Календарный график внедрения нематериальной мотивации

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 10

№	Наименование нематериальных стимулов	Дата
	Обучение персонала	Целесообразнее проводить в межсезонье, например февраль месяц
	Проведение спортивных соревнований	27 июля
	Проведение различных корпоративных мероприятий	День рождение организации 6 июня
	Новый год	28-30 декабря
	День защитников отечества и 8 марта можно совместить и назначить общую дату	например, 2 марта
	На майские праздники	возможен выезд на природу (1 – 8 мая)
	Награждение работник года	Октябрь-ноябрь

Окончание таблицы 3.1

Публичная похвала, признание заслуг

На усмотрение руководителя, например, за выполнение работником дополнительных функций

Система нематериального стимулирования должна соответствовать основным требованиям:

- четкость критериев получения вознаграждения, каждый сотрудник должен четко осознавать, за что он получает вознаграждение;

- система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие в сотрудниках лояльности к организации, мотивировать их на успех, а также на развитие креативных качеств, инициативы;

- награждение отличившихся сотрудников необходимо проводить периодически и не реже одного раза в год на торжественных собраниях, посвященных подведению итогов.

Вообще же, при внедрении новой системы мотивации очень важен открытый климат общения в трудовом коллективе: сотрудники должны знать, как идет выполнение плана продаж, кто из сотрудников какие «трудовые подвиги» совершил и каким образом это вознаградится. Такое информирование будет заражать всех сотрудников желанием показать лучшие результаты, быть «не хуже Петрова», и, соответственно, зарабатывать не меньше. А при системе мотивации, привязанной к выполнению целей компании и достижению плановых результатов, такое стремление сотрудников крайне выгодно для самой компании.

Мотивация персонала является сильным инструментом для достижения целей организации, так как руководители мотивируют подчиненных за действия, которые помогают достичь выполнения планов организации и поставленных целей. Поэтому очень важно, чтобы сотрудники знали, за что именно их благодарит и ценит компания.

Выводы по третьей главе:

Таким образом, в третьей главе были предложены рекомендации:

a) «Мартынов Д. Ю.» были предложены следующие корректирующие действия материально стимулирующего характера:

1) установка надбавки за сверхурочное время работы;

2) установка надбавки за работу в праздничные дни;

3) установка надбавки сотрудникам, проработавшим в организации определённый срок;

4) установка надбавки специалистам за профильное образование и / или регулярное повышение квалификации;

5) выплата премии за перевыполнение плана в размере 25%.;

6) пополнение баланса всех сотрудников каждые две недели;

7) Оплата проезда сотрудников на работу и с работы, или организация развоза сотрудников.

8) предоставление персоналу фирмы, а также их семьям скидки на товар организации (30%).

b) Также организации ИП «Мартынов Д. Ю.» были предложены следующие корректирующие действия нематериально стимулирующего характера:

1) профессиональное обучение сотрудников;

2) публичная похвала и признание заслуг, доска почета для лучших сотрудников, вручение грамот;

3) проведение спортивных соревнований;

4) приглашение раз в год специалиста для проведения тренинга по тактике разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Система управления начинает эффективно функционировать, когда разработана эффективная модель мотивации. Эффективность мотивации определяется в итоге по общим конечным результатам. Источником эффекта от управления персоналом и мотивации труда, является развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного сотрудника. Это служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности

Эффект от управления и мотивации может найти свое выражение в следующем виде:

1. удовлетворенность трудом (мотивационный эффект);

2. повышение производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

3. относительная экономия средств, при сокращении сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников.

Верная система мотивации персонала определяет весь успех или неуспех деятельности организации. Применение самых современных методик позволяет проявлять эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника организации и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

При внедрении системы мотивации, рекомендуется выполнить следующие шаги:

1) определить план перехода на новую систему мотивации персонала;

2) закрепить новые механизмы мотивации во внутрифирменном нормативном документе, отвечающем требованиям трудового и налогового законодательства;

3) реализовать план перехода на новую систему мотивации персонала;

4) оценить эффективность функционирования системы мотивации персонала.

Можно выделить четыре наиболее крупных этапа в разработке и внедрении новой системы оплаты труда в организации ИП «Мартынов Д. Ю.»:

− Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;

− Второй этап - разработка положения о внедрении новой системы оплаты труда;

− Третий этап - внедрение новой системы материальной мотивации - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, об утверждении разработанного положения;

− Четвертый этап - анализируется эффективность введённой системы оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из сложных инструментов в управлении персоналом является мотивация персонала. От того, как выстроена система мотивации, зависит эффективность деятельности сотрудников по достижению целей компании. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Интересы руководства в эффективной деятельности работников очевидны, как очевидно и то, что время и средства, вложенные в формирование мотивации сотрудников максимально эффективному труду, будут окуплены.

Цель работы. На основе теоретического и практического анализа выработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации ИП «Мартынов Д. Ю.».

Для достижения цели мною были решены следующие задачи:

a) Изучить научно–методические принципы, методы и формы системы мотивации персонала на основе российских источников.

Делая вывод по первой главе можно отметить, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

b) Провести анализ системы мотивации персонала в организации ИП «Мартынов Д. Ю.» на основе информации отдела кадров предприятия и собственных исследований.

В результате проведенного исследования сделаны следующие выводы: на предприятии выявлены определенные недостатки в системе материального стимулирования, также не используется широчайший арсенал методов морального (нематериального стимулирования). Анализ обработанных анкетных данных показывает, что наибольшую значимость для сотрудников представляет блок показателей: перспективы профессионального и служебного роста, высокая заработная плата, интересная и надежная работа, доставляющая удовольствие, уважение окружающих, повышение квалификации и знаний, проявление самостоятельности и инициативы в работе.

c) Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации ИП «Мартынов Д. Ю.» на основе проведенного анализа.

На основе информации, собранной и проанализированной в ходе изучения системы мотивации в организации ИП «Мартынов Д. Ю.», был разработан проект мероприятий, направленный на совершенствование мотивации персонала. Корректирующие мероприятия были предложены для улучшения действующей системы материального стимулирования, а также представлены рекомендации по разработке системы нематериального стимулирования. Было предложено:

1) установка надбавки за сверхурочное время работы;

2) установка надбавки за работу в праздничные дни;

3) установка надбавки сотрудникам, проработавшим в организации определённый срок;

4) установка надбавки специалистам за профильное образование и / или регулярное повышение квалификации;

5) выплата премии за перевыполнение плана в размере 25%.;

6) пополнение баланса всех сотрудников каждые две недели;

7) Оплата проезда сотрудников на работу и с работы, или организация развоза сотрудников.

8) предоставление персоналу фирмы, а также их семьям скидки на товар организации (30%).

1) профессиональное обучение сотрудников;

2) публичная похвала и признание заслуг, доска почета для лучших сотрудников, вручение грамот;

3) проведение спортивных соревнований;

Предложенные методы стимулирования послужат эффективным мотиватором для персонала организации ИП «Мартынов Д. Ю.», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы управления персоналом предприятия.

d) Разработать рекомендации по внедрению системы мотивации персонала.

При внедрении системы мотивации, рекомендуется выполнить следующие шаги:

1) определить план перехода на новую систему мотивации персонала;

3) реализовать план перехода на новую систему мотивации персонала;

4) оценить эффективность функционирования системы мотивации персонала.

− Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;

− Второй этап - разработка положения о внедрении новой системы оплаты труда;

− Четвертый этап - анализируется эффективность введённой системы оплаты труда.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910