Возникновение социально-гуманистического направления в советской науке управления 1920-х гг

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 13Следующая ⇒

В советской науке гуманистическому подходу в менеджменте на Западе в наибольшей мере соответствует социально-гуманистическое направление, основным представителем которого являлся Н. А. Витке. Учитывая то, что Н. А. Витке предвосхитил целый ряд идей теории человеческих отношений и весьма ограниченную его известность в настоящее время рассмотрим взгляды ученого более подробно. Значительный вклад Н. А. Витке в развитие данного направления в отечественной науке (к которому можно отнести идеи С. С. Раецкого, С. Д. Стрельбицкого, Я. С. Улицкого) дал возможность ряду ученых говорить о существовании «школы Витке»[341].

Н. А. Витке сыграл значительную роль в формировании отечественного НОТовского движения[342]. Он принимал активное участие в проведении I Московской инициативной конференции по нормализации техники управления и II Всесоюзной конференции по НОТ, стоял у истоков образования Бюро (отдела) нормализации управленческой (административной) техники при НК РКИ, преобразованного затем в секцию административной техники управления по улучшению госаппарата НК РКИ, занимался выпуском журнала «Вопросы организации и управления», издаваемого Отделом Нормализации.

В первой половине 1920-х гг. ученый много и плодотворно работал. Н. А. Витке подготовил и опубликовал в 1924 г. монографию «Организация управления и индустриальное развитие» (была переиздана в 1925 г.). Кроме того ему принадлежит целый ряд статей в таких журналах, как «Вопросы организации и управления», «Время», «НОТ и хозяйство» и др. Н. А. Витке является автором почти половины статей вышедшего в 1923 г. и переизданного в 1924 г. сборника «Научная организация техники управления».

Активное участие Н. А. Витке принял (выступив с двумя докладами) и во II Всероссийской конференции по научной организации труда, на которую возлагал большие надежды[343]. Однако именно этой конференции суждено было стать началом конца всей деятельности Н. А. Витке (как и многих других советских ученых в области управления).

На основе конкретных данных о состоянии экономического развития ряда крупнейших держав мира, Н. А. Витке выделял такие характерные признаки современного производства как: концентрация и централизация капитала и управления, отделение управления от владения, рост акционерного капитала, обезличение капитала. Причем этот процесс, по его словам, сопровождается сложным и детальным разделением труда и углублением специализации.

Таким образом, при наличии концентрации рабочих коллективов признавалась необходимость интеграции труда, наряду с задачей разделения труда. В целом ученый выделял два приоритетных для любой организации круга вопросов: материально-техническое разделение труда и социально-экономическое разделение труда[344]. Он отмечал, что социально-техническое разделение труда, объединяющее ход работы, осуществляется управленческим аппаратом. Причем, с увеличением размера и сложности организации, управленческая функция становится все более определенной и профессионально осуществляемой. Таким образом, развитие производства привело к созданию, кроме ряда материально-технических профессий, особой социально-технической — организатора и администратора.

В то же время Н. А. Витке подметил интересную аналогию между характерным для начала XX в. процесса перехода управления всем предприятием от владельцев к специальным наемным административным работникам и во многом сходным протекавшим в XIX в. процессом, заключавшемся в передаче технических функций от владельцев к наемному техническому составу. Проводя аналогию дальше, автор заметил, что подобно тому, как активная деятельность технического персонала породила ряд специальных технических и экономических дисциплин, так и новая профессиональная группа организаторов и администраторов создает такую область знаний, как научная организация труда и управления[345]. Причем, по его мнению, эта наука появилась в точке слияния двух видов исследовательской работы: эмпирической рационализации и научно-теоретической деятельности.

Здесь необходимо подчеркнуть трактовку Н. А. Витке проблем НОТ как комплексной науки. В частности, следует отметить выделение автором в научной организации труда одновременно трех групп вопросов: 1) максимально целесообразное использование орудий производства; 2) оптимизация использования «трудовой силы работников»; 3) совершенствование системы сотрудничества[346].

Н. А. Витке понимал, что широкое внедрение в производство машин предполагает необходимость обобществленного ( или совместного, кооперативного) характера труда. В таком случае закон, согласно которому на производство может быть затрачено лишь общественно необходимое рабочее время, будет означать, что каждый работник должен выполнять свое задание именно за конкретное время. Тогда, учитывая прямую зависимость конкурентоспособности предприятия от степени использования оборудования, организация производства должна быть построена на основе тесной связанности и непрерывности всех частичных производственных процессов, когда «непрерывный обработочный поток» непрерывно движется вдоль сплошной и единой рабочей цепи[347].

В этих условиях Н. А. Витке отмечал следующие основные организационные характеристики современного производства:

1) массовое однотипное производство, в условиях которого каждый недочет или выигрыш приводит к значительным результатам;

2) постепенное увеличение длины и тонкости рабочих цепей;

3) подбор и расстановка оборудования, чтобы в итоге получился единый «производственный организм» (о необходимости которого писал еще К. Маркс);

4) постоянное совершенствование оборудования и его организации;

5) непрерывное совершенствование организации движения рабочего потока;

6) переход руководства от мышления типа «одиночных работников» («хозяйчиков мелкой мастерской») к новому типу администратора[348].

Таким образом, Н. А. Витке обращал внимание, что в каждой системе управления существует неотъемлемый для нее определенный тип руководителя. В частности, по мнению ученого, для «индивидуалистически-авторитарной организации мелкого хозяйства» свойственен универсальный управляющий, самостоятельно принимающий решения по каждому конкретному вопросу, занимающийся всеми вопросами, встающими в организации, причем в своей деятельности он опирается на личное впечатление и усмотрение.

Автор подчеркивал, что в условиях мелкого хозяйства у руководителя преобладала психология «одиночного работника». В основе этого типа психологии лежит вера только в себя и недоверие к другим, как к слабым работникам или как к конкурентам. Такой тип управления означал отсутствие ряда необходимых в условиях современного производства моментов:

- отсутствие объективного систематического учета производства;

- отсутствие предварительного расчета оптимальных производственных приемов;

- отсутствие четкого разграничения сфер деятельности работников администрации и однозначного разделения труда по функциональным разрезам организации;

- отсутствие расчета обработочного потока и сознательного построения рабочей цепи[349].

В этом случае, если в условиях современного производства руководитель в пределах своей сферы деятельности будет действовать как «одиночный работник» и возглавлять предприятие будет управляющий такого типа, то производство окажется не «органическим единством», а всего лишь «механической совокупностью мастерских». Таким образом, Н. А. Витке поднимал вопрос об организационном кризисе современного ему производства, выражающемся в резком несоответствии системы управления, ее традиционных методов индивидуализма и характера работы, выполняемой «современной, массовой коллективно-трудовой организацией»[350].

В соответствии с позицией ученого, современное ему концентрированное производство предполагало необходимость построения на планово-учетных началах, а коллективизация трудовой деятельности подразумевала первостепенную роль человеческого фактора. Следовательно, актуальной становилась задача по вытеснению из управления индивидуалистически-авторитарных методов «одиночного работника» и организации всей работы на научных планово-коллективистских началах. Все это означало, что для выхода из «организационного кризиса» требовалось «осуществить организационную революцию».

В качестве одного из направлений этого процесса Н. А. Витке выделял совершенствование организационной структуры управления. Ученый обращался к анализу традиционной структуры, называемой им опрокинуто-пирамидальной. Таким образом, под опрокинуто-пирамидальной имелась в виду линейная структура, применение которой как раз и не рекомендовалось. По мнению ученого, изображение данного организационного построения отражало способ управления, который можно было представить в виде следующей «цепи управленческих моментов»: конкретный вопрос — личное впечатление руководителя — личное усмотрение руководителя — приказ — исполнение — надзор за исполнением[351]. В соответствии с теорией Н. А. Витке, эта схема, свойственная для «индивидуалистически-авторитарной организации труда мелкого хозяйства», не может быть эффективной при современном уровне производства.

Преимущество же отдавалось штабной структуре управления. В качестве составной части этой структуры Н. А. Витке рассматривал технические (конструктивные) бюро (или технологические штабы), создаваевые на предприятиях для предварительного расчета, изыскания, проектирования, планирования и контроля исполнения, а также инструктирования по отношению к отдельным производственным заданиям. Наряду с этим он рекомендовал внедрять организационно-производственные штабы (в виде организационных и плановых (распорядительных) бюро), занимающиеся размещением оборудования и организацией его эксплуатации, перспективным и текущим регулированием рабочего потока, организацией работников в единую рабочую цепь. Причем, по теории Н.А. Витке, роль человеческого фактора в современном ему производстве возрастала настолько, что возникла необходимость выделения специального административно-технического штаба, отвечающего только за организацию людей в процессе производства. Вместе с тем предлагалось выделить еще и плановое (организационное) бюро для управления качеством, оптимальным построением обработочного потока и производственной цепи частичных работников, а также процессами использования материальных средств и средств производства[352].

В итоге схема управления распадалась на ряд дифференцированных аппаратов: 1) верховного общедирективного управления; 2) интеллектуальный центр учета, сопоставления, проектирования и предварительного планирования (штаб); 3) административный центр (внутреннее регулирование).

Соответственно, изменяется и роль мастера, ранее единолично занимавшегося управлением в предельной оперативной группе, решая каждый конкретный вопрос, воздействуя на каждого рабочего. Согласно идее ученого работу мастера по учету, контролю, планированию, инструктажу, оперативному регулированию должна была бы выполнять группа специализированных работников, каждый из которых должен заниматься управлением в пределах своей узкой специальности и компетентности. Что же касается главного мастера, то ему отводилась роль по координации деятельности этой группы работников[353].

Вместе с тем для эффективного функционирования производства предлагалось создать «нормали управленческих аппаратов», т.е. типичных «практических систем управленческого дела»[354]. При изучении же управленческих аппаратов автор, по аналогии с концепцией А. Файоля, выделял пять функций: предвидение, организацию, распоряжение, координирование и контроль[355]. Одновременно Н. А. Витке высказывал убеждение в необходимости рассмотрения управления как единого процесса, невозможности независимого существования различных его функций и частей, которые «связаны между собой не случайно и механически, но строго обусловлено и органически»[356]. Причем, по мнению автора, и все производство в целом должно было представлять собой единую систему, в которой гармонично сочетаются и управление, и техника. Ибо «сильно развитые мускулы не приведут ни к чему при разлаженности мозговой и нервной системы»[357].

Изменение структуры управления должно было способствовать созданию условий для того, чтобы каждый член трудового коллектива был управляющим на своем рабочем месте. Таким образом, используя делегирование прав и ответственности, движущее начало планировалось перенести с верхушки иерархической пирамиды вниз[358]. В этом случае управление производством должно было бы опираться на добровольную дисциплину, а также на сочетание «делового и морального авторитета администратора» с инициативой сотрудников, в противовес атмосфере «слепого исполнения», присущей эпохе одиночного работника[359].

Таким образом, Н. А. Витке поднимал важнейший вопрос о системе делегирования прав и ответственности. Причем в этой области ученый обратил особое внимание не только на необходимость деятельности руководителя по организации механизма делегирования, но и высказал требование создания атмосферы принятия полномочий и ответственности на нижнем уровне иерархии.

В конечном счете, согласно концепции Н.А. Витке, современная ему организация должна была характеризоваться:

- построением продуманной системы социально-трудовой организации, т.е. системы функциональных цепей предприятия, системы материально-технических моментов организации, а также системы движения обработочного потока и рабочей цепи, по которой этот поток движется;

- проведением функционального деления управленческого персонала, централизацией управления функциональных групп, выделением функциональных групп по учету и планированию, инструкторско-инспекционному воздействию и общей администрации;

- непрерывной работой по созданию все более совершенных норм рабочего движения, орудий производства, вспомогательных материалов и т.д.

При построении своей теории Н. А. Витке исходил из того, что современное ему предприятие находилось под воздействием ряда факторов[360]:

1) обостренной экономической борьбы, требующей постановки всей работы на основе постоянной рационализации производства и управления;

2) возрастающего объема и усложнения управленческой работы;

3) «действенно-практического выявления кооперативно-трудовой природы предприятия, поставившей с чрезвычайной остротой требование тесной связанности и непрерывности всех процессов производства».

Таким образом, по мнению автора, развитие производства вело к возникновению «организационного кризиса», выражавшегося в низкой эффективности старых традиционных методов управления.

Н. А. Витке отмечал, что организационная революция, которая является выходом из организационного кризиса, затрагивает как отношение предмета к предмету и человека к предмету, так и отношения людей друг к другу в производственном процессе предприятия, распространяя свое влияние и на организационно-техническую, и на социально-организационную области[361]. С точки зрения ученого, в результате организационной революции в основе управления предприятием будет не личное усмотрение, непосредственное руководство и надзор, а учет, планирование, автоматизм функционирования трудового коллектива, личная и групповая заинтересованность персонала в результате труда.

Н. А. Витке предполагал, что современное ему развитие производства предполагало не только узкую специализацию работников и повышенные требования к качеству и квалификации труда, но побуждало массовое коллективное сознание и стремление каждого рабочего быть активной трудовой человеческой личностью. Таким образом автор предупреждал, что в данных условиях неэффективностью любой хозяйственной деятельности чревато не только отрицательное отношение персонала к процессу производства и управленческим решениям, но даже и равнодушие[362].

Соответственно ученый поднимал вопрос о первостепенном значении организации персонала для совместной трудовой деятельности. Кроме всего, важность функции управления персоналам была обусловлена тем, что если оборудование можно приобрести и установить за сравнительно короткий срок, то процесс создания хорошо сбалансированного коллектива требовал несравнимо большего времени. Все это вело к выделению административной функции, нацеленной на строительство «людских отношений» в производстве, «объединение и направление людских воль в трудовое единство», устремленное к общей цели[363]. Причем с ростом положения руководителя в иерархии управления и, соответственно, увеличением числа подчиненных именно данный аспект его деятельности приобретал все более важную роль.

Таким образом, по оценкам Н. А. Витке, процентное соотношение организационно-административных способностей и знаний у различных категорий работников в крупном промышленном предприятии составляет: для рабочего - 5%; для мастера - 15%%; для начальника мастерских - 25%; для директора - 40%. В то же время процентное соотношение организационно-административных способностей и знаний у руководителей промышленных предприятий разного типа представлялось следующим образом: для предприятия примитивного характера - 15%; среднего размера - 30%; весьма крупного типа - 50%; государственного масштаба - 60%[364].

Н. А. Витке подчеркивал особый характер функционирования трудового коллектива, имеющего свой «социальный механизм» существования, «свою собственную логику и природу». Возможность эффективной деятельности администратора, в таком случае, была обусловлена существованием «социальной закономерности микроскопического порядка» аналогичной социальным закономерностям «крупнейших массовых явлений, так называемых исторических событий. Любой коллектив имеет в основе своего поведения те или иные законы социально-психологического порядка. Установив эти законы и овладев ими, можно контролировать коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат»[365].

Здесь представляется важным отметить понимание ученым различий между законами функционирования больших и малых социальных групп. Исходя из чего Н. А. Витке и отмечал разницу между качествами управляющих, находящихся на различных уровнях служебной иерархии[366].

Основное же внимание ученый уделял принципиальным различиям между руководителем типа «одиночного работника» и современным управляющим. В частности, он подчеркивал универсальные всеобъемлющие задачи, стоящие перед «одиночным работником», его ориентацию на недоверие к людям[367].

Автор справедливо замечал, что такая ориентация повседневной деятельности неизбежно приводила к явному или скрытому антагонизму с окружающим миром, повышенной нервозности. Отсюда Н. А. Витке делал вывод о неспособности такого руководителя повести за собой людей в условиях современного производства. Концепция ученого предусматривала неизбежность кардинального изменения психологии руководителя. То есть, как уже отмечалось, автор понимал необходимость существования в каждой системе управления своего типа управляющего. В его представлении к основным психологическим чертам «одиночного работника», таким как «способность к энергичному и длительному напряжению волевого усилия, склонность к борьбе и сопротивлению, самообладание», должны прибавиться: «повышенная эффективность, обусловливающая повышенную общительность, подвижность, сосредоточение центра внимания на тех созданных людьми отношениях, которые составляют основу общественной жизни»[368].

В итоге создается ситуация, когда руководитель более не является наиболее технически компетентным специалистом в отношении каждой работы, а занимается интеграцией усилий работников, каждый из которых более компетентен, чем он, но в своей узкой области. В таком случае отрицается набор аппарата управления в виде наиболее высокооплачиваемой группы, лично доверенной руководителю и со слабо дифференцированными функциями, что часто встречается и в настоящее время. Рекомендуется же в основу формирования штаба управления положить принцип «дополнения до ста процентов»[369]. Это означало организацию штаба из работников, которые своими качествами дополняли бы необходимые для эффективного хозяйствования знания и способности руководителя до ста процентов.

Таким образом, в соответствии с теорией Н. А. Витке, для эффективного функционирования любой организации основополагающее значение имеет организационно-административная деятельность руководителя. При этом автор замечал, что последняя по своему характеру отлична от чисто технической работы, ибо она состоит в руководстве действиями специалистов разного рода путем воздействия на социально-психологические моменты их поведения[370]. Одновременно, она, как «своего рода техника строительства и регулирования коллективно-трудового аппарата», отлична от стратегической общеуправляющей деятельности.

Таким образом, ученый высказывал глубокое суждение о необходимости двух типов руководителей в любой организации[371]. Один должен заниматься проблемами, связанными с постоянно меняющейся внешней средой, где невозможен точный прогноз, расчет и жесткое планирование. Этому руководителю, занимающему самое высокое место в служебной иерархии, придется принимать быстрые решения, опираясь на свой опыт и интуицию, и, если понадобится, даже не учитывая интересы внутренней организации. Другой должен быть подчинен первому и заниматься внутренней организацией с тем, чтобы она была максимально гибкой, учитывающей постоянно меняющиеся внешние условия. Вместе с тем, внутреннее руководство должно означать поддержку устойчивости и стабильности организации, создание эффективно функционирующего трудового коллектива.

Интерес представляет и более общее разделение Н. А. Витке управленческого состава в соответствии с выполняемыми функциями. В частности, ученый предлагал выделить в аппарате управления следующие группы[372]:

- группа управления, определяющая политику (хозяйственную, финансовую, производственную и другие), дающая директивные задания и контролирующая их исполнение;

- группа общеадминистративная, осуществляющая в соответствии с полученными директивами текущее регулирование на основе учета и контроля исполнения, занимающаяся внутренней жизнью предприятия;

- группа штабная, на которой лежат учетно-проектно-плановые задачи и контроль исполнения;

- группа консультативно-экспертная, примыкающая к штабной;

- группа конкретно административная, занимающаяся текущим регулированием, координацией и согласованием производственного процесса;

- конторско-канцелярский вспомогательный персонал;

- группа оперативного руководства.

В соответствии с теорией Н.А. Витке, масштаб и сложность задач в организационно-административной области настолько возрастают, что появляется, как уже отмечалось, потребность в организации технического, организационно-производственного и, наконец, организационно-административного штаба[373]. В дальнейшем предлагалось этот штаб разделить в соответствии с выполняемыми функциями на следующие отделы:

1) отдел охраны труда и здоровья;

2) отдел использования рабочей силы, занимающийся системой продвижения кадров, совершенствованием системы оплаты труда, стабилизацией персонала;

3) отдел обучения и переподготовки персонала;

4) отдел исследования трудовых процессов, предназначенный для анализа и совершенствования трудового процесса, норм выработки с учетом условий труда и на основе контактов с научными учреждениями;

5) отдел социального обслуживания, обеспечивающий разработку и осуществление системы участия персонала в прибылях, организацию отдыха, надзор за жилыми помещениями, принадлежащими предприятию;

6) согласительная комиссия из представителей рабочих, служащих и администрации.

В своей концепции Н. А. Витке исходил из того факта, что непосредственно производственной деятельностью занимается не сам руководитель, а коллектив предприятия. Перед руководителем же стоит задача по созданию «коллективно-трудового автоматизма организации»[374].

Эта идея также заслуживает особого внимания современных специалистов в сфере управления производством. Тем более, что ее реализация означала бы не только изменение стиля управления. Как отмечал сам Н.А. Витке, это помогло бы предотвратить неминуемый крах любого предприятия в случае ухода его создателя и руководителя[375].

Решение этой задачи означало бы, что организация в каждой своей части будет действовать автоматически, не дожидаясь конкретного указания свыше по каждому вопросу. В таком случае роль администратора сводится к построению, регулированию, контролю и постоянному совершенствованию «автоматического коллективно-трудового аппарата». Характерно, что под контролем предполагался не детальный надзор, не наблюдение за техническими приемами, а рассмотрение существа исполнения задания.

В соответствии с концепцией Н. А. Витке, для создания «коллективного трудового автоматизма» требуется однозначное разделение сфер деятельности каждого подразделения, входящих в них отделов и т.д., вплоть до каждого отдельного работника, на основе принципа «самостоятельности и правомочности». Далее, это разделение полномочий предполагалось согласовывать со схемой движения каждого типа вопросов, включая сроки прохождения по этапам. Интересно, что возможность осуществления этой схемы требовала также подбора и поддержания известной стабильности персонала, что также относилось к непосредственным обязанностям руководителя.

Среди задач, стоящих перед руководителем, выделялось и создание необходимого «минимума рабочих удобств». Причем, это означало не только выполнение требований охраны труда, но и превращение обстановки труда в стимул производительности, для чего рекомендовалось обратить внимание на такие моменты, как звукоизоляция, приток воздуха, освещение, снабжение вспомогательной аппаратурой и т.д.[376]

В то же время сущность организационно-административной работы автор видел в создании «социально-психологической атмосферы учреждения». Интересно, что в наши дни эта идея нашла свое воплощение и получила широкую известность как внутренняя культура предприятия[377].

В качестве одной из основных предпосылок формирования «социально-психологической атмосферы учреждения» Н. А. Витке выделял изменение стиля управления. По терминологии автора, это предполагало отмирание типа «одиночного работника» и его стиля руководства в виде «индивидуалистически-авторитарного, лично-надзорного режима».

По мнению ученого, руководитель должен был опираться не на формальное положение в иерархии управления, а на «деловой и моральный авторитет», умение работать с людьми и создание условий для наиболее полного использования возможностей персонала. В соответствии с этим особое значение придавалось коллективной выработке управленческих решений, делегированию прав и ответственности и одновременно созданию атмосферы, которая благоприятствовала бы их принятию на всех уровнях и стимулировала бы творческую инициативу сотрудников[378]. Значительное внимание автор обращал на необходимость сочетания доверия к персоналу с необходимостью контроля за конечными результатами.

В свою очередь это требовало от руководителя умения подобрать работников в соответствии с их личными и профессиональными качествами. Причем при подборе персонала Н. А. Витке рекомендовал руководителю не полагаться исключительно на свой опыт и интуицию, а использовать специально разработанные методики для психотехнических исследований.

Кроме того, ученый отмечал важность стабилизации персонала. Объясняя это как значительными материальными затратами на обучение, так но и неизбежными потерями производительности во время, требуемое для освоения работника на новом месте и вхождения его в новый коллектив. В соответствии с концепцией Н. А. Витке, кадровая политика должна быть нацелена на создание «единого и гармоничного социально-организационного целого», что может быть достигнуто лишь при известной стабильности персонала, ибо, по его словам, даже «машина не может работать при ежедневной смене частей»[379].

Интересно также обратить внимание на то, что наряду с критикой «одиночного работника» автор говорил о появлении в качестве переходных типов «заряжающего» и «регулятивного» руководителей. По мнению ученого, «заряжающий» руководитель, создавая штаб управления, не дает ему необходимых полномочий. В этом случае по-прежнему именно к самому руководителю сходятся все нити управления, а штаб играет пассивную роль. Соответственно данная организация, имея преимущество в гибкости, не будет обладать необходимой устойчивостью. Руководитель «регулятивного» типа представляет собой другую крайность. Он возлагает все обязанности по управлению на штаб, оставляя себе лишь права по контролю за деятельностью аппарата управления. Тогда, по мнению Н. А. Витке, данную организацию будет отличать устойчивость, но достигнуто это будет за счет потери гибкости.

Представляется особенно интересным, что, рассматривая способы формирования «социально-психологической атмосферы учреждения», Н. А. Витке фактически предложил свою собственную систему мотивации персонала[380]. Эта система опиралась на два основных момента: а) удовлетворение работника своим собственным трудом; б) удовлетворение работника своим местом в системе общественного разделения труда; и предполагала:

1) создание на предприятии условий, когда каждый работник будет понимать общественный смысл своего труда (для этого предлагалось наладить систему информации (включая выпуск внутренних газет) о состоянии дел на предприятии, о текущих и перспективных целях производства; создать из работников группы по совершенствованию производства на добровольных началах);

2) помощь каждому работнику в овладении его специальностью, совершенствование системы обучения и обмена опытом;

3) предлагалось давать каждому задание, которое он был бы в состоянии выполнить, но, приложив определенные усилия, чтобы он мог почувствовать свою силу, преодолев сопротивление;

4) использование сочетания группового и одиночного соревнования;

5) создание системы продвижения работников на основе стажа и эффективности их труда (планировалось, что эта система будет иметь сразу несколько целей: а) удовлетворение материальных потребностей человека; б) удовлетворение от повышения своей значимости в глазах общества; в) создание на предприятии условий роста квалификации своих кадров);

6) привлечение персонала к участию в управлении, использование коллективной ответственности за результаты функционирования предприятия.

Н. А. Витке обращался и к необходимости материального стимулирования, как условия повышения производительности труда. Однако он отмечал недостаточность и неполноценность этого фактора, что нашло отражение в критике системы Тейлора[381]. Ученый критиковал Ф. Тейлора за непонимание и непризнание социальных отношений людей в процессе производства, вследствие чего рабочий представлялся лишь в виде «экономического человека» классической школы политической экономии.

Ученый был убежден, что современный уровень производства требует не только понимания работником технической стороны своего труда, но и его общественного смысла, и удовлетворения рабочего своей деятельностью. В таком случае работника следует рассматривать не просто как человека, продающего свой труд, но и как члена «кооперативно-трудовой общественности производства». Следовательно, руководитель призван пробудить интерес работника к своему труду и коллегам, стимулируя проявление инициативы персонала. Здесь важно подчеркнуть, что из концепции Н. А. Витке вытекает, наряду с исходным пунктом мотивации в виде удовлетворенности своим трудом, существование такого источника мотивации как признание значимости позиции работника в качестве члена его малой социальной группы, всего трудового коллектива и общества в целом.

Представляется особо интересным и такой момент, что еще в первой половине 1920-х гг. Н. А. Витке писал об управлении людьми как деятельности, имеющей два исторически сложившихся подхода. Первый из них берет начало от теории Ф. Тейлора по организации непосредственно производственного процесса и требует строго контроля за работниками[382]. Второй же предполагает, что хозяйственный руководитель на основе социально-психологических закономерностей поведения индивида и коллектива формирует на производстве атмосферу сотрудничества, гибкие структуры управления, дух творческого «группового и одиночного» соревнования[383].

В представлении Н. А. Витке любое предприятие представляет собой «сложную социальную коллективность, действующую в направлении определенной цели»[384]. Автор высказывал глубокое убеждение в возможности рассмотрения трудового коллектива всякой организации как совокупности людей, объединенных на основе общей цели. Предполагалось, что каждый работник стремится достичь своих собственных целей именно посредством совместной деятельности по осуществлению целей, стоящих перед ним как членом трудового коллектива. Соответственно, достижение этих целей однозначно зависит от эффективности деятельности всей организации, т.е. от реализации целей предприятия как определенной хозяйственной единицы, включенной в систему общественного производства. Ученый отмечал недостаточность механического объединения людей на основе общих намерений, а говорил о необходимости их согласования и концентрации в одном направлении, объединении разрозненных усилий, устойчивого гармоничного сочетания различных частей производства. Эту социальную роль, как считал автор (а в настоящее время, как говорилось выше, подчеркивает П. Друкер), и призван выполнить руководитель.

Заслуживают особого внимания такие моменты в подходе Н. А. Витке к проблемам управления как понимание различий управления людьми и управления вещами, необходимость исследования социальных отношений и использования в этих исследованиях научных абстракций. В соответствии со своими воззрениями ученый призывал «отрешиться от грубой предметности мышления, ... суметь подойти к архиву и справке, учетной системе и понять, что прежде всего это определенная система социально-трудовых отношений, а потом уже груда предметов»[385].

Н. А. Витке отмечал, что наука управления производством в нашей стране находилась в зачаточном состоянии, ибо существовавшая «академическая мысль еще лишь осмысливает НОТ и ищет ему место в сложной системе знаний». Поэтому ее нельзя было назвать ни непосредственно прикладной, ни теоретико-академической дисциплиной, а имело смысл говорить лишь об узко практическом и идеологическом направлениях исследований. При этом автора отличало понимание неизбежности существования различных точек зрения и корректное отношение к своим коллегам, что, к сожалению, было уникальным явлением в отношении ученых того времени, не брезговавших в научных спорах и политическими обвинениями.

Н. А. Витке был глубоко убежден в срочной необходимости выработки системы наиболее общих понятий управленческой науки и уточнения ее области исследования. Автор подчеркнул, что принятый в то время перевод словосочетания «Scientific office management and administration» как научная организация труда, тогда как оно означало научное управление (или руководство) и администрирование предприятием, был ошибочным и формально, и по существу[386]. Как можно заметить, во многом благодаря неточному пониманию данного термина в дальнейшем среди советских ученых возникли дискуссии относительно предмета и методов исследования новой науки, что в очередной раз поднимает вопрос о необходимости согласования системы используемых нами категорий и определений.

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 789 10 11 12 Следующая ⇒