Комплексная социально-психологическая методика оценки инженерных кадров

В качестве конкретного примера разработки и применения оценки кадров приведем методику оценки инженерно-техни­ческих работников и руководителей, которая была разработана на кафедре социальной психологии ЛГУ коллективом научных сотрудников под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугу-новой. Методика нашла применение на многих предприятиях нашей страны.

Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она соответствует алгоритму комплексной оценки кадров.

Целью оценки является аттестация кадров, их подбор, рас­становки и формирование резерва на выдвижение. Цель оцен­ки определяется руководством предприятия и, исходя из нее, решаются основные задачи: установление соответствия про­фессионально-деловых качеств специалистов и руководите­лей различного ранга требованиям, предъявляемым специаль­ностью и должностью; определение способностей человека выполнять руководящие, управленческие функции и зани­мать более высокую должность; выявление способностей и склонностей человека к творческой работе; определение соот­ветствия его личностных качеств деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в практику (руково­дители высшего и среднего звена на производстве — началь­ники цехов, участков, мастера).

? В. А. Чикер. Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров 459

Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ и производственники различных рангов. Всего по этой методике обследовано более пяти тысяч инженеров в различ­ных отраслях производства приборостроительного профиля.

Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а также по принципу комплексного подхода к исследованию личности инженера: они сочетают качественные и количествен­ные характеристики. При подробном описании методов опре­деляется и субъект оценки. Основная методика — ГОЛ (груп­повая оценка личности)¹ — предполагает, что специалиста по определенному перечню эталонных качеств оценивают со­трудники, имеющие с ним непосредственные деловые контак­ты. Экспертами могут быть и начальники, и подчиненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оцениваемый. Перечень профессионально зависит от статуса и представляет собой эталонную модель, на основании которой составляются опросные листы для экспертов. Подбор экспертов произво­дится на основании заполнения аттестуемыми таблицы дело­вых связей. При сплошном исследовании коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуемого, и в каче­стве эксперта. Желательно, чтобы количество экспертов при­ближалось к десяти и включало равномерно лиц различного должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по резуль­татам ГОЛ производится не по суммарной оценке, включаю­щей всю совокупность качеств, а дифференцированно, с учетом характера деятельности. Аттестационная комиссия обсужда­ет результаты ГОЛ только вместе с данными объективных по­казателей профессиональной деятельности и данными тесто­вых и личностных исследований.

Важной предпосылкой успешности профессиональной де­ятельности инженеров является уровень развития интеллек­та. При диагностике интеллекта должна быть учтена понятий­но-образно-практическая структура технического мышления, в которой все компоненты равноправны и образуют неразрыв­ное единство. В качестве инструмента измерения общих и спе­циальных технических способностей инженеров применяется

' Комплексная социально-психологическая методика оценки личности ин­женеров / Под ред. Э. С. Чугуновой. — Л., 1991.

460 Раздел VII. Прикладная социальная психология

адаптированный, модифицированный и стандартизированный нами вариант методики Фланагана. Согласно задачам исследо­вания нами были избраны следующие пять субтестов: «умоза­ключение», «механика», «словарь», «сборка» и «шкалы»¹.

Психологическая структура личности определяется при помощи опросника Кеттелла (форма С). Этот опросник наи­более часто используется в экспериментальных исследованиях личности, за что получил высокую оценку психологов-прак­тиков. Методика удобна и для группового эксперимента, по­скольку проводится за короткий промежуток времени. С ее помощью можно описать коммуникативные и эмоциональные особенности личности, особенности интеллектуальных про-' цессов, отношение к людям. Содержательный и статистиче­ский анализ блоков факторов позволяет выделить обобщен­ные характеристики и тем самым облегчить анализ показателей при психографировании, при определении профиля личности.

Для исследования профессиональной мотивации деятель­ности и социально-психологических установок, которые отно­сятся к сфере социального сознания и во многом определяют эффективность и целенаправленность профессиональной де­ятельности, применяется социально-психологическая анкета, разработанная Э. С. Чугуновой². Установки специалистов де­монстрируют силу связи личности с профессией, направлен­ность профессиональных интересов в системе дальних, средних и близких перспектив, в них находит свое отражение позиция субъекта в отношении специальности и конкретной деятель­ности, в них отражается и отношение личности к микросоци-алыюй среде, сложившимся культурным различиям, условиям работы. Социально-психологические установки могут быть положительными и отрицательными, они являются функци­ей интеллектуальных и личностных характеристик человека.

Особую роль в эффективной профессиональной деятель­ности руководителей играют коммуникативные способности, умение разрешать стрессовые ситуации. На измерение способ­ности руководителя действовать в стрессовых ситуациях на-

¹ Комплексная социально-психологическая методика оценки личности ин­
женеров / Под ред. Э. С. Чугуновой. — Л., 1991.

² Там же.

!

В. А. Чикер. Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров 461

правлен рисуночный тест «Деловые ситуации», построенный Н. Г. Хитровой аналогично тесту Розенцвейга (изучение пове­дения человека в ситуации фрустрации)¹. Он состоит из 20 ри­сунков, на которых изображены конфликтные ситуации, харак­терные для производственных условий. В силу того, что тест является проективным, интерпретация полученных результа­тов требует от исследователя высокого уровня квалификации. Тестовые методы оценки личности (методика оценки интел­лекта, личностный опросник Кеттелла, социально-психологи­ческая анкета, тест «Деловые ситуации») в качестве субъекта оценки предполагают специалиста-психолога и самого ис­пытуемого.

Время, место и порядок проведения оценки. Начало работы, ее временные рамки всегда планируются и согласовываются с руководством организации, которое издает приказ с прилага­ющимся к нему списком лиц, подлежащих оценке. Для разъяс­нения целей и задач предстоящей процедуры психологи про­водят беседы с руководителями и сотрудниками подразделе­ний, в которых намечается проведение оценки.

Оценка по методике ГОЛ проводится чаще всего на рабо­чих местах в любое удобное для экспертов время, согласно спискам оцениваемых, подготовленным психологом. Тесто­вые исследования проводятся в группе численностью не бо­лее 20 человек, выделенных по подразделениям или по зани­маемым должностным позициям. Желательно, чтобы оценка проводилась в утренние часы, в специальном, изолированном помещении. Следует помнить, что на результаты тестирова­ния влияют возраст, образование, уровень общего развития, профессиональный опыт, опыт тестирования и отношение к нему испытуемого, а также многие актуальные факторы лич­ностного плана (например, состояние здоровья, настроение, на­личие личных неприятностей, ситуативных стрессов и многое другое), учесть которые по возможности — задача психолога.

Результаты ГОЛ обрабатываются при помощи компьюте­ра по специальной программе, раздельно для рядовых и стар­ших инженеров и для ведущих инженеров и руководителей

¹ Комплексная социально-психологическая методика оценки личности ин­женеров / Под ред. Э. С. Чугуновой. — Л., 1991.

462 Раздел VII. Прикладная социальная психология

 

подразделений. Компьютер дает текстовое описание индиви­дуальных характеристик личности по каждому оцениваемому качеству и блокам качеств, а также по обобщенным Характе­ристикам личности. Особо выделяются качества, которые у данного испытуемого оцениваются коллегами по работе ниже или выше других качеств, попадают в крайние для него зоны. Обработка тестовых методик производится вначале вруч­ную. Затем индивидуальные данные соотносятся со средними оценками, в соответствии со статусом и полом, к которым при­надлежит испытуемый. Для личностного опросника Кеттелла и методики Фланагана существуют компьютерные версии об­работки и представления материала.

Результатом оценки — заключительным документом про­веденного психологического исследования — является пси­хограмма, которая может быть представлена в трех модифика­циях. Первая — психограмма, выдаваемая на руки специалистам, прошедшим оценку. На основе этого документа проводится индивидуальная беседа, которая позволяет человеку осмыс­лить собственные психологические особенности и возможно­сти, обратить внимание на свои сильные и слабые стороны. Эта работа носит психолого-педагогический и психопрофи­лактический характер. Кроме того, таким путем поддержива­ется заинтересованность людей в данном и последующих ис­следованиях. От качества проведенных индивидуальных бесед во многом зависит успех всей работы по оценке кадров. Вто­рая — психограмма, составленная для аттестационной комис­сии. Она представляет собой диаграмму качеств обследуемого инженера, позволяющую сравнить его индивидуальные дан­ные со средними оценками группы специалистов того же ста­туса и пола. В этом документе фиксируются основные профес­сиональные, организаторские и личностные характеристики (всего 17 показателей). Третья — психограмма, подготовленная для руководителя предприятия. Это развернутая, углублен­ная психограмма, в которой обобщаются результаты комплекс­ного исследования по всем методикам. Хотя данные, представ­ленные в этой психограмме, в основном обрабатываются на компьютере, заключение должно быть написано психологом. Оно должно содержать в себе общую оценку личности, по воз-

!

В. А. Чикер. Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров 463

можности, прогноз успешности деятельности, а также реко­мендации по оптимальному использованию специалиста.

Любая оценка может быть проведена лишь в сравнении с чем-то. На основании полученных материалов, с привлече­нием данных факторного анализа, нами определены эталон­ные требования к интеллектуальным, личностным, социаль­но-поведенческим, профессиональным и деловым качествам, предъявляемым к различным категориям ИТР. Рассмотрим их.

Требования к.руководителю:

I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень раз­вития общих и технических способностей, прежде всего логи­ческих и аналитико-синтетических, широкие профессиональ­ные знания и умения, высокий уровень культуры и образован­ности, высокая профессиональная продуктивность.

II. Личностные особенности: склонность к лидерству, уме­ние выстраивать отношения в малой группе, социальная сме­лость, независимость, самостоятельность в поведении, орга­низованность, сдержанность, эмоциональная стабильность, уравновешенность, высокий самоконтроль, стрессоустойчи-вость, доброжелательность, чувствительность, интуитивность во взаимоотношениях с людьми, готовность к формированию новых групп и сотрудничеству.

III. Социально-поведенческие особенности: готовность ак­
тивно действовать в сложных условиях, умение находить адек­
ватный способ решения проблем, умение ладить с людьми,
избегать проявления негативного отношения к ним.

IV. Критерии групповой оценки личности: продуктивность
и авторитетность в коллективе, способность к административ­
но-организаторской и инженерно-организационной работе,
производственная направленность личности — все эти оценки
должны превышать средний уровень должностной группы.

Требования к специалисту, направленному на творческую деятельность:

I. В области интеллекта: высокий уровень развития боль­шинства способностей, и в частности специальных, достаточ­ное развитие логических, аналитико-синтетических-способно­стей, оперативность мышления, высокий уровень культуры, хорошие память и внимание.

464 Раздел VII. Прикладная социальная психология

II. Личностные особенности: развитое творческое вообра-. жение, внутренняя неудовлетворенность собой как стимул творчества, стремление к самосовершенствованию, направ­ленность на свой внутренний мир, независимость и аналитич­ность мышления, активность, подвижность, чувствительность, склонность к нарушению формальных традиций, самостоя­тельность и независимость поведения,

III. Социально-поведенческие особенности: социальная пас­
сивность, неумение принимать управленческие решения и в
то же время адекватная оценка проблемных ситуаций, в на­
пряженных ситуациях примиренческая позиция.

IV. Критерии групповой оценки личности: оценки комп­
лексов качеств, характеризующих профессиональную твор­
ческую активность, — выше среднего уровня, оценки продук­
тивности и умений организовать инженерные разработки — на
уровне средних или выше.

Требования к специалисту, направленному на внедрен­ческую деятельность:

I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень раз­вития общего и технического интеллекта, хорошее внимание, обучаемость, оперативность.

П. Личностные особенности: уверенность в себе, социальная активность, жизнестойкость, направленность на реальную де­ятельность, целеустремленность.

III. Социально-поведенческие особенности: активность и
находчивость в напряженных ситуациях, требовательность к
себе и окружающим.

IV. Критерии групповой оценки личности: умение органи­
зовать, работу, оценки качеств комплекса производственной
направленности и продуктивности — выше среднего уровня.

Требования к личности работника, направленного на испол­нительскую деятельность:

I. В области интеллекта: быстрая выработка зрительно-моторных навыков, умение сосредоточиться, точность в работе, хорошее произвольное внимание, высокие оценки конструк­тивно-технического мышления.

II. Личностные особенности: эмоциональная стабильность, уравновешенность, организованность и самоконтроль, доб-

В. А. Чикер, Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров 465

росовестность и исполнительность, доброжелательное отно­шение к людям, направленность на конкретную практическую деятельность.

III, Социально-поведенческие особенности: З'довлетворен-
ность взаимоотношениями и психологическим климатом в кол­
лективе, отсутствие лидерских притязаний.

IV. Критерии групповой оценки личности: оценки харак­
теристик личности, входящих в комплекс исполнительских
качеств, — выше среднего.

Рекомендации по использованию аттестационных характеристик

В практической деятельности психологу важно установить уровень развития профессионально значимых качеств лично­сти специалиста и соотнести его с эталонной моделью. Адек­ватной модели будет считаться характеристика, соответству­ющая этой модели по основным параметрам. Представленные выше психологические эталоны являются достаточно общи­ми. В каждом отдельном случае следует учитывать конкрет­ный вид деятельности аттестуемого, его специальность, осо­бенности организации, в которой он работает.

Как правило, полученные психологами данные использу­ются в практических целях руководством организаций или работниками кадровых служб, которые не имеют специально­го психологического образования. Поэтому психолог должен проводить разъяснительную работу по использованию дан­ных оценивания специалистов. В целом необходимо придер­живаться следующих принципов:

Обязательно глубокое осмысление сути психологической ха­рактеристики специалиста.

Такое понимание сложности адекватной психологической оценки личности ведет к главенству качественных суждений, которые лишь основываются на строгих математических оцен­ках. Формализация процедуры обсчета облегчает работу пси­холога, но ни в коей мере не дает оснований для уменьшения его ответственности при оценке личности. Следует остере-

466_________ Раздел VII. Прикладная социальная психология

гаться довольно распространенной ныне тенденции формали­зации и «автоматизации» психологической оценки, ни в коем случае нельзя заменять трудные качественные суждения не­адекватными механическими данными. Поэтому при исполь­зовании любых методик оценки личности специалистов абсо­лютно необходимыми являются профессиональная компетент­ность психолога, основанная на его знаниях, умении работать с людьми, опыте и даже интуиции, его ответственность в при­нятии решений. Только тогда прогноз будет адекватным, а расстановка и подбор кадров — объективными.

Категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вредят делу,

Вполне естественно желание руководства организации как можно быстрее получить результаты исследования и внедрить их. Однако психолог должен понимать, что полученная ин­формация о специалисте не может быть абсолютно полной и с течением времени она может быть уточнена, углублена и рас­ширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключе­ние — окончательным.

Результаты оценки должны быть внедрены в практику. Они не могут быть «положены под сукно», остаться неза­меченными, а тем более скрываться от прошедших эту проце­дуру. Ни в коем случае нельзя допускать распространения слухов, ограничения гласности, которая, однако, имеет преде­лы: результаты исследования в общих чертах могут быть об­суждены в коллективе, но индивидуальные данные не могут быть предметом обсуждения ни с кем, кроме самого испытуе­мого. Психолог несет ответственность за этичность и мораль­ную приемлемость представленных материалов.

Полученная информация может быть доверена лишь край­не ограниченному числу лиц.

Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор предприятия, психолог, члены аттестаци­онной комиссии. Способы выборочного ознакомления с мате­риалами могут быть различными, как правило, они носят кон­фиденциальный характер и зависят от задачхщенки.

В. А. Чикер. Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров 467

Любая перестановка должна соответствовать взаимным интересам работника и организации.

На практике это должно выражаться в приведении в наи­большее соответствие места работы способностям и склонно­стям специалиста, что, как правило, отражается на эффективно­сти его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» — нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.

Психологическая оценка не отражает всего спектра факто­ров, влияющих на продуктивность деятельности специалиста.

Именно поэтому применение результатов психологической оценки в целях аттестации, подбора, расстановки кадров, кон­курсов на вакантные должности возможно при учете других объективных факторов, влияющих на общую оценку деятель­ности специалиста.

На первых этапах процедура оценки должна быть ограни­чена по своим масштабам.

Процедура оценки кадров будет внедрена в организации быстрее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдель­ных подразделениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную рабо­ту на всех сотрудников организации.

Правильная оценка личности и возможностей специалиста несет воспитательную и коррекционную функцию.

Она является рычагом воздействия руководства на взаи­моотношения в коллективе, отражается на успешности инди­видуального и коллективного труда. Оценка кадров не долж­на носить характера кампании, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с социально-психологической диаг­ностикой процессов, происходящих в коллективе.

Научный подбор и расстановка кадров являются фактора­ми, непосредственно влияющими на эффективность и продук­тивность деятельности организации.

Они повышают дисциплину труда, улучшают психологи­ческий климат, становятся фактором развития всего коллек­тива и отдельной личности. <...>

468 Раздел VII. Прикладная социальная психология

Т. Ю. Базаров

К ПРОБЛЕМЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ

ПРАКТИЧЕСКОГО СОЦИАЛЬНОГО

ПСИХОЛОГА¹

В последние несколько лет студенты, совмещающие обу­чение с практической работой, проводят своеобразную «ин­вентаризацию» практической приложимости знаний и уме­ний, получаемых в стенах университета. На некоторые остро. волнующие их вопросы попытаюсь ответить в этой статье.

Социальная психология: практическая или прикладная? Еще несколько лет назад эпитеты «практическая» и «прикладная» применительно к социальной психологии воспринимались как синонимы, но в сознании современных социальных психологов происходит своеобразная «кристаллизация» двух принципиаль­но различных областей профессиональной деятельности, «схва­тываемых» словосочетаниями «прикладное социально-психоло­гическое исследование» и «практическая социальная психоло­гия». Если в первом случае, как правило, имеется в виду работа, выполняемая в соответствии с нормативами исследовательского жанра как такового (с учетом того, что она проводится на мате­риале реальных групп — геа1И/е§гоир$), то во втором случае речь идет о чем-то ином. О чем же?

Границы практической социальной психологии чаще всего задаются через перечисление решаемых ею проблем, видов активности и областей, в которых практикует специалист-пси­холог. Г. М. Андреева считает, что «в практической психологии единицей знания является не исследование, а практическое действие². Практический психолог «вмешивается», «оказывает помощь», «способствует решению проблем», но не «исследует действием». А в этой ситуации, по мнению А. И. Донцова, «для клиента может возникнуть угроза экспликации мистического слоя сознания», поскольку «носители этой психологии не могут

¹ Вестник Моск. ун-та. Серия 14. «Психология». — 1997. — № 4. — С. 45-50.

² Дискуссия о соотношении практической и академической социальной
психологии / Стенограмма заседания кафедры социальной психологии
МГУ от 16.04.1996 (рукопись).

I

Т. Ю. Базаров. К проблеме инструментария практического... 469

не ориентироваться на эталон бытия индивида и, как правило, изобретают его на манер мифических теорий»'. О. В. Соловьева² выделяет такие «территории» практической работы социального психолога, как психологическая консультация, клуб и соци­альная организация. А. И. Донцов, Ю. М. Жуков и Л. А. Пет­ровская полагают, что данная сфера профессиональной дея­тельности «является не предметно-ориентированной, а про­блемно-центрированной»³. Это значит, что, решая жизненно важные для своего клиента или заказчика проблемы, психо­лог всегда оказывается в уникальной ситуации и потому боль­ше склонен в оценке своей успешности исходить из того, удов­летворена ли потребность клиента, даже в тех случаях, когда это не совпадает с решением исходной проблемы. Поэтому, с одной стороны, трудно не согласиться с К. Джердженом, кото­рый пишет, что «один из главных недостатков большинства прикладных (в нашем понимании, практических. — Т. Б.) ра­бот как раз и состоит в том, что используемые здесь понятия и описания чересчур специфичны и конкретизированы приме­нительно к отдельному, исключительному случаю»⁴. С другой стороны, возникает вопрос: а может ли быть иначе, если в ре-альюэсти проблемная ориентированность практической соци­альной психологии дополняется ее клиенто-ориентированно-стью?

Практический социальный психолог: кто он? Одна из не­давних попыток составить профессиональный портрет психо­лога-практика привела к созданию (вслед за итальянским ис­следователем А. Пальмонари) типологии профессиональной

¹ Дискуссия о соотношении практической и академической социальной
психологии / Стенограмма заседания кафедры социальной психологии
МГУ от 16.04.1996 (рукопись).

² Соловьева О. В. Стратегии работы социального психолога-практика //
Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу­
кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М., 1994.

³ Донцов А. И., Жуков Ю. М., Петровская Л. А. Практическая социальная пси­
хология как область профессиональной деятельности // Введение в прак­
тическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Пет­
ровской, О. В. Соловьевой. — М., 1994. — С. 12.

⁴ Джерджен К. Дж. Социальная психология как история // Социальная пси­
хология: саморефлексия маргинальное™: Хрестоматия / Под ред. Е. В. Яки-
мовой, Н.Л. Поляковой. — М., 1995.

470_________ Раздел VII. Прикладная социальная психология -\

идентичности психолога¹. Данная типология образована путем ) соотнесения таких объектов психологического воздействия, как «общество» и «индивид», с такими инструментами «вме­шательства» психолога в жизнь, как «профессиональная ком­петентность и методическая изощренность» и «личностные. способности и внутреннее призвание». Подход, реализован­ный в этой типологии, показался нам весьма эвристичным и для типологизации профессионалов, работающих в области практической социальной психологии. Оставалось лишь к указанным объектам психологического воздействия добавить «группу». Включение группы в число объектов психологиче­ского воздействия позволяет выдвинуть предположение о на-линии еще двух (помимо уже описанных) типов профессиона­лов, работающих в области практической психологии (табл. 7.1). Первый из них — «Консультант» — может быть описан как профессионал, который обладает особой компетентностью и владеет методическим инструментарием, что позволяет ему достигнуть успеха в исследовании и оказании воздействия на группу (иногда для описания этого вида деятельности использу­ют термин «игротехника»). Успех второго — «Миссионера» -детерминирован, по-видимому, некоторыми его личностными особенностями, ценностями, верованиями.

Практический социальный психолог: какой он? Исходя из предварительного представления о границах практической социальной психологии и возможной типологии психологов-практиков, мы попробовали выделить составляющие профес­сиональных умений практического социального психолога, которые определяют успешность его профессиональной дея­тельности. Для сбора первичной информации использовались интервью, описания трудных случаев из практики и метод по­строения «портрета профессиональной деятельности». Ис­пытуемые: студенты и дипломированные специалисты-психо­логи (всего 32 человека). Две трети наших респондентов рабо­тали на постоянной основе или по временному контракту в качестве практических психологов в организациях, основная

¹ Донцов А. И., Жуков Ю. М., Петровская Л. А. Практическая социальная пси­хология как область профессиональной деятельности // Введение в прак­тическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Пет­ровской, О. В. Соловьевой. — М., 1994.

Т. Ю. Базаров. К проблеме инструментария практического... 471

Таблица 7.1

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. VI. Приемно-комплексная система
2. Билет №2. Кадровые технологии. Основные принцыпы разработки.
3. ЗАКАДРОВЫЙ МОНОЛОГ ИЛИ ДИАЛОГ
4. Закадровый перевод зарубежных фильмов
5. Заключения экспертов. Процессуальные права и обязанности экспертов. Дополнительная и повторная экспертизы. Комиссионная и комплексная экспертизы.
6. Изучение и оценка материально-технического и кадрового обеспечения организации
7. Изучение прав и обязанностей руководителя предприятия. Ознакомление со структурой штата предприятия, принципами подбора и расстановки кадров, формами найма и порядком увольнения
8. Источники кадрового пополнения
9. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
10. Ключевые элементы передовой кадровой стратегии
11. Комплексная автоматизация серийного производства
12. КОМПЛЕКСНАЯ ЗАЩИТА ОБЪЕКТОВ ИНФОРМАТИЗАЦИИ