Результаты проведенного опроса

№	Название мотива	Кол – во чел.	%
	Материальная мотивация сотрудников
	Условия труда, комфорт
	Психологическая атмосфера в коллективе
	Возможность карьерного роста		61, 5
	Надежность, конкурентоспособность предприятия		45, 5
	Уважение со стороны руководства		54, 5
	Интересная деятельность		28, 5
	Гибкий рабочий график		14, 5

Обратите внимание, что большинство сотрудников выбрали " материальную мотивацию сотрудников" и " условия труда, комфорт". Это сотрудники, такие как: водители, кладовщики, работающие в пунктах выдачи и т.д. Сотрудники, такие как менеджеры, бухгалтерия выбирают " возможность карьерного роста", затем материальное вознаграждение.

Рис.2.1 Факторы, наиболее значимые для сотрудников.

В результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на различных уровнях управления, важными являются различные факторы мотивации. Для сотрудников занимающих менее ответственные должности это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт. Для сотрудников более высокой должности это возможность карьерного роста, психологическая атмосфера в коллективе. Делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

В процессе изучения влияния стимулирующей функции заработной платы и условий труда на процесс мотивации был проведен анкетный опрос с целью выяснения их влияния на их мотивацию (см. приложение 2).

В опросе участвовали 4 руководителя, 31 сотрудник. По возрастной категории сотрудники организации разделились на: от 18 до 25 лет – 5 человек, от 26 до 36 лет – 20, от 37 до 50 – 10 человек.

Из проведенного анализа анкеты выяснилось, что наиболее актуальными в данное время потребностями это материальные потребности. Также выяснилось, что в основном заработная плата не устраивает рабочих 18 (54, 5%) человек, специалистов 5 (14, 5%) человек, в то время как заработная плата, руководителей полностью устраивает. Стоит отметить, что заработная плата сотрудников не зависит от количества проделанной работы. Из этого можно сделать вывод, что для всех сотрудников заработная плата не является стимулирующим фактором. У большинства сотрудников заработная плата удовлетворяет только половину их реальной потребности в деньгах.

На рис. 2.2 приведены результаты на вопрос, " Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации? ". Из рисунка следует, что важнейшими факторами привлекших сотрудников в организации явилось удовлетворяющий график работы – 25%. Удовлетворяющая заработная плата привлекла только 10% работающих, возможность карьерного роста – 25%, и 5% ответили, что их привлекло что – то другое.

Рис. 2.2. Факторы, привлекшие работников в организации

ИП «Мартынов Д.Ю.»

На рис. 2.3 приведены результаты удовлетворенности работой в организации ИМ «Мартынов Д.Ю.»

Рис. 2.3. Удовлетворенность работой в организации ИП «Мартынов Д.Ю.»

На рис. 2.3 видно, что 70% сотрудников более неудовлетворенны, чем удовлетворены работой в организации ИП «Мартынов ДЮ.». Всего 5% работников удовлетворены работой на предприятии, 10% полностью неудовлетворенны работой. Таким образом, основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность сотрудников.

На рис. 2.4 показаны результаты чувства принадлежности к организации ИП «Мартынов Д.Ю.»

Рис. 2.4. Результаты чувства принадлежности

Из рис. 2.4 видно, что персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к организации, 50% участвующих в опросе думает, что чувство принадлежности отсутствует.

На рис. 2.5 разберем принципы общения с руководством организации ИП «Мартынов Д.Ю.»

Рис. 2.5. Принципы общения с руководством

Из рис. 2.5 выявляется положительное отношение между руководством и сотрудниками.

На рис. 2.6 разберем удовлетворенность работающих рабочим местом в организации ИП «Мартынов Д.Ю.»

На рис. 2.6. Удовлетворенность работниками рабочим местом.

Из рис. 2.6 вытекает, что персонал удовлетворен организацией рабочего места.

На рис. 2.7 рассмотрим способы вознаграждения, которые хотели бы получать сотрудники организации ИП «Мартынов Д.Ю.»

Рис. 2.7. Способы вознаграждения, которые хотели бы получать работники

Из рис. 2.7 видно, что 50% работающих, предпочитают вознаграждения в виде премий (постоянных и единовременны), 30% предпочитают коллективные мероприятия.

На рис. 2.8 рассмотрим результаты ответов на вопрос " Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе? "

Рис. 2.8. Результаты на вопрос " Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе? "

Рис. 2.8 показывает, что 95% работающих организации ИП «Мартынов Д.Ю.» думают, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на их работе.

В рамках исследования системы стимулирования в организации ИП «Мартынов Д.Ю.» было проведено исследование мотивации труда сотрудников с использованием методов оценки по процессуальным теориям (см. приложение 3).

Шкала оценки результатов (Степень удовлетворенности):

Высокая 0, 7 – 1, 0

Средняя 0, 4 – 0, 7

Низкая 0, 0 – 0, 4

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования (таблица 2.6).

Таблица 2.6

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. III ЭТАП: РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА
2. UPDATE с вопросами CCNA v5.1
3. Благодарю тебя за возможность очиститься от того, что происходит во мне, и от того опыта, который я получил в результате твоего вопроса.
4. Бланк перечня вопросов экспертного опроса «Социологическое обеспечение процесса деинституционализации сиротства»
5. Брумбол, как и хоккей - это спорт настоящих мужчин, это самый мощный вид спорта, будем надеяться, что наши спортсмены еще не раз покажут хорошие результаты и порадуют нас своими достижениями.
6. В таблице 7 приведены результаты обследования 92 фризских лошадей по промеру высоты в холке.
7. Взаимодействие с органами исполнительной власти по вопросам социальной адаптации осужденных, освобождающихся из ВК
8. Возмездие Трагические голоса Священники на допросах
9. Встречи десятая-двенадцатая. Оцениваем результаты и ставим новые задачи
10. Выявление потребностей клиентов методом опроса и анкетирования
11. ГЛАВА 1. СОСТОЯНИЕ ВОПРОСА МЕТОДИКИ РАЗВИТИЯ СИЛЫ У РУКОПАШНИКОВ
12. Глава 3. Результаты исследования и обсуждения полученных данных