Основные функции и алгоритм оценки кадров

За рубежом отбор, конкурсный подбор и расстановка кад­ров по рекомендациям специалистов или специальных учреж­дений практикуются давно, поскольку у руководителей орга­низаций не существует сомнений в том, что рентабельность и прибыльность находятся в прямой связи с решением кадро­вых вопросов.

Такая оценка может производиться силами специалистов, работающих в организациях. Кроме того, соответствующая оценка может быть получена и от специальных фирм и инсти­тутов, которые занимаются работой по этой проблематике. Семьдесят пять процентов фирм США проводят проверку

¹ Почебут Л, Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. - Гл. 8. - С. 132-144.

454 Раздел VII. Прикладная социальная психология

претендентов на вакантные должности. По мнению фирм, ^: делающих заказ на такую работу, точность прогноза составляет 80-90 %, по мнению клиентуры — 60 %. Фактическая же точ­ность прогноза через 5-8 лет составляет 79 % для тех, кому предсказали успех, и 94 % — для неудачников.

В нашей стране исследования по оценке кадров начали осу­ществляться с конца 1960-х гг., когда появились первые хоз­расчетные предприятия. Системы оценки кадров были разра­ботаны на предприятиях Москвы, Санкт-Петербурга, Саратова, Нижнего Новгорода, Тулы, Самары, Таллинна, Перми, Челя­бинска и др. Следует отметить, что многие работы проводились I на «закрытых» предприятиях, так как только они в то время 1 имели реальные средства для проведения такого рода работ.

Естественно, что первые попытки не были лишены недо- 1 статков. Основная критика по их поводу касалась применения «коэффициентной системы оценки», при которой большой спектр экспертных, личностных и профессиональных оценок в результате приводился к единому коэффициенту. Основны­ми недостатками коэффициентной системы считаются следу­ющие: невозможность обосновать формулы расчетов вводи­мых коэффициентов, их веса, что приводит к формализму и субъективизму в расчетах индексов; снижение вариативности интерпретации получаемого материала, что не позволяет углу­бить и осмыслить многие личностные характеристики аттес­туемых специалистов.

Параллельно с коэффициентной системой стали разра­батываться и другие подходы к оценке кадров, в частности комплексный подход. Идея комплексного подхода в психо­логии теоретически и практически получила свое развитие в Ленинградском университете и связана с именем Б. Г. Ана­ньева. Применение комплексного подхода, использование си­стемы взаимозависимых и взаимодополняющих социальных, социально-психологических и личностных показателей позво­лили свести к минимуму ошибки в оценке кадров. Первые прикладные работы были начаты на кафедре социальной пси­хологии ЛГУ в 1967 г. под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой.

В. Л. Чикер. Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров 455

Применяющиеся в настоящее время методики по оценке кадров различаются в основном по трем категориям: 1) приве­дение или неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту; 2) широта и комплексность используемых ме­тодов; 3) объем предлагаемых рекомендаций.

Охарактеризуем проблемы организации, для решения ко­торых необходима оценка кадров.

I. Аттестация кадров. Понятие «аттестация» уже, чем по­
нятие «оценка кадров». Аттестация — это одна из форм прове­
дения оценки. Это юридически определенный порядок оцен­
ки специалистов, который проходит на предприятиях через
установленный промежуток времени. При аттестации долж­
ны быть оценены личные и профессиональные (деловые) ка­
чества работника, степень его подготовленности, умения, на­
выки, опытность в работе, продуктивность. Предполагается
также выявление индивидуального вклада аттестуемого в ре­
зультат деятельности коллектива. По совокупности этих дан­
ных делается вывод о соответствии работника занимаемой
должности, о рациональности его использования как специа­
листа, о необходимости коррекции его деятельности.

II. Подбор и расстановка кадров. Формирование резер­
ва на выдвижение. Для перемещения работников и специали­
стов в связи с требованиями организации, для представления
и выдвижения людей на руководящую должность как из пре­
тендентов внутри организации, так и вне ее, возможны два ва­
рианта подбора кадров — первичный и вторичный. Первичный
подбор кадров — это укомплектование имеющихся вакантных
должностей путем свободного найма работников. Вторичный
подбор заключается в формировании резерва руководящих
кадров, а также в подборе кандидатов для замещения вакант­
ных должностей из числа работающих на предприятии. Часто
решение таких задач связывается по времени с аттестацией,
что позволяет заметно сократить расходы. Однако нередко те­
кущие кадровые дела требуют проведения оценки вне фор­
мальных сроков аттестации.

III. Подготовка руководителей и повышение их профес­
сиональной компетентности, управленческой культуры. Для
того чтобы обучение кадров (особенно руководителей) было

456_________ Раздел VII. Прикладная социальная психология

более эффективным, необходимо иметь представление об объек- ^ тивном уровне общих и специальных способностей, знаний, 1 навыков, а также о личностных проблемах. Успешно приме­няемые в настоящее время активные методы обучения специ- | алистов — профессиональные и личностные тренинги — бази­руются на социально-психологической диагностике и оценке личности.

IV. Совершенствование управления коллективом. Оценка
кадров способствует улучшению структуры аппарата управле­
ния, повышению квалификации и воспитанию кадров. Она по­
зволяет определить необходимую численность персонала в свя­
зи с его квалификацией, подготовить новые кадры и переподго­
товить старые. Данные оценивания могут быть эффективно

.использованы в целях улучшения социально-психологическо­го климата коллектива, для повышения дисциплины труда.

V. Сокращение кадров. Эта проблема обострилась в по­
следнее время в связи с новыми условиями хозяйственной де­
ятельности отечественных предприятий — интенсификацией
труда и использованием наиболее квалифицированных и пер­
спективных кадров.

Перечисленные проблемы, или функции оценки кадров, как мы видим, чрезвычайно широки и многообразны, а ее по­следствия довольно серьезны. Поэтому еще раз подчеркнем, что исключению случайностей при проведении оценки способ­ствует ее комплексность.

Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств работников, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профес­сионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможности реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки преж­де всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных качеств, необходимых для ус­пешного осуществления данной деятельности (на принципе создания такого рода моделей мы остановимся ниже).

В. А. Чикер. Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров 457

Для того чтобы оценка кадров в любой области была обо­снованной и полной, представим алгоритм комплексной оценки'.

Цель оценки, Аттестация кадров, подбор, расстановка,

основные задачи - выдвижение в резерв, оценка новых ра-зачем оцениваем? ботников, прогноз продвижения работ­ников по служебной лестнице, повыше­ние в должности, изменение заработной платы и другие цели.

Объект оценки — Руководители различных уровней, персо-кого оцениваем? нал среднего звена, исполнители, админи­стративные работники, производственни­ки, служащие различной специализации.

Методы оценки - Количественные, качественные, комбини-
каким способом рованные. Предпочтение отдается ком-
оцетваем? плексу методов.

Субъект оценки — Эксперты («снизу», «сверху», на уровне кто оценивает? должностной категории); групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка пара­метров личности психологом, социологом.

Время, место, Проведение оценки в утренние часы; на-

порядок проведе- личие специально подготовленного по-

ния оценки — где мещения; групповая или индивидуаль-

и каким образом ная работа; обработка результатов вруч-

оцениваем? ную или на компьютере.

Результат оценки — Представление результатов в виде различ-
что является ных психограмм, предназначенных для

конечной целью' руководства предприятия, аттестацион-
оценки? ной комиссии и для самого оцениваемого;

составление психологических и социально-психологических характеристик исследу­емых подразделений и групп; психологи­ческое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составля­ется специалистом-психологом без при­менения компьютерных программ).

458_________ Раздел VII. Прикладная социальная психология

Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содер­жатся все без исключения этапы алгоритма комплексной оцен­ки. Ключевой позицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкети­рование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к процедуре оценки кадров методы по воз­можности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-психо­логическом исследовании, они должны иметь описание пра­вил сбора, обработки и оформления информации.

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. B. Функции языка как театральной коммуникативной системы
2. Delphi. Основные характеристики и терминология
3. I. КРАТКИЕ СВЕДЕНИЯ О СТРОЕНИИ И ФУНКЦИИ МИОКАРДА
4. I. Основные профессиональные способности людей (Уровень 4)
5. II. Алгоритм процесса кибернетического моделирования.
6. II. ОСНОВНЫЕ ЖАЛОБЫ БОЛЬНОГО
7. II. Основные расчетные величины индивидуального пожарного риска
8. III. Вегетативные функции НС.
9. VIII. Основные направления просветительской, популяризаторской и коммуникативной деятельности библиотек
10. Xlabel('Значения x'); ylabel('Значения функции'), grid
11. XVI. Основные правовые системы современности.
12. А. Жизненный цикл продукта и его основные стадии. Оценка конкурентоспособности продукта