Особенности эволюции гуманистического направления

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 13Следующая ⇒

Школа человеческих отношений имела достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. Так П. Друкер, отмечая заслуги ее основателей, опиравшихся на общественный характер человека, подчеркивал их склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования[144]. Школа новых человеческих отношений (по классификации А. Хажински) попыталась преодолеть проблемы школы человеческих отношений, уделяя существенно большее внимание вопросам мотивации отдельного человека. Кроме того исследование проблем мотивации заслуживает внимания уже по той причине, что определенный способ мотивации является неотъемлемой частью всей социальной системы.

Среди безусловных лидеров школы новых человеческих отношений в первую очередь следует отметить Абрахама Маслоу (Maslow), известного как одного из родоначальников гуманистической психологии. Его работы имеют основополагающее значение для развития теории мотивации. Со дня опубликования своей концепции в 1943 г. и до смерти в 1970 г. А. Маслоу считался ведущим специалистом в области мотивации[145], а многие более поздние теории мотивации, включая теории таких ученых как Д. Макгрегор и Ф. Герцберг опирались на его работы. Так называемая иерархия потребностей является значительным вкладом А. Маслоу не только в теорию менеджмента, но и в ряд других научных отраслей[146]. В наиболее общем виде ученый выделял пять основных категорий человеческих потребностей:

1) физиологические, включающие потребности в еде, питье, жилище, одежде сексе и сне;

2) безопасность, в том числе потребность в защите от любой агрессии со стороны окружающего мира и уверенность в завтрашнем дне;

3) потребности в социальном общении и любви, включая принадлежность к определенной социальной группе и взаимодействие с другими людьми, входящими в нее;

4) потребности в уважении со стороны окружающих и самоуважении;

5) самоактуализация и реализация своих возможностей.

Во многом на представление о потребности в любви А. Маслоу оказали влияние работы З. Фрейда, на концепцию потребности самоуважения — работы А. Адлера, на понимание самоактуализации — Э. Фромма. В то же время, если до А. Маслоу потребности в еде, питье или сексе представлялись отправной точкой мотивации, то в предложенной теории они являются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других более высоких потребностей. Признавая первенствующую роль неудовлетворенной потребности, А. Маслоу считал, что после удовлетворения, потребность существует лишь потенциально, с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям[147].

Очевидно уровень потребностей и желаний человека может быть индикатором мотивационного уровня его существования. Распространяя теорию иерархии потребностей на проблемы управления организацией А. Маслоу предлагал использовать для оценки здоровья организации уровень недовольства[148]. При авторитарном управлении, когда реальными вещами являются страх и нужда, рабочие, проявляющие недовольство, находятся в опасности в любой момент лишиться возможности удовлетворения простейших базовых потребностей, занимающих в иерархии потребностей низший уровень. То есть они могут жаловаться на отсутствие надлежащего крова и возможности насыщения простейших биологических потребностей.

Жалобы, вызванные желаниями более высокого порядка, также могут соответствовать примерно тому же низшему уровню. Имеется в виду недовольство отсутствием техники безопасности, возможностью внезапного увольнения, произволом руководства и т.д. По мнению А. Маслоу, к низшему уровню недовольства относятся те жалобы, которые связаны с биологическим уровнем и уровнем безопасности, а также с уровнем общения и принадлежности к неформальной социальной группе.

Дальнейшее продвижение по иерархии ведет к более развитым потребностям на уровне уважения и самоуважения. Недовольство этого уровня обычно связано с чем-то таким, что грозит обернуться потерей достоинства, самоуважения или престижа. При этом А. Маслоу рассматривает метанедовольство, имея в виду метамотивации (В-ценности), характерные для самоактуализированного существования[149]. Такого рода метапотребности в совершенстве, справедливости, красоте, истине и т. д. могут проявляться в жалобах на неэффективность производства (не отражающемся на его доходах самого работника); на то, что пред ним не открывается вся истина или содержание коммуникативных потоков.

Предпочтение истины, честности и всей полноты фактов А. Маслоу признает метапотребностью и не включает в число «базовых» нужд. Таким образом уровень жизни людей, испытывающих подобное недовольство предполагается достаточно высоким. По мнению А. Маслоу, в обществе, исполненном цинизма, управляемом недостойными людьми не может быть подобных жалоб, ибо для него характерно недовольство низких уровней. К метанедовольству относятся, в частности, жалобы и на то, что вознаграждение получает порок, а не добродетель.

Основываясь на концепции иерархии потребностей А. Малоу утверждает неизбежность недовольства; предполагая возможность переноса его с низших уровней на высшие (по аналогии с нескончаемом восхождением на более высокие уровни мотивации). Следовательно с улучшением условий недовольство вовсе не исчезнет, но только повысит свой уровень. Таким образом руководителю, дабы не утвердиться в бессмысленности своей деятельности по улучшению ситуации, следует жалобу высокого уровня, рассматривать не просто как жалобу, но и как свидетельство об удовлетворении ниже лежащих потребностей. В этом смысле необходимо правильно оценить каждую ситуацию. Как признает А. Маслоу, зачастую неясно относится ли жалоба (например, о зарплате или кресле) к метауровню справедливости или к желанию продвинуться в иерархии превосходства.

Многие ученые вполне справедливо обращают внимание на то, что люди проводят слишком много времени в организациях, которые отнюдь не способствуют реализации ими их собственного потенциала. При формировании организаций упор принято делать на контроль, а не на использование человеческого потенциала, хотя стало принято рассматривать людей как наиболее важный организационный актив. Концепция А. Маслоу предполагает естественную присущность людям творчества, добросовестности, ответственности и справедливости. В этой связи, безусловно, следует согласиться с высокой оценкой Д. Стивенс и Г. Хайла идеи Маслоу о необходимости создавать организации, в которых человек получает возможность наиболее полной реализации своего истинного потенциала[150].

Очевидно значительную роль в этом призван сыграть руководитель. Согласно концепции А. Маслоу, чем ближе к самоактуализации человек, тем лучшим лидером он будет в большинстве ситуаций. То есть идеальным руководителем будет тот, который сумел удовлетворить все свои базовые потребности, то есть, потребность в безопасности, в востребованности, в возможности любить и быть любимым, в признании и, наконец, в самоуверенности и в самоуважении. Таким образом тому, кто ищет власти ради власти, особенно не рекомендуется ее доверять. Ибо очевидно их намерение использовать ее в собственных, корыстных, невротических или в садистических целях, что, кроме всего, ведет к забвению потребностей группы, ситуации и работы[151].

Критерий отбора лидеров по теории А. Маслоу разделяет D-лидерство (когда человек стремится к власти над другими людьми) и В-лидерство (стремление к власти, которая может позволить решить задачу). Последнее как раз означает В-власть — власть, необходимую для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т.д. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто может справиться с данной работой лучше других или способен организовать выполнение задания наилучшим образом. По аналогии, А. Маслоу вводит понятие В-последователя, работника столь отождествляющего себя с задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В-последователем, согласно теории Маслоу, должен уметь быть и В-лидер, при необходимости передавая бразды правления в другие более сильные руки, не смущаясь этим обстоятельством. Но он, как хороший отец, должен уметь говорить твердое «нет», быть строгим, когда детская импульсивность может привести к негативным последствиям, будучи готовым к утрате любви, осмеянию и агрессии[152].

Однако в данном подходе вызывает сомнение и беспокойство исключительно функциональный подход к человеку, однозначная нацеленность на выполнение конкретной задачи. В частности А. Маслоу вполне допускает возникновение ситуации, когда «В-лидер должен уметь отдавать приказы, не испытывая при этом каких-то угрызений совести, пусть даже, его работа будет состоять в объявлении смертных приговоров и пожизненных сроков заключения»[153].

Сам А. Маслоу и многие исследователи его наследия настаивают на реальности влияния на поведение человека более высокого уровня иерархии потребностей еще до полного удовлетворения низкого уровня. Несмотря на возможность доминирования в данный момент одной из потребностей, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Отмечая фиксированный порядок иерархических уровней потребностей, А. Маслоу, подчеркивал, что эта иерархия «далеко не такая «жесткая», как мы полагали…для большинства людей…основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь»[154].

Исходя из вышесказанного, модель человека у А. Маслоу предполагает безусловное доминирование (кроме редчайших исключений) в ситуации альтернативы выбора ценностей более низкого уровня. Таким образом предполагается возможность мгновенного и значительного спуска по иерархической лестнице в зависимости от изменения жизненных обстоятельств.

В сочетании с пониманием автора смысла управленческой деятельности его теория иерархии потребностей приводит к интересным результатам. По мнению А. Маслоу, управленческая политика хороша «именно прагматически, функционально». «В данном случае ее следует считать хорошей не по духу, не по сути, не по Божественному определению, но потому, что она позволяет получить лучшие результаты, добиться повышения производительности или качества продукции, способствовать росту демократических настроений и т. д.»[155]. Понимание хорошей управленческой политики, как дающей наилучшие результаты для каждой конкретной ситуации, опирающееся на иерархию потребностей, предполагает интересное представление о модели поведения человека.

Критическая ситуация (атомная катастрофа, эпидемия чумы и т. д.), по убеждению А. Маслоу, коренным образом изменит общественную жизнь и заставит вспомнить о законах джунглей. Соответственно возникнет вопрос о поведении человека в новых обстоятельствах. Откровенный ответ автора не только раскрывает его представление о гуманистических ценностях, современном состоянии человечества (и позиционирование себя как типичного его представителя), но и не предполагает стремления к улучшению нравственного состояния людей. «Как я должен поступать в ситуациях подобного рода? Лично я представляю это себе очень ясно. Если у нас есть сто человек, а пищи хватит только на десятерых. Очевидно, что остальные будут обречены на голодную смерть и я сделаю все от меня зависящее, чтобы не оказаться в числе жертв голода. В данной ситуации мои мораль, этика и т.п. неизбежно претерпят самые разительные метаморфозы и, утратив свое былое содержание, соответствовавшее общему благополучию, придут в соответствие этой дикой ситуации»[156].

Абсолютизация и безусловное распространение своей концепции на все сферы жизни общества, не должно закрывать понимание А. Маслоу особенностей поведения ряда социальных групп. По убеждению ученого: «При работе с лицами авторитарного типа следовало бы видеть в них ублюдков и относится к ним соответствующим образом… Если вы начнете улыбаться им и решите, что, доверие сможет в одночасье преобразить их, вы, разве что, лишитесь всех материальных ценностей и прослывете в их глазах бесхребетным, тупым, малодушным американским «слабаком»»[157].

Заслуживает внимание методические рекомендации А. Маслоу по работе со студентами авторитарного типа. По его мнению, необходимо сразу же «наподдать им…здесь возможно прибегнуть даже к буквальным затрещинам». Лишь потом можно «приучать их что босс, сильный человек, человек с кулаками может быть добрым, терпимым, доверчивым и т.д.». Аналогичные меры рекомендуются и для бизнеса, если придется иметь дело «с персами, перуанцами, арабами или с представителями какого-то другого народа, привыкшего жить под чьей-то пятой».

Далее предлагается распространить сказанное на политическую теорию. Подчеркивая неприемлемость демократии к ряду ситуаций сегодняшнего мира, утверждается необходимость использования управленческой политики иного рода, даже если цель состоит в трансформации существующей ситуации в демократическую. В этом отношении теория А. Маслоу является прекрасным обоснованием политики двойных стандартов. Подобный подход предлагается и для семейных отношений, отношений между супругами, друзьями и т.д.

Рассматривая управленческую политику как хорошую «не по духу, не по сути, не по Божественному определению, но потому, что она позволяет получить лучшие результаты, добиться повышения производительности или качества продукции, способствовать росту демократических настроений и т. д.»[158], А. Маслоу пытается не только встроить религию в свою теорию, но и превратить ее саму в некое религиозное движение.

По его словам, просвещенное управление принимает религию искренне и всерьез и, «пока люди сохраняют достаточно серьезное отношение к религии, мы можем использовать в тех же целях и ее». Своеобразное представление данного гуру менеджмента о имеющих «серьезное отношение к религии» и направлении их использования раскрывают стремление А. Маслоу, к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе известной современной религии «New Age»[159] («Новая Эра»).

Его заявление в этой связи не оставляет никаких сомнений на эту тему: «Те же, для кого религия не обязательно связывается с понятием сверхъестественного или…ритуалами или догмами, но непременно ассоциируется с фундаментальными проблемами человеческого рода, с вопросами этики, взаимодействий человека и природы…и т.д., воплощают философию такого рода в своей трудовой жизни, поскольку новый стиль руководства и построения организации весьма близок к этой философии». Не замечая фундаментальных противоречий уже сказанного положениям основных мировых религий, А. Маслоу цитирует знаковое мнение о подобном мировоззрении просвещенного управления как искренней попытке «построить на земле Царство Божие»[160] (что опять же подтверждает претензию известного гуру менеджмента на создание религиозной концепции в духе «New Age»). Характерно, что утопический и мистический характер ряда работ А. Маслоу отмечается и рядом западных ученых[161].

Последователи ученого, считают, что «благодаря трудам Эйба (А. Маслоу) человек вновь смог обрести религиозную, мистическую или сверхъестественную составляющую собственного естества, которая до этого времени могла находиться во власти таких бесчеловечных институтов, какими бывают порой наука, бизнес и церковь»[162]. О реальном отношении к гуманизму, свободе, ценностям других людей (менее продвинутым по иерархии потребностей) и методах, которыми А. Маслоу предлагает пользоваться для продвижения по пути прогресса свидетельствует признание им основной задачей науки «запихнуть истину в глотку человека, которому таковая процедура может и не нравиться»[163].

Идеи А. Маслоу и сегодня весьма популярны у консультантов по менеджменту, практикующих управленцев и студентов. Однако основные положения теории иерархии потребностей так никогда и не получили подтверждения в научных исследованиях[164]. Не было найдено и эмпирических подтверждений существования механизмов, которые, как утверждалось, действуют между ее уровнями[165]. Безусловно, учитывая достаточную широту каждой из категорий иерархии, можно каждого человека отнести к одной из них. Однако четкая пятиступенчатая иерархическая структура потребностей, по мнению ряда ее исследователей, просто не существует[166].

Недостаточно обоснованной является и методология исследований А. Маслоу, основывающаяся на распространении на все общество результатов клинических исследований невротиков. Маловероятно, что использование результатов, полученных при изучении неврозов, в производственной деятельности здоровых людей заслуживает безусловного доверия, особенно учитывая сомнение самого автора в правомерности этого. В отношении же исследований в области самоактуализации личности, по мнению А. Маслоу, «следовало бы говорить о слабости или о неадекватности эксперимента», столь многое было сделано некорректно. Отмечая все эти моменты, сам ученый заявил: «Меня тревожит та легкость, с которой моя теория принимается разного рода энтузиастами (последним следовало бы быть куда критичнее)»[167].

Несмотря на это он считался ведущим специалистом в области мотивации с опубликования своей концепции в 1943 г. и до смерти в 1970 г., а многие более поздние теории мотивации, основывались на идеях А. Маслоу. Основополагающими стали идеи А. Маслоу для Дугласа Макгрегора (McGregor), ставшего популярным гуру менеджмента после выхода в 1960 г. книги «The Human Side of Enterprise»[168]. В этой книге автор исходит из предпосылки о том, что деятельность менеджера, его стиль руководства определяется его представлением о модели поведения человека.

Всего он выделяет два вида предпосылок, так называемые «Теорию X» и «Теорию Y». По его мнению, наиболее широко распространены в теории и практике управления положения «Теории X», основывающейся на представлении человека, как обладающем природной неприязнью к работе. Следовательно его участие в деятельности организации должно быть обусловлено жестким контролем и угрозами. Тем более, что обычный человек, по «Теории X», согласен подчиняться, желая не ответственности, а защищенности.

Несмотря на значительное распространение в литературе по менеджменту и в реальной практике «Теории X», что, в частности, видно из широкого распространения сдельной заработной платы, Д. Макгрегор считает ее положения не соответствующими современному представлению о теории мотивации. Прежде всего он имеет ввиду иерархию потребностей А. Маслоу, рассматривая человека, как «животное, постоянно испытывающее те или иные желания, — как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность». Причем при удовлетворении потребности, она перестает являться мотиватором, что не учитывается теми, кто основывается на предпосылках «Теории X»[169].

По аналогии с А. Маслоу, Д. Макгрегор критикует современные организации, которые не дают возможности удовлетворить высшие потребности. Следовательно работник рассматривает свою деятельность в организации как неприятную плату за возможность удовлетворить свои потребности после работы. Если при этом повысить заработную плату, очевидно, такой работник не станет работать лучше. В состоянии высокого уровня развития экономики на Западе ко времени выхода работы Д. Макгрегора рабочие получили возможность иметь приличный материальный достаток, предполагавший переход на более высокий уровень потребностей. Но в условиях старой системы управления они не имели возможностей для удовлетворения высших потребностей на рабочем месте. Следствием этого стала пассивность и требование повышения заработной платы, для компенсации неудовлетворенных потребностей вне работы[170].

По мнению Д. Макгрегора, «Теория X», отказывающая человеку в возможности развития на рабочем месте и закрывающая возможности использования творческого потенциала персонала, соответствует представлению о человеке в научном менеджменте. В противовес «Теории X» Д. Макгрегор рассмотрел «Теорию Y», согласно которой менеджер представляет человека, разделяющего цели организации, и, соответственно, не уклоняющегося от ответственности, а стремящегося к ней, проявляя самоконтроль и самоуправление. Таким образом признается ошибочность научного управления, разделяющего планирование работы и ее выполнение, что не позволяет более полно использовать потенциал персонала. Согласно Д. Макгрегору, столь широкое распространение «Теории X» дает возможность руководству оправдывать свои промахи проблемами с рабочей силой, тогда как «Теория Y» всю вину возлагает на менеджера, не умеющего добиться необходимой интеграции и активности персонала, который, стремясь к осуществлению своих целей, действовал бы в целях организации[171].

Фактически теория Д. Макгрегора, в которой агрегируются низшие и высшие потребности иерархии А. Маслоу, может быть признана одной из возможных модификаций его концепции. Причем столь жесткое разграничение потребностей значительно ограничивает возможности анализа при принятии решения в каждом конкретном случае. Учитывая критику управленческого подхода на основе «Теории X», выбор еще более сужается, на что обратил внимание и сам А. Маслоу. Критические замечания А. Маслоу интересны еще и по той причине, что многие ее положения раскрывают серьезные пробелы и в его собственной теории.

А. Маслоу призывает помнить, что мы не располагаем данными, какая доля населения должным образом относится к своему труду, искренне стремится к нахождению новых фактов и истин и т.д. Следовательно все соответствующие данные являются экспериментальными (как и в политической демократии надлежит видеть эксперимент, в основе которого лежат недоказанные научно предположения, состоящие в том, что люди хотят быть хозяевами собственной судьбы, что они предпочитают свободу зависимости и т.д.). Таким образом, по словам А. Маслоу: «Мы вслед за Д. Макгрегором можем счесть более обоснованной теорию, прямо противоположную Теории Х; при этом следует помнить, что основой для многих его заключений стали мои исследования и работы по проблемам мотивации, самоактуализации и т.д. Ну а кому как не мне известна вся шаткость подобного вывода? ». Заслуживает особого внимания понимание Маслоу, что мы имеем дело «с верой, а не с проверенным знанием, или, говоря иными словами, верой, подтверждаемой отдельными фактами»[172].

Таким образом А. Маслоу признает развитие своих религиозных идей Д. Макгрегором. В результате, философию подхода Д. Макгрегора можно назвать, по мнению А. Маслоу, выражением «веры в благость человеческой природы, доверия человеку, веры в значимость эффективности, знания, достоинства и т.п.»[173]. В то же время теория Д. Макгрегора приобрела достаточно широкую известность и популярность, основными причинами которой, думается, была ее простота для восприятия всего двух подходов, один из которых («Теория Y») позволяет, благодаря делегированию части полномочий на уровень рабочего, добиться повышения производительности, не прибегая к значительным капиталовложениям. В результате концепция Д. Макгрегора[174] достаточно высоко оценивается рядом ученых, вплоть до того, что Р. Кох считает его главой школы человеческих отношений[175]. Значительное влияние оказала данная теория на современные подходы к теории менеджмента. В этом отношении можно отметить концепцию делегирования полномочий (в основном повторяющую идеи «Теории Y») лежащую в основе подхода Розабет Мосс Кантер[176].

Значительный вклад в развитие школы человеческих отношений принадлежит Фредерику Герцбергу (Herzberg). В основе его теории лежит идея о выделении двух видов факторов, влияющих на производственную деятельность человека. Одни из них обуславливает неудовлетворенность работников трудом, а другие — положительную мотивацию. Таким образом оба набора факторов, по мнению автора, действуют в разных шкалах: одни от минуса до «0», а другие — от «0» и выше.

По мнению Ф. Герцберга, отрицательное отношение к работе является следствием негативного внешнего влияния. Данная группа факторов получила название «гигиенических» (учитывая роль гигиены по устранению опасностей для здоровья человека со стороны окружающей среды), вызывающих отрицательное восприятие. Соответственно устранение негативного внешнего воздействия, может приблизить отрицательный уровень удовлетворения трудом к нулевому уровню, но не в состоянии сделать его положительным. Таким образом к гигиеническим факторам, вызывающим неудовлетворенность трудом и связанным с недостатками работы и внешними условиями Ф. Герцберг относил: способ управления; физические условия труда; межличностные отношения на рабочем месте; систему оплаты труда; гарантии занятости; влияние работы на личную жизнь[177].

Опираясь на концепцию иерархии потребностей, Ф. Герцберг утверждает необходимость существования факторов, способствующих удовлетворению потребности в самоактуализации, на рабочем месте, которые и признаются мотиваторами. Соответственно к мотиваторам, то есть факторам вызывающим удовлетворенность работой, связанным с содержанием труда и обусловленным внутренними потребностями в самореализации были отнесены такие факторы как: успех в достижении цели; признание, получаемое в результате достижения цели; труд как таковой; возможности творческого развития и делового роста[178].

Опираясь на аксиомы, аналогичные подходам А. Маслоу и Д. Макгрегора, Ф. Герцберг, по аналогии с ними, критикует бюрократические организации, как не дающие возможности для индивидуального развития и ответственности. Подобным образом он отмечает, что материальное стимулирование может быть ошибочно принято за мотиватор, хотя не является таковым. Кажущееся мотивационное влияние материального стимулирования, по его мнению, в реальности связано с расширением возможностей для самореализации работника. В связи с признанием хороших условий труда и доброжелательного отношения администрации гигиеническими факторами, но никак не мотиваторами, ученый достаточно критически отнесся и к рекомендациям, вытекающим из результатов Хоторнских экспериментов[179].

Ф. Герцберг попытался представить модель поведения человека в мотивационно-гигиенической терминологии. По его мнению, человеческую природу можно представить, как состоящую из двух независимых составляющих. С одной стороны, в человеке он видит образ (названный Адамом) основная цель которого состоит в избежании боли при взаимодействии с внешним миром, что соответствует гигиеническим факторам. Вторая сторона, человеческого существа (названная Авраамом) направлена на самореализацию и соответствует мотивационным факторам. Таким образом Ф. Герцберг пытается использовать Библию для объяснения своего понимания человека. Образ Адама напоминает об изгнании человека из Рая за нарушение Божией заповеди. Нарушив закон Божий, человек вынужден искать защиты от страданий, влача жалкое существование в ожидании смерти. Образ Авраама напоминает, что человек создан по образу и подобию Божию и призван к развитию добродетелей[180].

При этом ученый признает различие между людьми по признаку внутренних качеств, т.е. предполагает существование различных степеней склонности к мотивационным либо гигиеническим факторам. Таким образом необходимо проявлять осторожность в отношении работников, имеющих нацеленность на гигиенические факторы в связи с их нацеленностью на краткосрочные результаты и прежде всего материальное вознаграждение. Ибо в критической ситуации, когда компания не сможет уделять достаточно внимания гигиеническим факторам, они становятся слабым звеном, которое в любой момент может подвести[181].

Реализация предлагаемых идей основывается на тщательном подборе кадров на каждую работу, учитывающем индивидуальные характеристики претендентов, и организацию работы, чтобы «вне зависимости от того интересна она или нет, индивид, занятый ею, мог прийти к выводу, что ее выполнение ведет к усилению мотивации»[182]. Следовательно, как и в иных подходах с позиции человеческих отношений, предполагается манипулирование сознанием работника. Это напоминает, что концепция Ф. Герцберга, во многом основываясь на аксиомах, аналогичных подходам А. Маслоу и Д. Макгрегора, несет на себе недостатки подобные этим подходам.

Одной из проблем здесь является то, что современные социальные отношения предполагают возможность для каждого индивида своего собственного способа самореализации (и, отнюдь, не исключительно через трудовую деятельность), который к тому же может изменяться с течением времени. Но даже в процессе труда индивиды самовыражаются различным образом, вплоть до участия в забастовках, саботаже, трудовых конфликтах.

Среди факторов, обеспечивших популярность теории Ф. Герцберга, можно отметить прекрасные возможности, предоставляемые ею для объяснения негативного отношения индивида к своей работе внешними факторами (которые всегда можно найти). В то время как свои успехи и хорошее отношение к работе она позволяет объяснить своими личными заслугами, основанными на самореализации. Причем автор не требует значительных капиталовложений в новые технологии и даже перестройки производства для обогащения труда каждого работника.

Идеи Ф. Герцберга получили большую известность и широкое распространение во всем мире, о чем свидетельствует такой факт, что в 1968 г. его статья «Как вы стимулируете своих работников? » («One more time: How do you motivate your employees») в журнале «Harvard business review» разошлась в количестве миллиона экземпляров[183]. Во многом это объясняется энергичной деятельностью по продвижению своих воззрений самого автора, посетившим с выступлениями более тридцати стран мира. Таким образом, по мнению Р. Коха, он стал «наиболее влиятельным представителем школы человеческих отношений» [184].

Обеспокоенность американских ученых социальными проблемами в своей стране и ускоренным развитием японской промышленности[185] (вплоть до того, что национальный доход на душу населения в начале 1990-х гг. в Японии оказался больше американского) отразилось в концепции Уильяма Оучи (Ouchi). В ряде своих работ, наибольшую известность из которых получила вышедшая в 1981 г. и ставшая бестселлером книга «Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge» («Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов»)[186] У. Оучи попытался проанализировать причины успеха японских фирм.

В наиболее общем виде к особенностям японского менеджмента принято относить: пожизненный найм около 30% персонала в крупных фирмах; зависимость оплаты прежде всего от стажа работы, а кроме того от квалификации и эффективности труда; систему перманентного повышения квалификации персонала (обеспечивающую служебный рост); систему перемещения персонала между функциональными подразделениями (обеспечивающую приобретение разностороннего опыта и улучшение взаимодействия); формирование сети специальных органов на всех уровнях управления для организации горизонтальной координации; принятие решения сопровождаемое длительной подготовкой всеми подразделениями, причастными к его осуществлению, и предполагающее быструю его реализацию; широкое участие персонала в «кружках качества» (нацеленных на повышение качества продукции, развитие инициативы работников, совершенствование технологии и сотрудничества)[187].

Представив в схематическом виде модели японской и американской компании, У. Оучи получил следующий перечень противоположных черт их организационных систем: пожизненный найм в японской организации — краткосрочный найм в американской организации; постепенная, медленная оценка и продвижение — быстрая оценка и продвижение; неспециализированная деятельность — специализированная деятельность; неформальные тонкие механизмы контроля — формальные количественные механизмы контроля; коллективное принятие решений — индивидуальное принятие решений; коллективная ответственность — индивидуальная ответственность; повышенное внимание к подчиненным (человеческому фактору в управлении) — использованию человеческого фактора в управлении придается второстепенное значение. Тем не менее многие положительные качества японских компаний автор отмечает и в наиболее успешных американских корпорациях (IBM, Procter & Gamble, Hewlett-Packard и др.)[188], что, пожалуй, и сыграло основную роль в том, что книга стала бестселлером.

«Теория Z» рекомендуется автором в качестве универсального инструмента решения ряда назревших социальных проблем. Так многие ученые выражают беспокойство ростом отчуждения и ослаблением межличностных связей в развитых странах. Причем существует реальная угроза, что, начавшись, процесс распада межличностных отношений, признаваемых существенным элементом любого общества, будет все больше нарастать. В этом отношении на У. Оучи оказал влияние известный американский социолог Джордж Хоманс, опасавшийся превращения общества в разнородную массу «не связанных друг с другом индивидов»[189].

В этом контексте следует отметить большое влияние на У. Оучи (как и на Э. Мэйо) работ Э. Дюркгейма, считавшего, что современное направление социально-экономической жизни, разрушив традиционные социальные нормы и формы сотрудничества, предполагая опору на индивидуальное саморазвитие, не в состоянии удовлетворить потребности в соответствующей оценке сообщества, производя насилие над психикой. Воспроизводя идеи Э. Дюркгейма, У. Оучи подчеркивает, что «в современном мобильном обществе у человека на протяжении жизни постоянной остается лишь необходимость работать, даже когда все остальное меняется». Однако по мере повышения мобильности общества люди склонны рассматривать свою текущую занятость как недолгосрочную, вследствие чего развивается их отчужденность, неприобщенность к делу, даже враждебность.

Выход из создавшегося положения У. Оучи (как и школа человеческих отношений) видит в совершенствовании деятельности организаций в направлении, описанной в «Теории Z». Стоит подчеркнуть признание автором за организациями типа «Z» потенциальной возможности сыграть роль существенной позитивной силы в укреплении и развитии различных связей общества, не узурпируя социальных отношений в целом. По его мнению, организация типа «Z» предлагает сотрудникам стабильную социальную среду, в которой они смогут найти свое место и получить поддержку для борьбы с трудностями. Таким образом он рассматривает производственную организацию не только как экономическую, но и как социальную единицу, сравнивая организацию с живым организмом, в котором благодаря действию координационных механизмов каждый работник призван выполнять свои функции, подобно органам тела[190].

При этом автор, опять-таки подобно Э. Дюркгейму, рассматривает организацию типа «Z» как клан, «поскольку она является тесным сообществом людей, занятых экономической деятельностью и связанных друг с другом посредством самых разнообразных уз». Он отстаивает наличие в организации типа «Z» (как клане) тесной взаимосвязи между работой и общественной жизнью, отмечая отличие ее от рыночной организации (в которой каждый вознаграждается в соответствии с личным вкладом и думает лишь о себе) и от бюрократии (предполагающей существование строгого контроля за выполнением заданий и порождающей отчужденность и безликость). Соответственно, по аналогии с Э. Дюркгеймом, подчеркивается роль подобной организации в общественной солидарности и социальной интеграции. Причем особый упор автор делает на тот факт, что процветание организации типа «Z» достижимо лишь в социальных условиях, благоприятствующих пожизненному найму[191].

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒