Социально-гуманистическое направление в советской науке и концепции человеческих отношений на Западе

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 13Следующая ⇒

Н. А. Витке выдвинул оригинальную концепцию, в которой он, исходя из анализа объективного состояния производительных сил и изучения таких особенностей современного производства, как концентрация и централизация капитала и управления, обезличение капитала, появление все новых достижений науки и их внедрение, сделал вывод о назревающем «организационном кризисе», связанном с невозможностью управления производством старыми методами. Специального внимания заслуживает тот факт, что в своих исследованиях руководства производством Н. А. Витке во многом абстрагировался от формы собственности на средства производства и социально-экономической формации.

При этом ученый предвосхитил целый ряд современных, относящихся к разработкам проблем постиндустриального общества, идей. Интересно, что хотя Н. А. Витке и отмечал наличие именно при социализме и общественной собственности лучших условий для полного раскрытия потенциала, заложенного в coциально-психологических методах управления, но, например, в его работе «Организация управления и индустриальное развитие» об этом вопросе речь идет только в шестой главе (25 страниц), тогда как вся книга имеет восемь глав и более 240 страниц.

Необходимо отметить преемственность идей Н.А. Витке и современных концепций человеческих отношений. Как уже отмечалось ранее, признанным основателем концепции человеческих отношений является американский ученый Э. Мэйо. Отнюдь не умаляя его заслуг, хотелось бы еще раз заметить, что аналогичные проблемы рассматривались и в работах таких ученых, как Г. Мюнстерберг и М. Фоллетт. Впрочем выдвигавшиеся ими идеи не были достаточно четко сформулированы и не получили широкого признания.

В ряду таких предшественников Э. Майо, думается, стоит и Н. А. Витке. Тем более, что первые исследования американский ученый проводил в 1923-1924 гг., знаменитые эксперименты в Хоторне на заводах компании «Western Electric» пришлись на 1927-1932 гг., а книга Э. Мэйо с изложением их хода и результатов вышла в 1933 г. Основные же работы Н. А. Витке, в которых он рассматривает роль человеческого фактора в производстве, относятся к 1922-1924 гг.

Безусловно, никто не ставит под сомнение роль Э. Мэйо как основателя концепции человеческих отношений. В то же время следует отметить, что Н. А. Витке выдвинул и опубликовал ряд оригинальных идей, предвосхитивших дальнейшее развитие управленческой науки. Однако ему не удалось провести достаточного количества необходимых для апробации теории самостоятельных практических исследований. Кроме того, он не имел группы своих сторонников и учеников, поддерживавших и развивавших его теорию. Таким образом, думается, нельзя говорить с полным основанием о школе И. А. Витке в традиционном понимании термина «школа».

Как отмечалось, последователи Э. Мэйо придавали большое значение разработке теории мотивации. Важность рассмотрения данного вопроса хорошо понимали и советские специалисты по управлению, предложившие в 1920-е гг. несколько подходов к этим проблемам. Наиболее оригинальной из них, на наш взгляд, является система, разработанная Н. А. Витке, целый ряд положений которой нашел отражение в современных теориях мотивации.

Причем, сравнивая одну из наиболее известных концепций мотивации, выдвинутую А. Маслоу со списком мер, предлагавшихся Н. А. Витке для формирования «социально-психологической атмосферы учреждения»[392], мы увидим, что в концепции советского ученого нашли отражение аналогичные виды человеческих потребностей. В то же время Н. А. Витке не удалось сделать должных теоретических обобщений. А кроме того он и не пытался расположить свои рекомендации в виде какой-либо иерархической структуры.

Весьма интересным представляется сравнение концепций Н. А. Витке и А. Маслоу с теорией Ф. Герцберга. Предложенные последним «мотиваторы» почти полностью совпадают с системой мотивации, предложенной Н. А. Витке. Что же касается «гигиенических» факторов, то, как мы видели, Н. А. Витке в качестве необходимых предпосылок для повышения производительности называл и обстановку труда, и способ управления[393].

Обращался он и к необходимости материального стимулирования как условия повышения производительности труда. Однако Н. А. Витке отмечал недостаточность и неполноценность этого фактора, что нашло отражение в критике ученым системы Ф. Тейлора[394], в соответствии с которой предлагалась система стимулирования одиночного ленивого работника посредством сдельно-премиальной оплаты труда.

Подчеркнем, что в концепции Н. А. Витке наряду с исходным пунктом мотивации (удовлетворенность работника своим трудом) рассматривается еще один ее источник — признание значимости позиции работника как члена его малой социальной группы, всего трудового коллектива и общества в целом. В то же время концепция Ф. Герцберга во многом подобна и теории А. Маслоу. «Гигиенические» факторы соответствуют первичным потребностям А. Маслоу, а «мотиваторы» - вторичным потребностям. Отличия же воззрений Ф. Герцберга от позиции как А. Маслоу, так и Н. А. Витке состоят в следующем. По мнению Ф. Герцберга, роль «гигиенических» факторов проявляется лишь в случае их недостаточности (т. е. их наличие не оказывает никакого влияния на поведение работника). В соответствии же со взглядами А. Маслоу и H. A. Bитке, рабочий учитывает все потребности и его поведение зависит от возможности их более полной реализации.

В данном контексте интересно также рассмотреть позицию Д. Макгрегора[395]. По его мнению, существует два подхода к организации управления и, соответственно, две модели поведения человека, названных им «Теорией X» и «Теорией У». Согласно «Теории Х» работник представляется ленивым, не любящим своей работы и не желающем трудиться. В таком случае, руководитель должен заставить людей делать то, что необходимо для успеха производства, основываясь на методах поощрения, наказания и жесткого контроля за поведением. В «Теории У» наличествует предпосылка о сознательности рабочего, его стремлении к самореализации и готовности принять на себя ответственность. В таком случае обязанности руководителя, в первую очередь, сводятся к созданию условий необходимых для проявления инициативы, привлечению персонала к решению стоящих перед производством проблем, согласованию целей работников и целей предприятия.

При всем том, как уже отмечалось, Н. А. Витке в 1920-х гг. писал об управлении людьми как деятельности, имеющей два исторически сложившихся подхода. Первый из них берет начало от теории Ф. Тейлора по организации непосредственно производственного процесса и требует строго контроля за работником.[396] Второй же предполагает, что хозяйственный руководитель на основе социально-психологических закономерностей поведения индивида и коллектива формирует на производстве атмосферу сотрудничества, гибкие структуры управления, дух творческого «группового и одиночного» соревнования, а также создает условия для более полного творческого раскрытия возможностей работника на каждом рабочем месте[397].

Таким образом, любопытно обратить внимание на подобие взглядов Д. Макгрегора и Н. А. Витке. Действительно, Н. А. Витке очевидным образом предвосхитил появление типологии подходов к управленческой деятельности на основе «Теории X» и «Теории У» Д. Макгрегора. Следует упомянуть о такой неотъемлемой части концепции Д. Макгрегора и теории человеческих отношений в целом, как изучение стиля руководства. Как можно видеть, в соответствии с позицией Д. Макгрегора, основными стилями руководства будут авторитарный, основывающийся на «Теории Х», и демократический, исходящий из предпосылок «Теории У». В этой связи следует напомнить, что такой же подход характерен и для Н. А. Витке, писавшего об «индивидуалистически-авторитарном режиме», свойственном «одиночному работнику»[398], и о демократизации стиля руководства в эпоху ускоренного индустриального развития.

Причем, изменение стиля управления означает и новое отношение к вопросам делегирования и контроля, которым также уделяется серьезное внимание в теориях человеческих отношений. В этой связи, заслуживают внимания идеи Н. А. Витке относительно совершенствования делегирования, предполагавшие перенесение центра управления с вершин управленческой пирамиды на низ, прекращение практики «слепого исполнения» приказов, а также создание не только системы делегирования прав и ответственности, но и атмосферы их принятия[399]. Особо следует подчеркнуть понимание советским ученым необходимости реорганизации системы контроля с тем, чтобы перейти к контролю за окончательными результатами и наблюдению за общим ходом работ, вместо детального контроля за каждой операцией[400].

Кроме того, в теории Н. А. Витке, наряду с такими источниками мотивации, как материальное поощрение и удовлетворение своим трудом, существует такой мотиватор, как деятельность работника в качестве члена трудового коллектива. Считая этот фактор одним из основных, автор, как уже отмечалось ранее, предлагал ряд мер для его использования с тем, чтобы создать «дух улья» и вдохнуть в производство и коллектив «душу живу».[401]

Любопытно, что такой подход к проблеме во многом похож на получившую широкую известность концепцию, изложенную в 1981 г. У. Оучи[402]. Причем, как это видно из самого названия подхода («Теория Z»), автор подчеркивает связь своей позиции с теорией Д. Макгрегора. Сам же У. Оучи в данной работе, рассматривая и сравнивая систему управления японских и американских предприятий, в частности, предлагал обратить особое внимание на коллективный характер трудовой деятельности на современном производстве и необходимость создания условий для наиболее полного раскрытия работником своих достоинств в качестве члена трудового коллектива.

В этой связи особое значение приобретает такое предложение Н. А. Витке, как создание исключительно на добровольных началах специальных групп из работников предприятия по совершенствованию производства[403], что и получило широкое применение в практике организации труда в Японии в виде общеизвестных «кружков качества».

Заслуживает внимания и понимание советским ученым необходимости формирования на предприятии эффективной системы коммуникации и информированности персонала о целях производства и ходе работ, для чего предлагалось использовать внутризаводские газеты[404].

Одним из отличительных свойств концепции Н. А. Витке является значительное внимание, которое в ней уделяется не только руководителю и рабочему, но также и мастеру. При этом автор подчеркивал, что от мастера, являющегося промежуточным эвеном между рабочим и руководителем, во многом зависит эффективность управления производством. По мнению ученого, типология мастера претерпевает такие же изменения, как и типология руководителя. Это означает более узкую специализацию, предполагающую выделение должности главного мастера, занимающегося административными вопросами, и изменение стиля руководства[405]. Таким образом, учитывая ту роль, которую концепции человеческих отношений придают позиции мастера, как предполагающей постоянный контакт с рабочими и опосредующей выполнение всех планов руководства, можно видеть, что идеи Н. А. Витке относительно совершенствования работы мастера (менеджера первой линии) не потеряли актуальности до настоящего времени и нашли отражение в практике управления на Западе[406].

Исходя из вышеизложенного сопоставления концепции Н. А. Витке и современных подходов к деятельности хозяйственного руководителя, можно отметить, что целый ряд предложений, относящихся к социально-психологической стороне управления, выдвинутых советским ученым, нашли свое практическое воплощение в настоящее время. Следует подчеркнуть, что приходящиеся на первую половину 1920-х гг. исследования Н. А. Витке не только во многом предвосхитили появление концепции человеческих отношений, но в них была совершенно верно обозначена общая тенденция к гуманизации социально-трудовых отношений, повышению значимости человеческого фактора, возрастанию роли хозяйственного руководителя как организатора совместной деятельности персонала для достижения поставленной цели. Все это привело автора и к постановке вопроса об изменении типологии руководителя, предполагавшем постепенное преобразование модели «одиночного работника» и его авторитарных методов.

Особо следует подчеркнуть факт появления теории Н. А. Витке в то время, когда уровень развития производства еще не требовал сам по себе столь внимательного отношения к человеческому фактору, и успехи в естественных и инженерных областях знаний, а также высокая эффективность конвейерной системы во многом способствовали технократическим взглядам. Таким образом, думается, возникновению данной позиции способствовала общая атмосфера в СССР 1920-х гг., и приверженность автора взглядам, в общетеоретическом плане предполагавшим расширение социальной активности масс.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8910 11 12 13 Следующая ⇒