Использование открытых семинаров как основной формы организации обучения

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 13Следующая ⇒

В настоящее время на рынке имеются многочисленные предложения открытых семинаров и конференций на самые разнообразные темы. Это дает возможность руководителям подразделений выходить на кадровую службу и руководство с заявками на посещение этих мероприятий сотрудниками подразделений и самими руководителями. Нередко руководители подразделений оказывают давление на кадровую службу, вынуждая ее направлять большое количество сотрудников организации на обучение, которое лишь частично отвечает потребностям организации и к тому же недешево. В этом случае есть риск снижения результативности и эффективности обучения, прямых финансовых потерь и дискредитации самой системы обучения.

При направлении нескольких сотрудников (особенно от одного подразделения) на открытый семинар возникают следующие отрицательные последствия:

· программа открытого семинара очень редко полностью соответствует потребностям в обучении данной организации;

· стоимость посещения семинара несколькими сотрудниками может оказаться соизмерима со стоимостью специально организованного закрытого семинара на эту же тему;

· требуется дополнительное обсуждение и возможно доработка изученного материала, чтобы его можно было применить в работе.

Альтернативами направлению нескольких сотрудников на открытый семинар являются:

· направление на обучение одного – двух сотрудников, которые впоследствии смогут провести занятие по той же тематике внутри организации (каскадная организация обучения или мультипликация);

· организация закрытого семинара по той же теме с участием преподавателя, занятого в открытом семинаре, по программе, адаптированной к потребностям организации.

Программа закрытого семинара может значительно лучше отвечать потребностям организации, а стоимость обучения одного сотрудника заметно ниже, чем в первом случае.

Лекция (презентация)

Когда сформулированы цели обучения и выбрана форма его организации, необходимо выбрать или разработать программу обучения. Элементами программы, решающими отдельные задачи, на которые подразделяется общая цель обучения, являются виды занятий (или, как их иногда называют, виды учебной активности).

Несмотря на все недостатки, присущие этой форме проведения обучения, она все еще занимает солидное место в корпоративном обучении. Принято считать, что с помощью лекций, выступлений руководители, квалифицированные специалисты могут передать другим сотрудникам фирмы знания, убеждения, мотивацию. Появился даже термин «презентация» для обозначения все той же, несколько модернизированной лекции.

Польза от этого вида занятий, конечно, есть. Надо только учитывать известные факторы. Во-первых, после 10–15 мин. непрерывной лекции внимание слушателей начинает рассеиваться и эффективность их восприятия резко снижается. Во-вторых, усвоение лекционного материала составляет 10–15% от его объема.

Повысить эффективность лекций можно несколькими способами. Преподаватель может:

· раздать слушателям основные лекционные материалы перед занятием и сократить продолжительность самой презентации;

· иллюстрировать лекцию слайдами, повторяющими и дополняющими лекционные материалы;

· разбавить лекцию прямыми вопросами к слушателям, по возможности даже «вызывая кого-либо из них к доске»;

· провоцировать вопросы слушателей и стараться, чтобы отвечали на них другие обучаемые, дополняя и корректируя их ответы при необходимости;

· использовать кроме лекций-презентаций и другие виды проведения занятий, перечисленные ниже.

За счет перечисленных приемов усвоение знаний в ходе лекций может возрасти до 40-60%.

Самостоятельная работа с учебными материалами

Современной альтернативой лекции является самостоятельное изучение обучаемыми учебных пособий, нормативных и методических документов и т. п.

В задание на изучение той или иной темы могут входить следующие задачи:

· прочитать текст;

· ответить на контрольные вопросы;

· сформулировать свои вопросы (что обычно гораздо сложнее, но и более эффективно);

· выполнить тест или практическое задание по изученной теме.

Наиболее сложным в организации данного вида занятий является разработка или подбор необходимых пособий или документов.

Групповая дискуссия

Представляет собой технологию активизации обучаемых с помощью постановки перед ними проблемного вопроса (или группы вопросов) по теме курса, вызывающих разные мнения и суждения. Преподаватель должен управлять дискуссией и регулировать ее продолжительность. В заключение необходимо подвести итоги и сделать выводы.

Основными задачами дискуссии являются активизация усвоения материала и обмен опытом между обучаемыми. Данный вид занятий используется и как самостоятельный, и как элемент других форм занятий, и, в том числе, может включаться даже в лекции.

Круговой опрос

Это активный вид занятий, представляющий собой последовательные ответы участников обучения на один общий вопрос или на серию связанных вопросов.

В качестве общего вопроса могут быть использованы следующие:

· «Чего вы ожидаете от данного семинара, сегодняшнего занятия? »

· «Что больше всего запомнилось из предыдущего занятия? »

· «Как это делается на вашем предприятии? »

Преподаватель должен поблагодарить каждого участника за ответ, но при этом обязательно прокомментировать его.

Применяется круговой опрос в начале семинара или учебного дня, а также по завершении этапов обучения. Его назначение – включить участников в работу, переключить на новую тему, активизировать восприятие сложного материала, обменяться практическим опытом и т.п.

§4.4.5. Письменное задание

Дается слушателям на базе теоретического материала для закрепления и осознания последнего. Может включать в себя ответы на вопросы с последующим обсуждением, выполнение теста также с обсуждением результатов, эссе на заданную тему. Применяется в завершение подразделов курса.

Анализ практических ситуаций

Это весьма полезный вид занятий, представляющий из себя анализ обучающимися некоторой ситуации, близкой к практической рабочей.

Ситуация может предъявляться учащимся в форме краткого описания. К описанию может быть приложен дополняющий его набор документов. В западной литературе этот метод принято называть «basket method», т. е. анализ папки («корзины») с документами. Ситуация может быть предъявлена также в форме видеофрагмента, изображающего некую практическую ситуацию.

Процедура анализа ситуации может быть организована различными способами. Возможен, например, вариант индивидуального анализа с последующей презентацией каждым слушателем перед группой.

Наиболее эффективен следующий алгоритм действий:

· индивидуальный анализ, независимо проводимый каждым учащимся;

· обсуждение в подгруппах по 3–7 человек, на которые разбивается группа учащихся;

· презентация результатов работы подгрупп их представителями перед всей группой.

Деловые и ролевые игры

Игра как вид обучения по своей сути представляет разыгрывание практической (или модельной, т. е. близкой к практической) ситуации силами обучаемых. Преподаватель в данном случае выступает как сценарист, режиссер, а при необходимости и как исполнитель одной из ролей.

Деловые игры достаточно сложны по содержанию и представляют из себя разыгрывание реальной бизнес-ситуации, включая количественные расчеты и оценки. Обучаемые в ходе игры, как правило, разбиваются на подгруппы, каждая из которых имитирует подразделение одной организации или различных организаций, взаимодействующих на рынке.

В ходе ролевых игр отрабатываются, как правило, межличностные навыки общения, взаимодействия, принятия решений в обстановке, близкой к реальной.

Для проведения ролевой игры группа обучаемых также, как правило, разбивается на подгруппы по числу ролей. Ролей не должно быть более 3–4, поскольку при большем их количестве игра может стать чересчур громоздкой. Каждой из подгрупп дается описание исходной ситуации и описание роли (различное для каждой из подгрупп). При этом часть группы может принимать непосредственное участие в игре, а другая - выступать в роли экспертов или консультантов.

Обучаемым дается время на подготовку к разыгрыванию заданной ситуации. Затем проводится сама игра. Ход игры может быть записан на видео. На проведение игры, как правило, отводится определенное время. Ее затягивание ведет к снижению интереса участников и результативности.

По окончании игры проводится разбор ее хода и результатов, в том числе по видеозаписи (если таковая производилась). Важно при этом, чтобы участники не увлеклись разбором содержательной стороны игры с точки зрения бизнеса в ущерб ее методическим целям. Например, если игра заключается в проведении совещания по решению проблем, то важно не столько рассматривать, какие из предложенных в ходе игры решений проблемы являются наиболее правильными и реализуемыми, сколько уделить внимание анализу соблюдения участниками правильной процедуры совещания и оценке поведения участников с точки зрения продуктивности процесса решения проблем.

В ходе продолжительных учебных курсов нередко целесообразно применение сквозной (многоэтапной) игры. Игра такого рода построена на определенных правилах или условиях, определяемых в начале игры.

Собственно игра заключается в том, что рассматриваемые в ходе обучения вопросы обсуждаются на примере «создания предприятия», где группа разбивается на подгруппы – «подразделения» предприятия, и выступает в рамках ситуаций, заданных преподавателем, от лица этих «подразделений». Например, изучая вопрос об организации обучения в компании, можно предложить слушателям проанализировать потребности в обучении сотрудников их «подразделений» и составить соответствующие программы обучения. Формированию практических навыков и усвоению материала способствуют, в данном случае, не только практические действия, которые выполняют участники игры, но и их частичное перевоплощение, которое вносит дополнительный эмоциональный оттенок в изучение вопроса.

Тренинги

Очень важным видом занятий в корпоративном обучении является тренинг. В отечественной практике слово тренинг употребляется для обозначения двух понятий:

· вид занятий, предназначенный для отработки необходимых навыков;

· обучающий семинар, включающий в качестве основного элемента упомянутый выше вид занятий.

Для того чтобы отделить тренинги, предназначенные для решения бизнес-задач, от широко распространенных в последнее время психотерапевтических и прочих аналогичных тренингов, их называют бизнес-тренингами. Бизнес-тренинги можно классифицировать по содержанию и по методологии.

Классификация бизнес-тренингов по содержанию:

· Самоорганизация - способность работника организовать самого себя и зависящий только от него рабочий процесс.

· Организация других - способность работника организовать деятельность своих подчиненных.

· Командная работа - способность работника координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членом команды.

· Ориентация и влияние на клиента - способность работника взаимодействовать с внешними по отношению к организации агентами.

Классификация бизнес-тренингов по методология:

· Тренинг опыта. Нет единой модели правильных действий. Главное - стимулировать процесс взаимообогащения и развития, опираясь на творческий потенциал работников.

· Дидактический тренинг. Существует модель правильных действий. Опыт участников важен, но не сам по себе, а как инструмент усвоения единой для всех модели. Цель тренинга - чтобы все усвоили единую эффективную модель правильных действий.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒