Тема 9. Динамика групп и лидерство

Лидером дано стать тому, кто осознал

свою миссию и готов жертвовать

собой ради коллектива, из которого вышел.

К. Джунг

Групповая динамика. Персонал организации, любого размера, рассматривается как организационное объединение составных частей трудового коллектива, выполняющих производственные и управленческие задачи.

Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). Группы, создаваемые по инициативе руководства для организации производственного процесса, называются формальными. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей (состоит из руководителя организации и руководителей подразделений и/или непосредственных заместителей, помощников), производственные группы (руководитель и производственный персонал: звено, бригада, участок) и функциональную группу (руководитель и специалисты функциональных подразделений: отдел, бюро, служба).

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Все командные и рабочие группы, должны эффективно работать - как единый коллектив, удовлетворяя не только материальные, но и социальные потребности – развитие способностей, творческий рост, признание мастерства, общение, уважение со стороны коллектива и др. Удовлетворение этих потребностей является неисчерпаемым резервом развития производства и роста его эффективности. Здоровый социальный климат делает жизнь человека интереснее и содержательнее и благоприятно сказывается на результатах деятельности организации. «Если труд удовольствие, жизнь хороша. Если труд обязанность, жизнь рабство», - говорил А.М. Горький.

Однако имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые вместе представляют неформальную организацию. Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, они организованы так же - у них имеются иерархия, лидеры, задачи. В спонтанно возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций.

Существуют следующие причины вступления в группу:

- чувство принадлежности - удовлетворение потребности в чувстве принадлежности;

- взаимопомощь - люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег;

- чувство защищенности - люди всегда знали, что сила - в единстве;

- тесное общение - люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, их тянет к тем, кто может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.

Существуют следующие понятия:

Коллектив – совокупность людей, объединенных совместной работой, интересами, целями;

Толпа – сборище, неорганизованное скопление людей.

Компания – несколько лиц, вместе проводящих время, преимущественно развлекаясь.

Группа – совокупность лиц, объединенных какими – либо интересами и взглядами.

Рассматривая любой коллектив, можно четко рассмотреть один из законов менеджмента – закон синергии (прироста энергии). Он выражается в том, что в коллективной работе по сравнению с индивидуальными усилиями его членов повышаются результаты труда. Например: один человек может изготовить изделие А за 5 часов, и рассуждая математически можно сказать, что два человека изготовят это изделие за 10 часов, но на практике оказывается что за 12 часов. Поэтому и говорят о приросте индивидуальных усилий.

При формировании коллектива необходимо учитывать: культурный и профессиональный уровень, общность целей и интересов, пол, возраст, темперамент, традиции.

Правильная постановка, четкое определение единой цели имеют огромное значение для формирования коллектива. А.С. Макаренко говорил, что если перед коллективом нет цели, то нельзя найти способа его организации. Например: цель производственной бригады – выпуск в установленные сроки определенного количества продукции, цель бригады ОТК – профилактика брака, цель отдела главного технолога – организация подготовки производства новых изделий и т.д.

Современное производство требует, чтобы каждый работник ясно представлял себе свое место в трудовом процессе, знал, что и зачем он делает, что от него зависит, чувствовал, что его труд – необходимая часть общей работы.

Существуют количественные пределы для коллективов. Увеличение группы дает рост производительности труда до известного предела, а затем она начинает снижаться см. рисунок 2.13.

Рисунок 2.13 – Соотношение численности персонала сростом производительности труда

Из рисунков видно, что для производственной бригады рекомендуется 15-35 человек, для группы ИТР – 6-15 чел. В таких коллективах люди чаще контактируют, лучше узнают друг друга, устанавливают хорошие взаимоотношения. Этот процесс можно выразить народными пословицами: «Ум хорошо – два лучше», но «У семи нянек дитя без глазу».

Особенностью коллектива является то, что он одновременно может быть и объектом и субъектом управления. С одной стороны, исходя из принципа единоначалия, коллектив подчинен своему руководителю и выполняет его распоряжения. С другой стороны необходимо стремиться к тому, чтобы коллектив участвовал в управлении, принятии решений и в контроле за их выполнением.

В успешном функционировании производственного коллектива важную роль играет авторитет его руководителя.

Лидерство. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.

В современном менеджменте лидерство характеризуется неоднозначно: как разновидность власти, руководящая должность, влияние на других людей, естественный социально-психологический процесс в группе, неформальное явление, символ эмоционально психологической общности.

Лидерство — способность оказывать влияние в направлении достижения индивидами, группой или организацией своих целей или целей, которые не являются их личными целями (например, цели подразделения, цели фирмы, цели государства). Лидерство – есть управление, основанное на влиянии личности. Оно вытекает из психологического взаимодействия членов коллектива и опирается на индивидуальные черты данного работника, привлекательнее для остальных. В переводе с английского лидер означает «командир», «глава», «вождь», ведущий. Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Лидерство преимущественно строится на отношениях типа «лидер—последователи», а не «начальник—подчиненный».Не каждый менеджер может быть лидером.

Существуют три подхода к пониманию эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы.

Теория личных качеств. Согласно этой теории, лидерами могут стать люди, обладающие набором определенных качеств: интеллектом, способностью к руководству, уверенностью в себе, инициативностью и индивидуальностью, харизмой[1].

Поведенческая теория. Её сторонники при характеристике лидеров исходят из существования набора стилей поведения.

- Автократичный. Лидер отдаёт приказания; результатом является их выполнение или невыполнение. Возможность добиться выполнения приказания зависит от объёма полномочий автократичного лидера награждать или наказывать.

- Поддерживающий. Лидер такого типа создаёт социальный климат, в котором каждому хочется без принуждения всё сделать как можно лучше. Такой лидер добивается этого путём проявления внимания к своим подчиненным, использования технологи положительного подкрепления, а при принятии решений советуется с ними и руководит ими без мелочной опёки.

- Ориентированный на задание. Лидер мобилизует имеющиеся ресурсы и распределяет работу. Он сам составляет планы, графики и устанавливает нормативы работы.

Ситуационный подход. Согласно этой теории, эффективное лидерство заключается в том, чтобы действия группы сотрудников привести в соответствие с целями организации (в зависимости от текущих переменных факторов) и добиться от них оптимальной эффективности в их достижении.

Руководителю в дополнение к формальным полномочиям по-прежнему требуется власть как таковая. Она - возможность влиять на поведение других. Ниже несколько определений этой страшной и безумно привлекательной категории.

- Власть – способность обеспечивать реализацию замысла, даже если другие стороны не согласились с целесообразностью его осуществления.

- Власть – способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

- Власть в организации – ограниченное право использовать ресурсы организации или направлять усилия людей в организации на выполнение заданий.

Власть принимает разнообразные формы, среди которых пять основных: власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, экспертная власть (основанная на знании), эталонная власть (основанная на личных свойствах: исполнитель тянется к руководителю или даже отожествляет себя с ним) и традиционная власть (отношение признания ролей младшего и старшего).

Власть, основанная на вознаграждении – это власть, опирающаяся на убеждённость исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему удовольствие. Власть, основанная на принуждении – это власть на убеждённости исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет возможность наказать его тем или иным путем, в частности, затруднив удовлетворение его активных потребностей или лишив его удовольствия.

Рычаги власти:

- наказание – наименее действенное средство, поскольку оно лишено гибкости;

- капитал – может использоваться как в негативных, так и позитивных целях;

- знания – наиболее действенная форма власти; они могут использоваться с целью награды, наказания или проведения изменений в организации.

Руководство бывает разным. Различают следующие стили руководства.

· Авторитарный стиль, заключающийся в сосредоточении власти в одних руках и не допускающий других к участию в принятии решений (теория «X»). Согласно этой теории, обыкновенный человек ленив, страдает отсутствием честолюбия, избегает ответственности и предпочитает, чтобы им руководили. Поэтому необходимо строго следить за деятельностью подчинённых и, исходя из ситуации, или награждать их, или наказывать.

· Демократический стиль - делегирующий властные полномочия подчиненным и привлекающий их к процессу принятия решений (теория «Y»). По этой теории, все работники обладают потенциалом роста, способностью брать на себя ответственность и готовностью стремиться к достижению целей организации. Роль руководителя – помочь людям самим распознавать и развивать эти качества, всемерно способствуя личностному развитию.

(Автор теорий «X» и «Y» – упоминавшийся выше Дуглас Мак-Грегор.)

· Стиль невмешательства (laissez fair style), когда руководитель выступает в роли консультанта, стараясь не навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует этот стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, творческим отношением к делу. Такой тип руководителей описал Уильям Оучи (теория «Z»). По этой теории, руководитель добивается преданности подчинённых внимательным к ним отношением. Организация даёт сотрудникам гарантию занятости, возможности продвижения по службе и решения проблем всей группой, а руководитель работает вместе с подчинёнными, стремясь к достижению целей организации.

Еще одну классификацию руководства и стилей управления предложили Р. Блейк и Д. Моутон. Основой послужили критерии руководства, сосредоточенного на работе, и руководства, сосредоточенного на человеке. В соответствии с этим была построена «управленческая решётка», включающая пять основных стилей руководства.

Внимание к людям

1.9 Управление людьми, характерно для демократического стиля управления

9.9 Управление групповое, характерно для организаторского стиля управления

5.5 Компромиссный стиль управления

1.1 Минимальное управление, характерно для либерального стиля управления

9.1 Управление работой, характерно для авторитарного стиля управления

Внимание к работе

Рисунок 2.14 - Управленческая сетка Р.Блейка и А. Моутон

Стиль (1.1) - «обеднённое руководство». При таком управлении руководитель не оказывает давление на сотрудников, дабы они достигли лучших результатов труда, но и не заботится о них.

Стиль (1.9) - «управление в духе загородного клуба». Это стиль с низкой ориентацией на решение задач, стоящих перед организацией (руководитель не оказывает давления на сотрудников и не заботится о результатах труда), и с высокой ориентацией на удовлетворение интересов персонала.

Стиль (9.1) - «управление по задачам». Стиль с высокой ориентацией на решение стоящих перед организацией задач и полным пренебрежением интересами персонала.

Стиль (5.5) - «организационное управление». В этом случае средние показатели производительности труда устанавливаются как компромисс между требованиями к результатам труда и интересами сотрудников.

Стиль (9.9) - «групповое управление». Идеальный стиль управления, при котором достигается оптимальная согласованность между требованиями к результатам труда и интересами работников.

Контрольные вопросы по теме 9:

Что представляет собой групповая динамика?

Из кого состоит командная группа?

Что такое формальная и неформальная организация?

Какие причины возникают вступления в группу?

Дайте характеристику основных понятий групп объединений?

Какое соотношение численности персонала и ростом производительности труда?

Кто такой лидер?

Дайте характеристику стилям руководства?

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒