Основные задачи Службы управления персоналом.

⇐ ПредыдущаяСтр 15 из 16Следующая ⇒

Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться в Украине в начале 90-х гг., что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.

Управление персоналом — это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Основная цель управления персоналом — обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сопричастности.

Любая организация состоит из подразделений, занятых основной деятельностью, и подразделений, которые обеспечивают нормальную работу организации. Подразделения первого типа и их руководители называются линейными, а подразделения второго типа — функциональными. Линейные руководители непосредственно отвечают за достижение целей предприятия и, естественно, уполномочены принимать решения об использовании ресурсов производства, в том числе и персонала.

Роль функциональных служб сводится к поддержке деятельности линейных подразделений и предоставления им рекомендаций для эффективного использования ресурсов.

Отдел управления персоналом является функциональным, его сотрудники не принимают непосредственного участия в основной деятельности организации, создавая общие условия (разработка систем, процедур, программ), оказывающие содействие реализации потенциала каждого работника, и осуществляя контроль за их выполнением. Решения по вопросам найма, увольнения, назначения на новую должность, направления на обучение, стажировку принимаются непосредственно руководителями линейных подразделений. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон – профессиональные знания и опыт специалистов по вопросам управления персоналом объединяются с пониманием и спецификой организации и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей.

Оптимальное объединение прав линейных руководителей и специалистов кадровых служб и их общей ответственности является важнейшим условием эффективного осуществления процесса управления персоналом. В настоящее время деятельность подразделений по управлению персоналом рассматривается как более широкое понятие, чем простое управление кадрами, связанное с ведением учета и оформлением документов. Возникновение новых задач и направлений деятельности данных служб обусловлено взаимодействием внешних факторов функционирования предприятия, развитием рыночных отношений, частной собственности, быстрым изменением законодательства и трансформацией ценностных ориентаций людей.

Структура служб управления персоналом определяется характером и размерами организации, объемом и ассортиментом выпускаемой продукции. В небольших и средних организациях функции управления персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в больших — формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, и являются многопрофильными отделами, основными задачами которых выступают:

—организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведения конкурсов на замещение вакантных должностей;

— прогнозирование и определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнения потребностей в подготовке специалистов на основании прямых связей с учебными заведениями; разработка и реализация мероприятий по формированию трудового коллектива;

—планирование и регулирование профессионального и квалификационного развития персонала, процессов его увольнения и перемещения;

—организационно-методическое обеспечение профессионального, экономического обучения, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в учебные заведения и передовые предприятия на стажировку; обучение руководителей различных уровней управления;

—изучение профессиональных, деловых, личных качеств работников на основе аттестации, социологических исследований; разработка рекомендаций относительно их рационального использования в соответствии со способностями и потребностями предприятия;

—организация работы по профессиональной ориентации, адаптации молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамики изменений в трудовом коллективе, разработка мероприятий по стабилизации и усовершенствованию социальной и демографической структуры персонала;

—эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с показателями их трудовой деятельности и социальной активности.

В специальной литературе выделяют такие функции службы управления персоналом:

—формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в специалистах;

—контроллинг персонала, задачей которого является изучение влияния существующего размещения работников на рабочих местах на результаты работы предприятия; анализ социальной и экономической эффективности тех или иных методов управления персоналом; координация планирования персонала с планированием в других сферах деятельности предприятия; создание информационной базы по вопросам учета и управления персоналом;

—кадровый маркетинг, задача которого — изучение внутреннего и внешнего рынков труда и его сегментов; анализ ожиданий работников по вопросам перемещения по службе; распространения в границах организации информации по вопросам потребностей в кадрах, возможностей повышения или изменения своей специальности; поиск и привлечения на работу нужных специалистов;

—кадровый мониторинг — постоянное специальное наблюдение за качественным состоянием кадров, их динамикой, балансом персонала, уровнем стимулирования, степенью удовлетворения работой, процессами обучения, перемещением по службе, состоянием трудовой дисциплины и травматизма;

—кадровый консалтинг — разработка рекомендаций по повышению эффективности кадровой работы, в частности, определение потребности в различных категориях персонала, путей повышения его квалификации, конкретных выгод от разных форм; оценка влияния квалификации на эффективность работы предприятия; выявление профессионально важных качеств, которыми должны владеть работники для осуществления определенных управленческих функций;

—организация социального партнерства, то есть согласования действий администрации предприятия, трудового коллектива и профсоюзов, направленных на социальную стабильность.

Количество работников отдела управления персоналом зависит от целого ряда факторов: размера предприятия; вида его деятельности; специфики задач; традиций; финансового состояния; стадии развития. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общее количество работников службы управления персоналом составляет приблизительно 1, 0-1, 2% от общей численности коллектива.

⇐ Предыдущая 7 8 9 10 11 12 13 141516 Следующая ⇒