Элементы системы мотивации в современных теориях
| Потребности
| Мотивы
| Стимулы
|
|
|
|
|
| Содержательные теории мотивации
|
| 1. Теория потребностей А. Маслоу
|
| 1.1.
Физиологические
потребности
| – качественная пища;
– чистая вода;
– хорошие жилищные условия;
– благоприятные условия отдыха.
| – справедливая зарплата;
– ссуды на жилье;
– санаторные путевки;
– социальный пакет.
|
| 1.2. Потребность в
безопасности
| – защита от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды;
– уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены.
| – хороший морально-психологический климат в коллективе;
– демократический стиль управления руководителя;
– система пенсионного обеспечения;
– страхование от болезней;
– помощь в экстремальных ситуациях
|
| 1.3. Социальные
потребности
| – общение;
– подражание;
– сопричастность;
– солидарность, поддержка, дружба, взаимовыручка.
| – демократический стиль руководства;
– участие в управлении и принятии решений;
– равные возможности, " равенство шансов";
– доска почета;
– вынесение благодарностей;
– признание заслуг;
– справедливость во всем (в распределении)
работ, оценке, вознаграждениях);
|
| | | | |
Продолжение таблицы 1.1
| | | – программы культурно-оздоровительных мероприятий.
|
| 1.4. Потребность в признании и
уважение
| – самоуважение;
– личные достижения;
– компетентность;
– уважение со стороны окружающих;
– признание.
| – достойная зарплата;
– участие в управлении и принятии решений;
– расширение полномочий;
– персональные блага;
– рост числа подчиненных;
– всеобщее признание и уважение.
|
| 1.5. Потребности
самовыражения
| –реализация потенциальных
возможностей;
– рост личности;
– призвание;
– самовыражение;
– любознательность;
– творчество;
– изобретательство;
– рационализаторство;
– занятие наукой.
| – участие в управлении и принятии решений;
– участие в проектных группах;
– право реализовать свои предложения;
– широкие возможности для обучения и повышения квалификации;
– активный рост карьеры;
– предоставление работы по интересам, по призванию;
– профессиональная ориентация;
– повышение творческого характера труда;
– учет личных качеств и способностей работника;
– премии за новаторство, изобретения, открытия;
– выдвижение на государственные и международные премии.
|
| 2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера
|
| 2.1. Потребности
существования:
физиологические,
обеспечение
безопасности,
| – пища, вода, жилье, отдых;
– защита от физических опасностей;
– уверенность в том, что
физиологические потребности
| – достаточный уровень зарплаты;
– оплата жилья;
– социальный пакет;
– система пенсионного обеспечения;
– страхование от болезней.
|
Продолжение таблицы 1.1
| оплата труда
| будут удовлетворены
| |
| 2.2. Потребности
связи: установление
контактов,
уважение, оценка
личности
| – общение;
– сопричастность;
– поддержка, дружба, взаимовыручка.
| – возможность общаться;
– благоприятный психологический климат в коллективе;
– равные возможности;
– вынесение благодарностей;
– признание заслуг.
|
| 2.3. Потребности
роста: развитие
творческого
потенциала,
самореализация
| – уважение, признание;
– реализация потенциальных возможностей;
– рост личности;
– самовыражение, творчество.
| – всеобщее признание и уважение;
– право реализовать свои предложения;
– возможности обучения и повышения квалификации;
– премии за изобретения.
|
| 3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
|
| 3.1. Потребность власти
| – желание воздействовать на других людей, чувствовать себя полезным и значимым
| – участие в управлении и принятии решений;
– расширение полномочий;
– рост числа подчиненных.
|
| 3.2. Потребность успеха
| – участие в перспективных работах;
– достижение цели;
– престиж;
– развитие карьеры.
| - предоставление инициативы, широких полномочий;
- поощрение за результаты;
- участие в успехе;
- международное признание;
- присвоение звания " Лучший сотрудник года".
|
| 3.3. Потребность причастности
| – общение;
– подражание;
– сопричастность;
– солидарность, поддержка, дружба.
| – возможность общаться;
– благоприятный социальный микроклимат;
– участие в управлении и принятии решений;
– проведение совещаний;
– оказание помощи другим;
– деловые контакты.
|
Продолжение таблицы 1.1
| 4. Теория двух факторов Ф. Герцберга
|
| 4.1. Гигиенические
факторы
| – успех;
– продвижение по службе;
– признание и одобрение результатов работы;
– высокая степень ответственности;
– возможность творческого и
делового роста.
| – хороший морально-психологический климат;
– нормальные условия работы;
– справедливая зарплата;
– доброжелательная атмосфера;
– умеренный контроль над работой.
|
| 4.2. Мотивации
| | – предоставление инициативы, широких полномочий;
– поощрение за результаты;
– участие в успехе;
– планирование карьеры;
– справедливое вознаграждение;
– предоставление высокой степени ответственности;
– учеба и повышение квалификации.
|
| Процессуальные теории мотивации
|
| 5. Теория ожиданий В. Врума
|
| 5.1. Затраты – результаты
| – значимость задачи;
– выполнимость задания;
– проведение необходимых консультаций.
| – оценка результатов
|
| 5.2. Результаты вознаграждения
| – определенность и своевременность вознаграждения.
| – доверие к руководителю;
– эффективность работы предприятия.
|
| 5.3. Валентность
| – вознаграждение за достигнутую результативность труда.
| – гарантия вознаграждения;
– точное соответствие вознаграждения результатам работы.
|
Окончание таблицы 1.1
| 6. Теория справедливости С. Адамса
|
| | – соответствие вознаграждения среднему значению вознаграждения других специалистов за аналогичную работу.
| - применение компенсационной оплаты труда по " рыночной цене" работника.
|
| 7. Концепция партисипативного управления
|
| | – осознание важности и значимости своего труда для развития предприятия
| – участие в управлении и принятии решений;
– участие в проектах;
– самоконтроль;
– личная и групповая ответственность за результаты.
|
Основные задачи мотивации персонала представлены на рис. 1.3. [2, c.125].
Рис. 1.3. Основные задачи мотивации персонала
Рассмотрим более подробно, что включает в себя каждая из приведенных задач.
a) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им нужны для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации обязана быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
b) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда награда в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники, возможно, начнут покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на обучение и развитие которых организация затратила установленные средства и которые являются ценным ресурсом, начальники должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит заметить, что одним из основных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы.
Очевидно, что нехватка какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично) возместить за счет других.
c) Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру нужно заботиться о росте результативности и эффективности их деятельности.
d) Контроль над издержками на рабочую силу. Обдуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно распоряжаться затратами на рабочую силу, снабжая при этом наличие требуемых сотрудников.
e) Административная эффективность и простота. Система мотивации обязана быть хорошо понятна любому сотруднику и легка для администрирования, т. е. не требовать существенных материальных и трудовых ресурсов для снабжения ее бесперебойного функционирования.
Во всяком случае, результативная и эффективная работа сотрудников, творчество, опыт, преданность философии организации должна подкрепляться реакцией со стороны организации, обращенной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не соответствующая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна подвергаться наказанию.
Популярное:
