Классификация мотивов по отношению к обучению

Хотят ли сотрудники вообще учиться на работе? А если хотят, то почему? И если не хотят, то почему?

Однозначного ответа на эти простые вопросы не существует. Есть масса причин, влияющих на отношение каждого сотрудника к обучению. Часть из них вызывает у сотрудника положительную мотивацию, т.е. желание обучаться, часть, напротив, демотивирует его по отношению к обучению.

С другой стороны, не всегда желание сотрудника учиться является полезным для организации, а нежелание учиться – вредным.

Положительные мотивы

Положительные мотивы, полезные для организации

Среди положительных мотивов по отношению к обучению первым выделим традиционный и общеизвестный, но иногда незаслуженно осмеиваемый: стремление к новым знаниям и умениям. Не все верят в наличие этого мотива, а ведь он все же имеет место у многих сотрудников. Но не у всех. Чаще всего хотят учиться молодые сотрудники, хорошо учившиеся и до этого в учебных заведениях. Некоторые возрастные сотрудники также охотно учатся, мотивируемые природной тягой к новому, неизвестному. Обычно люди, с интересом осваивающие новое, и работают лучше. Однако бывают и исключения.

Хорошо мотивирует сотрудников на учебу ощущение доверия и заботы со стороны руководства. В этом случае сотрудник думает (то ли обоснованно, то ли нет), что руководство возлагает на него определенные надежды и учит его с какой-то явной или тайной целью. Стоит однажды подорвать это ощущение, например, понизив сотрудника, который проходил обучение в этой фирме, и упомянутое ощущение может смениться на противоположное: направление на учебу может быть воспринято как ссылка.

Наиболее перспективных сотрудников можно мотивировать реальной возможностью продвижения по службе.

Активные, развивающиеся сотрудники, как правило, в своей деятельности стараются опираться не только на знания и навыки, получаемые в ходе обычного (так называемого «формального») обучения, но и на информацию, приобретаемую всевозможными путями, в том числе от знакомых специалистов. Эти сотрудники стараются не только поддерживать старые, но и приобретать новые контакты. Одним из мест, где удобно завязывать и расширять свою «сеть контактов», являются, конечно, «открытые» семинары с участием представителей различных организаций. Нельзя не учитывать опасности расширения контактов перспективных сотрудников. Через эти контакты, например, сотруднику могут поступать предложения о смене работы.

Положительные мотивы, бесполезные или вредные для организации

Среди мотивов, создающих у сотрудников положительный настрой по отношению к обучению, есть и такие, которые можно расценить как, мягко говоря, не очень полезные или даже вредные.

Иногда ярко выраженное стремление к знаниям переходит в своеобразную «учебоманию». Такие активисты готовы посещать любые семинары, курсы и лекции, независимо от того, связана ли их тематика с его работой или нет. Иногда даже складывается впечатление, что «учебоман» просто отлынивает от работы, прикрываясь ненужной для него учебой.

Он может быть просто не уверен в своей квалификации и пытаться не столько научиться чему-либо, сколько добавить себе уверенности. Неуверенный в себе сотрудник нуждается скорее не в обучении, а в повышении этой самой уверенности.

Сотрудника, демонстрирующего «учебоманию», можно заподозрить и в стремлении сменить место работы, предварительно обучившись по максимуму за счет нынешнего работодателя.

Некоторые сотрудники воспринимают учебу как хороший способ реализовать свое желание отвлечься и отдохнуть от работы.Конечно, при хорошем отношении организации к своим сотрудникам, можно использовать и этот мотив, особенно для укрепления корпоративной культуры. Совмещение учебы, иногда весьма напряженной, с пребыванием на курорте или в пансионате – неплохой способ «взбодрить» группу ведущих сотрудников, опробованный рядом российских фирм.

Отрицательные мотивы

Отрицательные мотивы, бесполезные или вредные для организации

Наиболее часто в российских фирмах можно услышать: «Некогда нам учиться, нам работать надо, деньги зарабатывать! » Таким образом, в качестве мотива, препятствующего учебе, выступает нежелание отвлекаться от срочной (важной, интересной) работы.

Наверное, действительно бывают такие ситуации на работе, когда никак нельзя оторвать ведущего сотрудника от его рабочего места из-за угрозы тяжелых последствий для компании. Но ведь даже самые нужные сотрудники иногда уходят в отпуск, уезжают в командировки или болеют. Большинство руководителей понимают, что каждый сотрудник (в том числе очень полезный) иногда нуждается в отпуске. Отпуск (думают они) поможет полезному сотруднику набраться сил, восстановить здоровье и с удвоенной энергией взяться за дело.

Однако почему-то те же люди (а руководители фирм – в первую очередь! ) не всегда признают, что необходимо направить того же полезного сотрудника на 2–3-дневный семинар, на котором он тоже может набраться сил, но еще больше – полезных знаний и навыков, после чего не только с новой энергией, но к тому же и с возросшей квалификацией, взяться за дело. При этом самого «занятого» сотрудника руководитель должен еще и убедить в важности его обучения для компании.

Эти рассуждения говорят о том, что «занятость» сотрудника нередко выступает в качестве маскировки каких-то иных отрицательных мотивов по отношению к обучению. Но тогда возникает вопрос - а что же является реальными мотивами?

Очень часто истинным мотивом нежелания сотрудника учиться является его консерватизм. Обычно этот мотив проявляется в форме высказываний типа: «Я это уже изучал», «Для нашей фирмы этот курс не подходит», «Этот преподаватель для нас не авторитет».

Может показаться, что консерватизм присущ в основном людям среднего и старшего возраста с большим стажем работы. Однако это отнюдь не так. Бывает, что и совсем молодые специалисты, достигшие определенных высот в своей узкой области, считают, что никто ничему их уже научить не сможет. Это можно назвать синдромом излишней уверенности в своей квалификации. Более мягким вариантом этого синдрома является уверенность сотрудника, что его ничему не смогут научить в России, а вот за рубежом – быть может.

В наборе факторов, вызывающих нежелание сотрудника учиться, консерватизм часто дополняется недостатком навыков обучения и боязнью продемонстрировать свои недостаточные знания, умения. Эти мотивы, конечно, больше свойственны давно работающим, но давно не учившимся сотрудникам. Могут испытывать похожие чувства и сотрудники, для которых учеба являлась тяжким трудом, которые не очень преуспели в ней и не хотят вновь переживать неприятные моменты.

Наиболее неприятным и трудно устранимым мотивом, вызывающим нежелание сотрудника учиться, является его неуверенность в прочности своего служебного положения. Такой сотрудник (а часто в таком положении может оказаться руководитель подразделения) может рассматривать обучение как ссылку или временное отстранение от работы, после которого может последовать и постоянное. Лекарство от такого настроя сотрудника только одно – вселить в него уверенность, поговорив с ним о его возможных перспективах в организации, о цели его направления на обучение.

Еще один отрицательный мотив, с которым нередко приходилось сталкиваться на практике: отрицательный опыт прохождения обучения. Очевидно, что далеко не всегда само участие в обучении доставляет удовольствие работающим людям. А уж если обучение вдруг оказалось не соответствующим по теме или невысоким по качеству, то человек склонен встречать и все последующее обучение «в штыки».

Ошибки тренинг-менеджера хоть и стоят в деньгах обычно не очень дорого, но обходятся ему самому и группе неудачно обученных сотрудников очень недешево в моральном смысле. Недоверие к деятельности тренинг-менеджера и негативное отношение к любой учебе – вот расплата за неудачное учебное мероприятие.

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 789 10 11 12 Следующая ⇒