось соединить с наилучшим комплектом инструментов (5). Следующей задачей было обучение оптимальному методу инструктора, который должен был научить рабочих.

Не менее важная роль отводилась и подбору персонала на каждое место с тем, чтобы всякому работнику поручалась наиболее сложная работа, которую он только мог выполнить. Оплата труда основывалась на однозначно определенных расценках за выполненную работу и доплате от 30 до 100% при перевыполнении норм выработки. В итоге на аппарат управления возлагались дополнительные обязанности по изучению и анализу видов работ и оборудования, выявлению наилучшего метода работ и унификации оборудования, определению норм выработки для ежедневного задания и системы оплаты труда, а также установлению оптимальной последовательности операций. Следовательно, система Ф. Тейлора добавила новых проблем и без того усложнявшемуся управлению производством. Решение всех этих проблем ученый видел на пути перехода к функциональной структуре управления, с тем чтобы на каждого руководителя возлагалось бы наименьшее число функций. Для этого вместо одного мастера предлагалось ввести должности нескольких функциональных исполнителей. В дальнейшем необходимость единоначалия[69] привела к реорганизации чисто функциональной структуры, в результате чего все узкие специалисты были все же подчинены одному руководителю.

Действительно, как можно видеть, рекомендации Ф. Тейлора требовали значительных затрат, ибо для их использования была бы необходима полная реорганизация системы управления и расширение управленческого аппарата. Причем, предпринимателю пришлось бы организовать целую службу по их внедрению. Все это, очевидно, требовало солидных дополнительных материальных вложений и коренной перестройки производства и управления, тогда как эффективность данных мероприятия в первые годы вызывала сомнения со стороны деловых людей. А кроме того система Ф. Тейлора ставила под вопрос один из основополагающих принципов всей жизни гражданина США, провозглашающий свободу личности и, соответственно, право предпринимателя делать на своем предприятии все, что он считает нужным, а не руководствоваться чужими советами. Еще в докладе «Управление фабрикой» («Shop Management»)[70] в качестве одной из важнейших проблем, Ф. Тейлор выделял непонимание многими предпринимателями ценности хорошей организации предприятия. Соответственно предприниматели не были готовы платить за помощь в организации предприятия, не разделяя мнение Ф. Тейлора, расценивавшего роль организации гораздо выше оборудования.

Имея опыт защиты своего подхода, Ф. Тейлор в книге «Принципы научного менеджмента» («Principles of scientific management») один из параграфов назвал «Необходимые предостережения в отношении надлежащей постепенности в переходе к системе научного управления», в котором он ответил на многие вопросы, вызываемые его предложениями. Прежде всего автор указал на необходимость сочетания элементов механизма управления с ее философией[71], состоящей из «четырех великих основных принципов управления». Интересно, что эти принципы все же несколько отличались от названных ранее (что показывает проблемы в методологической проработке самой теории): 1) выработка научных основ производства, 2) научный подбор рабочих, 3) их научное обучение и тренировка, 4) дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими[72].

Более половины параграфа посвящено неудачным попыткам искренних сторонников тейлоризма внедрить его без необходимой подготовки, без осознания необходимых затрат времени и денежных средств. Следует особо выделить предостережение Ф. Тейлора в адрес директоров предприятий от внедрения принципов научного управления, пока владельцы предприятия в полной мере не усвоят и «не уверуют в них», что практически приближает восприятие его системы к религии.

В заключение был сделан вывод, что научное управление удовлетворяет справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей, обеспечивает классовый мир и приносит выгоду всей нации в целом. Ф. Тейлор понимал неизбежность появления лиц, которые укажут на увеличение производительности труда рабочих в 2 раза при увеличении зарплаты менее, чем в 2 раза и захотят изменить ситуацию в одну либо другую сторону. Для таковых приводится свидетельство автора, уверяющего, что во все годы его деятельности обе стороны были довольны таким соотношением. Основную же надежду он возлагает на нацию, считая, что она должна получить наибольшую выгоду от его предложений благодаря приросту национального продукта. Таким образом она не станет терпеть предпринимателей, заботящихся лишь о дивидендах, и рабочих, требующих повышения зарплаты, уменьшения рабочего дня и снижающих производительность.

Соответственно именно нация, «силою просвещенного общественного мнения», была призвана принудить стороны к установлению «нового порядка вещей». В то же время автор не раскрывает содержание понятия «нация», хотя очевидно по контексту в нее не входят рабочие и предприниматели, ибо на них нация и должна была повлиять. Таким образом последние заявления Ф. Тейлора носят чисто декларативный характер, что опять-таки напоминает попытку создания нового религиозного движения, закрыв глаза на неизбежность использования элементов тейлоризма исключительно для увеличения производительности труда. Что, в свою очередь, столь же неизбежно создает предпосылки к сопротивлению трудящихся.

Ф. Тейлор не ограничился проблемами совершенствования системы оплаты труда и исследованием отдельного рабочего места, но сформулировал общие принципы управления, рассматривая производство как систему. Он подчеркивал и существование гуманистической составляющей в его системе, предполагающей поднять каждого рабочего до высшего уровня, который тот может достигнуть, заставляя его использовать лучшие свои способности, предоставляя зарплату, обеспечивавшую повышение уровня жизни.

Таким образом нельзя сказать о полным пренебрежении человеческим фактором в системе Ф. Тейлора, обращавшего внимание на многие моменты, которые позднее получили развитие в школе человеческих отношений. В первую очередь здесь необходимо отметить такие мотивационные факторы как перспективы карьерного роста, осуществление контроля над рабочими в доброжелательной форме, задание удобного ритма труда и четкая постановка производственных задач, применяемые и современным менеджментом[73].

Заслуживает внимание выступление самого Ф. Тейлора с изложением основных положений своей теории перед специальной комиссией Конгресса США, созданной в связи с трудовыми конфликтами, вызванными попытками применения тейлоризма[74]. В данном выступлении особый упор докладчик сделал на необходимости «полной революции в умах» обеих сторон, как рабочих, так и администрации, без которой «немыслимо научное управление». По его мнению, этот «великий переворот в умонастроении обеих сторон…состоит в том, что обе они отвращают свои взоры от раздела прибавочного продукта, как важнейшего момента, и обе направляют свое внимание на увеличение объема прибавочного продукта до тех пор, пока он не достигнет таких размеров, что окажется ненужным препираться о том, как его делить». Причем Ф. Тейлор считал, что научное управление «не существует до тех пор, пока эта точка зрения не станет господствующей у обеих сторон», пока не взято направление на замену «конфликтов братским сотрудничеством»[75].

Все это выглядит достаточно проблематичным, учитываю пассивную роль в тейлоризме человека, идеальная модель которого состоит в том, что он «похож на вола»[76]. В значительной степени этому способствовало разделение функций администрации и рабочих, представляемых как классический образ «человека экономического». Хотя нельзя не признать и неизбежную заинтересованность предпринимателей в использовании элементов тейлоризма исключительно в целях повышения производительности труда.

Представителем профсоюзов в упоминаемой выше комиссии был Дж. Фрей, который сделал вывод о склонности предпринимателей использовать систему Ф. Тейлора исключительно для увеличения прибыли. В книге, выпущенной по результатам работы, Дж. Фрей продемонстрировал негативное влияние тейлоризма и представил попытки противодействия его внедрения со стороны рабочих[77].

Критическому разбору принципы Ф. Тейлора подверг американский марксист Гарри Браверман (Braverman), показав ряд противоречий в них заложенных. В системе Ф. Тейлора управленцы берут на себя накопление знаний, которыми в прошлом обладали рабочие, а также сведение их к законам и формулам. Этот принцип Г. Браверман назвал отделением процесса труда (зависящего теперь от деятельности управленцев) от умений рабочих[78]. В то же время данная критика скорее направлена на реальное применение тейлоризма, чем на авторскую систему, в которой как раз предполагалась возможность совершенствования рабочих.

В соответствии с предложениями Ф. Тейлора весь возможный умственный труд следует убрать из мастерской и поместить в отдел планирования. Рассматривая этот принцип, Г. Браверман подчеркивает, что сочетание исполнения с представлением о результате деятельности делает способность человека к труду выше способности к труду животного. При превращении труда человека из индивидуального в общественное явление становится возможным отделить представление от исполнения, что невозможно в случае с животными. Когда же это происходит, разрушается целостность процесса труда. Следствием данного процесса, по мнению Г. Бравермана, является дегуманизация процесса труда, когда труд рабочих сводится почти до животного уровня. Эта дегуманизация, становится центральной при управлении наемным трудом, являясь бессмысленной и невозможной при самоорганизованном и самомотивируемом общественном труде, выполняемом общиной производителей. Таким образом, указанный принцип у Г. Бравермана получил название отделения представления от исполнения, в отличие от более распространенного отделения умственного труда от ручного[79] (хотя они и схожи, а на практике часто идентичны).

Третий принцип, на который обратил внимание Г. Браверман — это обеспечение рабочего полными письменными инструкциями, подробно описывающими задание и средствами необходимыми для его реализации. Таким образом обдумывание и планирование всех элементов процесса труда существует как процесс в воображении специального управленческого персонала, а не в воображении рабочего. Следовательно, если первый принцип заключается в накоплении и развитии знаний о процессе труда, второй — в передаче этого знания в сферу управления, то третий принцип — это использование этой монополии на знание в целях контролирования каждого шага в процессе труда и способа его исполнения[80].

Современный менеджмент, согласно предположению Г. Бравермана, появился на основе этих принципов, как теоретическая конструкция, а также и как систематический образ действия. Соответственно, как отмечал Г. Браверман, усиление роли управления сопровождается «дроблением» труда на мелкие операции и отделением рабочего от процесса управления, осуществляемого за счет применения более сложных команд и технических знаний о трудовом процессе. Тем более, что сама способность людей контролировать процесс труда с помощью машин, по мнению Г. Бравермана, с момента зарождения капитализма захвачена управленцами. Таким образом Ф. Тейлор предстает в качестве идеолога административного контроля, который процветает в силу того, что он предоставляет капиталу решения и идеи для управления живым трудом[81].

Интересно напомнить специфическое отношение к тейлоризму В. И. Ленина, как человека оказавшего значительное влияние на ход мировой истории. До захвата власти большевиками в статьях ««Научная» система выжимания пота» и «Система Тейлора – порабощение человека машиной» В.И. Ленин называл ее «утонченным зверством буржуазной эксплуатации», заключая при этом слово научная кавычки. Интересно, что он, отмечал момент, о котором писал и сам Ф. Тейлор, рассматривая причины «работы с прохладцей». «Рабочий сначала получает надбавку. А сотни рабочих рассчитаны. Кто остался, работает вчетверо интенсивнее…»[82]. Как впрочем и все прочие явления, система Ф. Тейлора в данном случае рассматривается в контексте необходимости смены власти, подготавливая время, «когда пролетариат возьмет в свои руки все общественное производство»[83]. Когда же власть была захвачена, В.И. Лениным была поставлена задача «создать в России изучение и преподавание системы Ф. Тейлора, систематическое испытание и приспособление ее»[84].

Один из наиболее влиятельных современных гуру менеджмента П. Друкер предполагает, что научный менеджмент есть «самый крупный и продуктивный вклад Америки в западную философскую мысль с XVIII века, когда в период подготовки Конституции США были опубликованы работы, ставшие основой западной демократии». Он подчеркивает появление в период с 1890 г. по 1920 г. одного открытия за другим и одного самобытного мыслителя за другим (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Гант, супруги Ф. и Л. Гилбреты). Однако считает, что в период 1920-1950-х гг. научный менеджмент «не дал нам практически ничего» (заметим, что первое издание данной, ставшей классикой книги П. Друкера «Практика менеджмента» («The Practice of Management») вышло в 1954 г.). Причем речь, которую Ф. Тейлор произнес перед Специальным комитетом Палаты представителей Конгресса в 1912 г., по мнению П. Друкера, есть «самое зрелое и убедительное заявление о научном менеджменте»[85].

Таким образом противоречивость системы Ф. Тейлора привела к существованию разнообразных оценок его деятельности. На его могиле имеется надпись «Отец научного менеджмента». В то же время для многих его имя стало синонимом «врага рабочего человека»[86].

Среди сторонников концепции «научного управления» Ф. Тейлора следует особо отметить Фрэнка и Лилиан Гилбретов (Gilbret), внесших значительный вклад в разработку проблем анализа и совершенствования выполнения рабочих операций. Супруги Гилбреты исходили из возможности представить всякую рабочую операцию как совокупность универсальных элементарных операций. Причем Ф. Гилбрет стал первопроходцем в области, которая получила название «науки о движении». Значительное внимание уделялось проблеме усталости, для преодоления которой предлагалось использование совершенных методов выполнения рабочих операций и перерывов для отдыха. Получили распространение разработанные Ф. Гилбретом технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых с деталями операций.

С точки зрения гуманизации трудовых отношений ряд исследований супругов Гилбретов выглядят достаточно одиозно, учитывая поиск оптимального способа движения, когда деятельность рабочего практически сводится к ряду необходимых операций, превращая рабочего в робота. Эту проблему справедливо отмечал Г. Браверман в отношении детальной специализации и коротких трудовых операций, приводящих к деквалификации рабочих[87].

При этом следует отметить, что Гилбреты отказались от идеи Ф. Тейлора о «человеке первого класса», сделав упор на производственной среде и условиях труда, призванных обеспечить поддержание высокого уровня производительности. Ф. Тейлор же считал возможным для рабочего преодолеть усталость и трудиться более интенсивно при соответствующем материальном стимулировании, хотя его система и предусматривала введение перерывов для ослабления проблем связанных с усталостью[88].

Интересно отметить знаковый момент в отношении оценки своих соратников Ф. Тейлором. В уже упоминавшемся параграфе, посвященном проблемам перехода к научному управлению, в перечне докладов раскрывающих механизм его системы, Ф. Тейлор особо отмечает сообщения Г. Ганта, Барта и свои, не называя Ф. Гилбрета.

Действительно одним из более близких последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта (Gantt). Особенно в первое время влияние на него Ф. Тейлора было весьма велико, что прежде всего нашло отражение в круге, рассматриваемых проблем (подбор работников, совершенствование материального стимулирования, разработка подробного описания рабочих заданий и др.). В отличие от Ф. Гилбрета (в основном исследовавшего элементы трудового процесса), он анализировал производственный процесс как таковой. Одним из результатов такого подхода стали знаменитые «графики Ганта», получившие широкое распространение в календарном планировании. Продолжив разработку идеи Ф. Тейлора о социальном мире в обществе, как составной части его системы, Г. Гант также подчеркивал необходимость сотрудничества, а не конфликта в трудовых отношениях. При этом, наряду с производственной демократией, было выдвинуто в качестве основной цели хозяйственной деятельности не получение прибыли[89], а служение, что опять-таки свидетельствует о попытках внесения в менеджмент, наряду с научными элементами, религиозных моментов.

Характерным представителем американских отцов-основателей научного менеджмента является Генри Форд (Ford). Среди основных его идей наибольшей известностью пользуется применение им сборочных линий и налаживание высокоэффективного массового производства. Данный подход может быть признан развитием идей Ф. Тейлора в условиях углубления разделения труда и развития механизации. По этому поводу известный советский ученый О. А. Ерманский заметил: «Какой жалкой, заплесневелой отсталостью является вся тейлоровская мудрость и хитрость». В то время как у Ф. Тейлора, по словам О. А. Ерманского несколько мастеров «напирали на каждого отдельного рабочего…Форд в этом не нуждается. У него уже вся система механизмов диктует рабочим определенную, тоже чрезмерную скорость»[90].

Причем наряду с широким использованием механизации, которая в скором времени стала одной из типичных черт промышленного производства, Г. Форд осуществил глубокую вертикальную интеграцию[91]. Заслуживает внимания и такое нововведение промышленника как непрерывно перемещающиеся запасы, что практически явилось прообразом системы «точно во время».

Не имея серьезного образования, являясь изобретателем, практиком и энергичным человеком Г. Форд все эти качества перенес и на свою деятельность как инженера и менеджера. Не доверяя специалистам с образованием, он соответствующим образом построил и управление в своей компании, подчеркивая отсутствие на своих предприятиях организации, должностей и административной системы. «Мы никогда не приглашаем сведущих людей — каждый должен начинать с низшей ступени рабочей лестницы, ибо прежний опыт у нас ни во что не ставится»[92].

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒