Конструирование структуры организации

Все организации рано или поздно сталкиваются с проблемой создания эффективной структуры.

и предложили следующую модель построения эффективной организации, которую следует учитывать при конструировании организационной системы (эта модель получила название “7-С” ) [125, с. 70].

Она включает в себя 7 элементов:

· структура;

· стратегия;

· сумма навыков персонала;

· состав персонала;

· стиль управления;

· системы;

· совместно разделяемые ценности.

Каждый из этих элементов можно разделить на подсистемы.

(1979 г.) представил конструируемые параметры организационной структуры в своей гипотезе о конгруенции (соответствии): “Создание эффективной структуры требует тесной увязки случайных факторов и конструируемых параметров” [114, с. 219].

Теория конструирования организации Минцберга может быть обобщена в виде трех гипотез:

Гипотеза согласованности.

Эффективное структурирование требует соответствия между ситуационными факторами и параметрами конструирования организации.

Конфигурационная гипотеза.

Эффективное структурирование требует внутренней последовательности между параметрами конструирования организации.

Гипотеза существования.

Координационные механизмы, параметры конструирования и ситуативные факторы вместе составляют естественные группы или конфигурации.

Элементы, упомянутые в трех гипотезах, могут быть раскрыты следующим образом.

Координационные механизмы:

· взаимное приспособление, при помощи которого достигается координация работы посредством простого процесса неформального общения;

· прямое управление, при котором один человек осуществляет координацию работы других;

· стандартизация рабочего процесса. Рабочий процесс стандартизирован, когда определено или запрограммировано содержание самой работы.

· стандартизация конечного результата. Мы говорим о стандартизации конечного продукта в том случае, когда определены результаты работы, например, размеры продукта или объем выполненной деятельности;

· стандартизация умений. Умения (и знания) стандартизированы тогда, когда для выполнения работы требуется определенный вид обучения.

Параметры конструирования.Были уже рассмотрены ранее.

Ситуационные факторы:

· возраст;

· размер;

· техническая система;

· окружающая среда;

· распределение власти.

Конфигурации:

· простая структура;

· машинная бюрократия;

· профессиональная бюрократия;

· дивизионная форма;

· адхократия.

Для того чтобы сконструировать структуру организации на основе системного подхода, следует проделать ряд операций.

Шаг 1. Определение проблемы.

· Какая часть организации должна быть переконструирована (только одно подразделение, вся организация, администрация, и т. д.)?

· Какие критерии улучшения функционирования организации, кто несет ответственность за процесс переструктурирования?

Критерии могут быть следующими:

· повышение эффективности;

· увеличение гибкости;

· большая удовлетворенность сотрудников своей работой;

· улучшение репутации в глазах общества и клиентов;

· более высокое техническое качество и т. д..

Невозможно учесть все критерии одновременно. Например, очень гибкая организация в большинстве случаев эффективна не в полной мере. Удовлетворенность сотрудников своей работой не всегда приводит к наилучшему техническому качеству и т. д., поэтому следует выбрать желаемый результат и расставить приоритеты.

Шаг 2. Анализ существующей организации и ее внешней среды.

· Провести анализ случайных факторов организации.

· Выделить 2 - 3 основные проблемы в деятельности организации.

· Составить органограмму организации (дает информацию о том, как работа подразделяется на задания в данный момент).

· Описать способ, которым осуществляется координация деятельности (при помощи разработанных процедур, непосредственного наблюдения, взаимопонимания, при помощи умений, приобретенных в процессе обучения).

Шаг 3. Обсуждение и сопоставление.

Необходимо обсудить результаты проведенного анализа с лицом, ответственным за проведение переструктурирования организации, и сопоставить результаты анализа с критериями эффективного функционирования организации:

· основных проблем организации со способами разделения работы на задания в данный момент;

· основных проблем с предложенными способами координации.

Шаг 4. Конструирование первичной структуры (разделение всей работы на задания).

В первую очередь следует выдвинуть предложения относительно:

· способа разделения всей работы на задания в будущем.

Основными критериями являются:

- функциональный (люди, выполняющие подобный тип работы объединяются в один отдел);

- ориентированный на клиента (люди, работающие на одну и ту же группу граждан, например, инвалидов или престарелых, объединяются в один отдел);

- региональный (люди, работающие в пределах одной и той же территории, объединяются в один отдел);

· централизации или децентрализации обязанностей и полномочий в организации;

· названия отделов и количества сотрудников в каждом из них.

Далее важно спрогнозировать эффект, который ожидается за счет воздействия новой первичной структуры на основные проблемы организации.

И, наконец, целесообразно проанализировать слабые стороны новой первичной структуры.

Шаг 5. Координация.

На данном этапе вносятся предложения относительно новых способов координации разделения работы в соответствии с новой первичной структурой.

Стандартными механизмами координации являются:

· стандартизация рабочего процесса с помощью инструкций, разработанных процедур и т. д.;

· стандартизация требуемого результата деятельности организации;

· стандартизация, достигаемая через умения сотрудников;

· непосредственное управление, осуществляемое следующим вышестоящим уровнем в иерархии власти;

· взаимное приспособление между сотрудниками и руководителями относительно способов работы в организации.

Шаг 6. Определение дополнительных механизмов координации.

Для большинства организаций стандартные механизмы координации, обозначенные в шаге 5, не всегда достаточны. В этом случае нужно представить дополнительные механизмы координации деятельности:

· системы обмена информацией;

· координаторы;

· целевые группы, формируемые для решения конкретной задачи или проблемы;

· постоянные рабочие группы;

· группы, создаваемые для реализации отдельного проекта.

Для каждого из дополнительных механизмов координации следует указать обязанности и полномочия.

Шаг 7. Оценка новой структуры.

Прежде чем начать внедрение новой структуры, предстоит оценить то, как она сконструирована.

Для этого можно использовать следующие критерии:

· эффективность (достигнут ли требуемый уровень деятельности организации);

· гибкость (может ли организация реагировать на изменения во внешней среде;

· рентабельность (действительно ли себестоимость производства минимальна);

· степень удовлетворения от работы сотрудников;

· приемлемость новой структуры для лиц, заинтересованных в деятельности организации, но не являющихся ее членами.

Если оценка новой структуры в соответствии с указанными критериями положительна, есть смысл в том, чтобы начинать ее внедрение.

Культура и ее элементы

Термин " культура" имеет латинское происхождение, и первоначально он означал возделывание почвы, ее культивирование. В дальнейшем слово " культура" получило обобщенное значение, и им стали называть все, созданное человеком. Культура включает в себя результаты материальной и духовной деятельности.

Культура формируется как важный механизм человеческого взаимодействия, помогающий людям жить в своей среде, сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими социальными образованиями.

В качестве духовного основания культура включает в себя два элемента: первый - познавательный, знаково-символьный элемент, т. е. знания, сформулированные в определенных понятиях и представлениях и зафиксированные в языке.

Вторым, не менее важным компонентом культуры является ценностно-нормативная система. Ценность выступает необходимым компонентом в формировании ценностной ориентации, деятельности и отношений, которые выражаются в ценностных установках.

Ближайший побудительный мотив человеческой деятельности, определяющий способ и характер последней, выступает в качестве цели. Для выделения из многообразия целей конечной цели употребляется понятие идеал.

Ценностное отношение может быть зафиксировано в виде социальной нормы.

Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции, то, что называется образцами поведения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на человека. В обряде происходит не только рациональное усвоение ценностей, норм, идеалов, но и сопереживание участниками. Обычай - неписаное правило поведения. Он состоит в следовании пришедшим из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать обряды, праздники, производственные навыки.

Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежение к традициям приводит к потере преемственности, к утрате ценностных достижений; слепое преклонение перед традициями порождает консерватизм и застой в обществе.

Мы рассмотрели общую характеристику культуры и ее основные элементы, безотносительно к тому, как они функционируют в различных социальных группах. Для отражения конкретной формы культуры в социологии используется понятие субкультуры. Она не отрицает общечеловеческой культуры, но в то же время имеет свои специфические отличия.

Можно выделить национальные, конфессиональные, профессиональные субкультуры.

Чтобы полнее представить роль и место культуры в социуме, важно рассмотреть ее взаимодействие с различными сферами общественной жизни, и, в первую очередь, взаимодействие культуры и экономики.

В понимании данного процесса существует по меньшей мере два подхода. Первую позицию наиболее ярко представляет марксизм. С точки зрения этой теории, определяющую роль в жизни общества играет материальное производство. Согласно К. Марксу культура рождается из экономической деятельности человека. Но марксизм не исключает и обратного влияния культуры на экономику, более того, подчеркивает наличие данной связи, но, при этом, настаивает на первичности влияния экономики.

Противоположной позиции придерживались Э. Дюркгейм и М. Вебер, считая, что именно культура играет определяющую роль в жизни общества, обеспечивая его целостность и развитие, оказывая существенное влияние на все сферы деятельности, в том числе, на экономику.

Из рассмотренных выше теорий следует, что культура играет существенную роль в развитии общества, которая выражается через следующие функции:

· образовательно-воспитательную;

· интегративную и дезинтегративную;

· регулирующую.

Организационная культура

Прежде всего, организационная культура, или культура предприятий рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. Такой подход выражает определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. " Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта" [129, с. 50].

С точки зрения стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему ценностей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данной организации.

Французский социолог Н. Лемэтр отмечает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми ее членами.

Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. При этом можно разделить общие ценности, определяющие функционирование организации и внутриорганизационные ценности. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей.

и отмечают, что способность организации создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий [125, с. 212]. Основная цель формирования ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж предприятия.

Эти принципы провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая рекламные ролики, вывески. Совокупность таких принципов называется философией данного предприятия.

Например, компания IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает 3 постулата:

· каждый человек заслуживает уважения;

· каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание;

· добиваться совершенства во всем [53, с.119].

Культура предприятия наряду с ценностным аспектом несет в себе различные формы знаково-символьной системы. Каждая организация имеет свою культурную парадигму, которая включает в себя: шаблоны, ритуалы, истории, символы, системы контроля, властные структуры, официальную структуру.

На рисунке показана культурная парадигма организации на примере банка Великобритании.

Как элемент культуры организации можно выделить культуру управления, которая обуславливает стиль отношений между менеджерами и подчиненными, способы управления организацией и, в частности, персоналом.

Предыдущая 1 2 345 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Следующая