Тема 5. Управление персоналом

Подчиненный перед начальством должен

иметь вид лихой и придурковатый,

дабы разумением своим не смущать начальство.

Петр 1

Управление персоналом (УП) - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Концепция УП - система теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов УП. Концепция УП включает в себя:

1)разработку методологии УП (рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям организации, методов и принципов УП);

2)формирование системы УП (формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений);

3)разработка технологии УП (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным передвижением, мотивация и организация труда и т.п.).

Принципы УП - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП. Принципами УП являются: научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления; контроль исполнения решений.

Методы УП: 1) административные методы (ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. К административным методам относятся: правовые нормы и акты; методы организационного воздействия, распорядительные методы);

2) экономические методы (осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, основаны на использовании экономического механизма управления);

3)социально-психологические методы (основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека).

Управление трудовыми ресурсами в организации включает в себя следующие этапы:

1.Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала.

З.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4.Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация.

6 Обучение навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности.

Повышение, понижение, перевод, увольнение работников.

9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. В организациях основную роль в УП играют кадровые службы. Основу содержания работы кадровых служб составляют:

1)формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

2)развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

3)совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. Поэтому задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

1)формирование политики прогноза персонала; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

2)выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений.

1.Обучение персонала. Это процесс и результат овладения на определенном уровне знаниями, умениями и навыками профессионально-трудовой деятельности; развития специальных способностей и воспитания качеств личности, необходимых для этой деятельности.

2.Переподготовка персонала, которая означает получение качественно новых знаний и навыков по сравнению с ранее полученной специальностью. По сути дела это получение новой профессии.

З. Повышение квалификации, означающее приобретение знаний и навыков в области имеющейся профессии и специальности, но более высокого качества или с более высокими требованиями. Система повышения квалификации рабочих включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы мастеров и бригадиров и т.п. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

4. Планирование и управление деловой карьерой представляет собой обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника и создание условий для самореализации его как личности. Цели карьеры состоят в том, чтобы: а) виды деятельности морально удовлетворяли работника; б) условия работы развивали возможности работника; в) обеспечивались необходимые материальные условия.

5.Формирование резерва кадров. Это есть процесс воспитания, развития и дальнейшей селекции кадров для служебного роста в соответствии с интересами организации и общества в целом. Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

а) своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;

б)отбора и назначения на должности компетентных и квалифицированных работников;

в) стабильности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями.

6. Самоподготовка (самообучение).

Деятельность фирм по развитию персонала способствует росту человеческого капитала.

Человеческий капитал (ЧК) рассматривают в современных условиях как взаимосвязь природных способностей людей, полученных ими навыков и знаний с переченем гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. Гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства в организации, вознаграждение, социально-психологический климат в коллективе. Положительное проявление факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей.

Контрольные вопросы по теме 5:

В чем заключается основная концепция управления?

Какие методы управления персоналом существуют?

Какие этапы включает в себя управление трудовыми ресурсами на предприятии?

В чем основное содержание работы кадровых служб в организации?

Зачем необходимо планировать карьеру?

Тема 6. Мотивация

Императрицу Екатерину II спросил

один посол: «Как вы добиваетесь,

что ваши непослушные дворяне всегда вас

слушаются? » - «Я никогда не заставляю

их делать то, что им не выгодно»,

- ответила государыня Екатерина II

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Самым первым из применяемых приемов воздействия на людей для выполнения задач организации был метод кнута и пряника. Тейлор и его современники сделали эту мотивацию более эффективной, когда определили понятие “достаточная дневная выработка” и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит применение психологических мотивов в управлении.

Теории мотивации разделяют на две категории: процессуальные и содержательные.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего - либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать). Вторичные потребности по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому - либо или чему - либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичными. Потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем - либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения) Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь слово вознаграждение. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (повышение зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Рисунок 2.9 – Теории мотивации

Процессуальные теории мотивации: Теория ожиданий В. Врума основана на оценке личностью результатов, вознаграждения и степени удовлетворенности вознаграждением. Ожидания можно рассматривать как оценку, данную личностью, трех взаимосвязей:

1) оценка соотношения затраченного труда 3 и полученного результата Р (чем выше разница между этими величинами - тем больше удовлетворенность личности);

2) ожидание получения вознаграждения В за достигнутый результат;

3) ценность вознаграждения W, определяемая личностью. Соотношение этих компонентов и дает количественную величину мотивации М.

Применение данной теории в менеджменте:

1) поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

2)для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

3)необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу;

4)менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидаемая ценность вознаграждения

Мотивация (З-Р)*(Р-В)*W

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Рисунок 2.10 - Модель мотивации по Вруму

Теория справедливости (равенства) постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилия и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость.

1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»).

2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж и т.д.).

3. Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе).

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников.

5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.

В соответствии с концепцией партисипативного управления мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда существенно повышается. Партисипативное управление получило широкое распространение в ведущих японских корпорациях:

• сотрудники принимают самостоятельные решения об организации труда;

• сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководителем;

• сотрудники самостоятельно контролируют качество и количество произведенной продукции;

• сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.);

• сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.

В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения человека. Результаты работы индивида зависят от:

• сложности цели;

• ее особенностей (ясность и определенность);

• выгодности (приемлемости) ее для индивида;

• готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере приближения к цели может возрастать).

Качество выполнения рабочих заданий определяется организационными факторами и способностями сотрудника, которые в свою очередь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется взаимодействием двух процессов:

• внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);

• внешних (оценка человека окружающими).

К недостаткам данной теории относят:

• слабую унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества);

• не ясна ситуация, когда цель подчиненному ставит руководитель;

• не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставится группе в целом;

• стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения рабочего задания.

Комплексная теория мотивации (модель Портера-Лоулера) содержит в себе комплексную теорию мотивации с установлением соотношения между вознаграждением и результатами. В комплексную модель включены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий взаимодействует с ценностью вознаграждения и вероятностью того, что оно будет -справедливым. Результаты работы описываются соотношением роли работника в этом процессе, его способностями и характером, которые в конечном счете и определяют усилия, работника. Сопоставляя внутреннее и внешнее вознаграждения, работник воспримет его как справедливое и получит удовлетворение, а за этим последует реакция на ценность вознаграждения усилия работника. Практика управления показывает, что результативный труд доставляет удовлетворение, а высокая результативность является причиной удовлетворения, но не следствием его.

Содержательные теории мотивации:

Иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1 Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2 Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3 Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему - либо или кому - либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4 Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5 Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке.

Само выражения

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности

Физиологические

Вторичные

Первичные

Рисунок 2.11 - Иерархия потребностей по Маслоу

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться найти убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с потенциальными возможностями. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Теория потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Герцберга. В 50 - х годах Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг выделил гигиенические факторы и мотивацию.

Таблица 2.2 – Мотивация по Герцбергу

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что - либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности.

В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

• потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

• потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.);

• потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).

Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии А. Маслоу):

• вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;

• вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Менеджер, при мотивировании сотрудников, должен руководствоваться показателями мотивации труда:

1) действия (должны быть осмысленными и интересными);

2) радость (удовлетворение от работы, сопричастности к результатам деятельности);

3) утверждение (каждый хочет показать, на что он способен в своей работе);

4) самовыражение;

5) собственное мнение;

6) успех;

7) признание (человек хочет ощущать важность своего труда);

8) все о себе (всегда интересно узнать, что говорят обо мне люди);

9) самостоятельность (контроль со стороны неприятен);

10) совершенствование (могу знать больше, стремлюсь к новому);

11) скорость (лучшее опережение - это опережение оплатой труда результатов труда);

12) разочарование.

На результативность деятельности человека влияет следующая совокупность факторов:

1) физиология (здоровье, функции, действия);

2) психология (психологическое отражение действительности в процессе деятельности человека);

3) эргономика (создание и использование систем «человек-машина» на основе психологии человека и эстетики систем);

4) социология (взаимоотношение людей и социальных групп в производственных коллективах);

5) безопасность труда;

6) экономика (проблемы производительности и эффективности труда);

7) нормирование труда (техническое обоснование норм выполнения человеком процедур, приемов, операций);

8) организация труда (разработка и использование более совершенных форм трудовых процессов по достижению заданных производительности, результатов, затрат);

9) трудовое право (комплекс юридических аспектов труда и управления). В практике управления существенную роль играет организация контроля, доходами индивидуумов, организаций и общества. Инвестиции в ЧК анализируют аналогично вложениям в физический капитал, но с определенными особенностями:

1) права собственности на ЧК не могут быть переданы;

2) приобретение образования сопряжено с утратой важнейшего блага для человека - сокращением свободного времени;

3) зависимость увеличения ЧК от инвестиций трудно определяется. Практический опыт показывает, что инвестиции в ЧК обеспечивают рост производительности, а годовой доход работающего человека изменяется с возрастом человека и сроком обучения. Большое значение в оценке ЧК имеют профессионализм, творческий потенциал и особенно состояние здоровья человека, поэтому во всех странах мира уделяют особое внимание развитию здравоохранения. Экономическая и социальная эффективность проявления ЧК, его использования и реализации зависит от совокупности «полей напряженности». Они определяются характеристиками системы управления и заключаются в следующем:

1. Централизация и децентрализация управления, свобода творчества и инициативы, свобода проявления человеческих качеств и вероятность их видения и соответствующей оценки на разных уровнях управления.

2.Интеграция и дифференциация деятельности. Интеграция должна быть построена таким образом, чтобы не уничтожать индивидуальность, а способствовать ее проявлению, утверждению и развитию.

3.Коллективизм и индивидуализм как требования к персоналу в его работе и ориентация личности. Бывают случаи, когда коллективизм уничтожает всякое проявление индивидуальных качеств, вызывает болезненное представление о справедливости, сковывает и ограничивает все возможности развития индивидуальности.

4.Одно из полей напряженности характеризует возможность возникновения противоречия между экономией персонала и экологией персонала.

Экономия персонала - это стремление получить от него ту отдачу, которая отражает его возможности, потенциал, необходимый фирме. Экология персонала - это бережное отношение к нему, защита от возможных перегрузок или стрессовых ситуаций, поддержка позитивных изменений. Эта напряженность зависит от системы работы с персоналом и является фактором ЧК.

5.Политика (внешняя и внутренняя) и экономика. Человек всегда находится в поле противоречий экономики и политики.

Управление должно быть направлено не только на потребление квалификации и способностей человека, но и на их развитие, гармоничное проявление. В этом случае персонал становится ЧК.

Контрольные вопросы по теме 6:

Чем отличаются понятия мотив и мотивация?

Какие вы знаете теории мотивации?

Дайте определение понятиям: потребность, побуждение, вознаграждение?

В чем смысл теории ожидания?

Дайте характеристику теории справедливости?

Что такое партисипативное управление?

Достоинства и недостатки теории постановки целей?

Что представляет собой модель Портера - Лоулера?

Дайте описание треугольника потребностей Маслоу?

Дайте описание теории потребностей?

Из каких факторов состоит теория Герцберга?

Теория Альдерфера и его группировка потребностей?

Какие факторы влияют на деятельность человека?

Что такое экономия персонала?

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒