Разработка новой системы мотивации персонала ИП «Мартынов Д. Ю.»

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 10Следующая ⇒

При совершенствовании системы мотивации персонала организации ИП «Мартынов Д.Ю.» следует учитывать собранные данные при анкетировании. Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для сотрудников представляет блок показателей: перспективы профессионального и служебного роста, высокая заработная плата, интересная и надежная работа, доставляющая удовольствие, уважение окружающих, повышение квалификации и знаний, проявление самостоятельности и инициативы в работе. Для повышения мотивации персонала необходимо использовать параллельно как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить сотрудников к труду, увеличению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Материальное стимулирование представляет комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналу за индивидуальный или групповой вклад в результате деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Для организации ИП «Мартынов Д.Ю.» в понятие материального стимулирования включена лишь постоянная часть оплаты труда (оклад).

По-моему мнению, необходимо ввести надбавки к окладу, которые будут стимулировать отдельное качественное состояние трудового коллектива. Так, например, руководством организации может быть введена надбавка сотрудникам, за сверхурочно отработанное время, за работу в праздничные дни. Сотрудникам, проработавшим в организации определённый срок: 1 год, 3 года, 5 лет и т.д. При этом для различных сроков работы величина этой надбавки может быть разная. Возможна установка надбавки специалистам за профильное образование и / или регулярное повышение квалификации. Надбавки можно устанавливать в твёрдой сумме, можно установить их и в виде процента от оклада.

Так же ввести премии за продажи, и разделить эту премию на две части:

a) премию за выход в точку безубыточности и премию за перевыполнение плана. Премия за выход в точку безубыточности начинает начисляться подразделению с того момента, когда выполнен план по прибыли, настолько, чтобы позволить организации в целом выйти в точку безубыточности. Этот показатель называется обязательным минимумом.

b) Премию за перевыполнение плана следует считать вторым этапом премии за продажи, усиливающим её стимулирующий эффект и позволяющим выявить и привлечь скрытые резервы организации. В бюджете организации ИП «Мартынов Д.Ю.» для центров выручки, центров маржи и центров прибыли, помимо обязательного минимума выручки, маржинального дохода и прибыли, определяются и их плановые значения. Если фактический целевой показатель ниже его обязательного минимума, то премии за продажи нет вообще. Если он оказался в интервале между обязательным минимумом и плановым значением, то подразделение получает премию за выход в точку безубыточности. Но как только фактический целевой показатель превысил плановое значение, подразделение начинает получать премию за перевыполнение плана. Технически это достигается достаточно просто: для сверхплановых доходов устанавливается процент премирования, значительно превышающий предыдущий. При этом «значительно» подразумевает «в несколько раз». В противном случае заинтересованность в перевыполнении плана не будет достаточной. На практике приходится встречать этот процент равным 20% при значении обычного процента 7%, равным 30% при обычном проценте 12-15% и т.п. То есть для данного интернет - магазина можно предложить премию за перевыполнение плана в размере 25%.

На мой взгляд, руководителю интернет - магазина лучше начислять премию не каждому сотруднику, а в целом на отдел. А дальнейшее разделение премии на отдельных сотрудников поручить руководителям отделов, это будет для них являться одним из инструментов управления своим отделом и возможностью для проявления самостоятельности.

С целью стимулирование закрепления в организации постоянных сотрудников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия, я бы также порекомендовала персоналу организации, а также их семьям предоставлять скидки на товары организации (30%), для всех сотрудников в данном интернет - магазине пополнять баланс телефона в размере 100 рублей каждые две недели. Оплачивать проезд сотрудников на работу и с работы, или организовать развоз сотрудников. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников организации.

Конечно, материальное стимулирование играет значимую роль в формировании положительного образа работодателя. Однако не следует забывать и о нематериальном стимулировании работников, которое является мощным фактором, способствующим эффективному выполнению служебных обязанностей, одним из ключевых элементов корпоративной культуры.

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работников. Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организации в целом.

Для повышения профессионального и квалификационного уровня работников организации ИП «Мартынов Д. Ю.» я бы предложила организовывать обучение персонала. Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно (например, 1 раз в год), повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др.

Большинство сотрудников организации ИП «Мартынов Д. Ю.» - молодые люди с высшим образованием, для которых, на мой взгляд, для удовлетворения их честолюбия, необходимо использовать в качестве морального стимулирования публичную похвалу и признание заслуг в их адрес со стороны руководства, например, на корпоративных мероприятиях, просто при коллективе, занесение благодарности в трудовую книжку.

В данном интернет - магазине необходимо сделать доску почета, на нее выставлять фотографии работников с лучшими результатами работы. Это фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате. Годовое материальное вознаграждение должно сопровождаться вручением почетной грамоты генеральным директором в присутствии всего коллектива и внесение на доску почета работника.

Большее число сотрудников считают, что в интернет - магазине, в котором они работают, присутствует корпоративность, считают психологический климат на рабочем месте комфортным, удовлетворены условиями труда и тем, насколько эффективно организована работа в целом. Но для поддержания сплоченности коллектива и еще большего улучшения социально психологического климата необходимо проводить еще больше совместных мероприятий, спортивные соревнования. Можно также раз в год приглашать специалиста, который будет проводить тренинг по тактике разрешения конфликтных ситуаций.

Также еще можно использовать дополнительные виды нематериального стимулирования для сотрудников организации ИП «Мартынов Д. Ю.»

1) приветствуйте сотрудников во время встречи и называйте их по имени;

2) оставьте отличившемуся сотруднику записку на его рабочем месте со словами благодарности;

3) поощряйте работников лишним выходным днем либо разрешайте уйти с работы пораньше;

4) демонстрируйте сотрудникам динамику развития компании;

5) угощайте сотрудников еженедельно или ежемесячно;

6) «персонализируйте» каждое рабочее место на производстве, повесив небольшую табличку с указанием имени и должности работника. Таким образом, Вы дадите почувствовать работнику его незаменимость;

7) удостоверьтесь в том, что у Вас имеется возможность выслушивать сотрудников, а не только информировать их;

8) еженедельно или ежемесячно встречайтесь с работниками, с которыми у Вас нет возможности общаться. Поинтересуйтесь их проблемами и ответьте на их вопросы;

9) проинформируйте работников о какой-либо важной проблеме и предложите им подумать над способами ее решения.

Важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимаются как стимулятор проявления усилий, и оказывается даже важнее денег. Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их. Даже в отсутствии выдающихся достижений или заметного вклада в общее дело каждый работник заслуживает похвалы - просто как эффективный член коллектива.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 10 Следующая ⇒