Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 10Следующая ⇒

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические факторы (связанные с условиями работы)	Политика фирмы и администрации	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению
Условия работы
Заработок

Окончание таблицы 1.3

	Межличностные отношения	эффективности труда
Степень непосредственного контроля над работой
Мотивационные факторы (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	Успех	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда
Продвижение по службе
Признание и одобрение результата
Высокая степень ответственности
Возможность творческого и делового роста

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель должен помнить о надобности обобщения содержательной части работы.

Высокую удовлетворенность работой вызывали следующие факторы: достижения, признание, ответственность, труд как таковой, личностный рост. Эти факторы, связанные с содержанием процесса труда, оказывали сильное мотивирующее воздействие, поэтому их назвали факторами мотивации, или мотиваторами.

Высокую неудовлетворенность работой вызывали следующие факторы: условия труда, оплата труда, безопасность, гарантии сохранения рабочего места, статус, политика компании, качество руководства, межличностные отношения. Эти внешние условия, если они не отвечали запросам работников, становились источником их неудовлетворенности работой. Ф. Герцберг назвал их гигиеническими факторами, потому что управление ими разрешало предупредить нарастание неудовлетворенности, освободить работников от отрицательных эмоций. Но эти факторы не мотивируют к высочайшим результатам работы.

Согласно этой теории, снабжение соответствующего уровня гигиенических факторов позволяет освободиться от неудовлетворенности работников. Для того чтобы побудить их к усиленному и качественному труду, необходимо ввести мощные мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для личностного роста, сложные, интересные рабочие задания. Ф. Герцберг предложил метод обогащения работы, суть которого можно выразить его словами: «Если Вы хотите, чтобы люди хорошо работали, дайте им хорошую работу».

Задача менеджмента – обеспечить достаточные для удовлетворения базовых потребностей гигиенические факторы и применять эффективные мотиваторы. Эти факторы, как правило, используются одновременно.

Разница в рассмотренных теориях такова: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий непременное начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий приступит лучше работать только после того, как решит, что мотивация адекватна [18, с. 95].

Теория приобретенных потребностей. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления существенную роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Макклелланд.

Данная теория мотивации истекает из предположения, что потребности людей основываются в процессе их обучения, они приобретаются по мере получения жизненного опыта. Дэвид Макклелланд утверждал, что установленные типы потребностей развиваются в течение всей жизни человека. Для понимания поведения людей он выделил следующие типы потребностей:

a) потребности в достижении – желание делать что-то лучше и эффективнее: решать сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей;

b) потребность в присоединении – желание устанавливать и поддерживать дружеские и теплые отношения с окружающими;

c) потребность во власти – желание контролировать окружающих и влиять на их поведение.

Согласно теории Макклелланда люди, рвущиеся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Распоряжаться такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют обширный круг общения и стараются его расширить. Их руководители должны содействовать этому [25, с. 64-65].

В целом же рассмотренные содержательные теории разрешают говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не проявлять никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.

b) Процессуальные теории концентрируются на исследовании мышления или познавательных процессов, воздействующих на поведение людей. Они объясняют, каким образом работники рвутся к получению вознаграждения, формируя свои цели, ожидания, представления о справедливости и т. д.

Теория справедливости мотивации Адамса. Дж. Адамс утверждал, что действия людей направлены на устранение любой чувствуемой несправедливости при получении вознаграждения за работу по сравнению с другими людьми. Работники сравнивают свои старания и вознаграждения со стараниями и вознаграждениями других работников, находящихся в похожих условиях. Люди будут мотивированы, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо.

Чувство справедливости появляется тогда, когда соотношение личного выхода и входа приблизительно такое же, как у коллег. Когда оно меньше, человек испытывает несправедливость, в нем появляются внутренние противоречия, требующие изменить ситуацию для восстановления верного баланса входа и выхода.

Наиболее распространенные способы устранения воспринимаемого неравенства, или восстановления справедливости:

1) Изменение выхода (вознаграждения).

2) Изменение входа, т. е. своего вклада в работу.

3) Изменение представлений. Когда не удается повлиять на вход или выход, возможно, изменить суждения о справедливости.

4) Изменение места работы.

Теория ожиданий (В. Врума и др.). В. Врум утверждал, что уровень мотивации работников зависит от их убеждений о своих способностях к выполнению установленных задач и, таким образом, к получению желанной награды. Он считал, что мотивация является итогом рациональных расчетов[32, c.98]. Основные элементы теории ожиданий можно изобразить следующим образом (рис. 1.7).

Рис. 1.7. Основные элементы теории ожиданий

Ожидание – это вера работника в то, что за установленным поведением последуют поставленные результаты. Это возможность получения ожидаемых итогов, которая может меняться от 0 (это невероятно, невозможно) до 1 (полная уверенность в том, что это случится).

Ожидание 1 – возможность того, что прикладываемые старания приведут к желанному уровню осуществления работы, т.е. установленные задачи будет благополучно исполнены. Ожидание 2 – вероятность того, что результативная работа приведет к желанным итогам (вознаграждению). Чтобы ожидание оправдалось, менеджеры отчетливо указывают вероятное вознаграждение за осуществленную работу и критерии его получения.

Под валентностью понимается ценность или привлекательность для сотрудника заработанных результатов. Она измеряется с помощью шкалы от -1 (крайне нежелательный исход) до +1 (крайне желательный исход). Если итоги, которых можно достичь хорошей работой, не представляют интереса, его мотивация находится на низком уровне. Ценные для индивида итоги образуют сильную мотивацию. Сильная мотивация к труду означает, что все три фактора модели ожиданий находятся на высоком уровне.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники [26, с 70].

Теория мотивацииЛ. Портера - Э. Лоулера совмещает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости, здесь включены соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением.Согласно данной теории, мотивация – это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки вероятности связи " усиление – вознаграждение", от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки работником своей роли. Отсюда важный вывод, о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно подниматься.

Считается, что работник оценивает награду в соответствии с затраченными стараниями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным стараниям (теория ожидания). Люди имеют свое личное мнение по поводу верности или неверности вознаграждения по сравнению с другими работниками и, соответственно степень удовлетворения (теория справедливости). Именно итоги труда являются причиной удовлетворения сотрудника, и результативность должна постоянно увеличиваться.

Модель характеристик работы Хекмана и Олдхэма, разработанная на основе этих принципов представлена в таблице 1.4 [8, с. 65].

Т а б л и ц а 1.4

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒