Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность

Использование различных источников набора имеет как преимущества, так и недостатки, показанные в таблицах.

Наиболее распространенной организационной формой набора кандидатов являются центры занятости, где осуществляется профессиональный отбор.

В условиях развития рыночных отношений появились коммерческие агентства по найму, которые вносят свою лепту в поиск работников требуемой квалификации.

В последнее время достаточно популярным становится отбор кандидатов в высших учебных заведениях. Этот способ также имеет свои плюсы и минусы.

Обычно, кроме использования консультантов, большинство работодателей прибегают к услугам рекламных агентств.

В данном случае есть свои преимущества и недостатки размещения рекламы о работе в том или ином месте или виде.

Так, внутренняя реклама, в основном, рассчитана на ограниченный круг людей.

Лист вакансий для внешних претендентов ставит целью выйти за рамки внутренней рекламы, но не в полной мере достигает этого.

Реклама в прессе предполагает охват более широкого круга кандидатов на вакантные должности. Становится достаточно популярной мерой регулирования рынка труда.

Следует учитывать, что место для размещения стоит денег, при этом необходимо привлечь внимание максимального числа потенциальных кандидатов и более полно описать вакансии.

В правильно составленной рекламе или объявлении о появлении вакансии должна содержаться следующая информация:

· название организации и краткое описание ее деятельности;

· содержание работы и обязанности;

· основные пункты профессиональных и личностных характеристик;

· указания, что делать, если объявление заинтересовало.

Применение методов отбора значительно отличается в разных европейских странах. Методы, используемые в государственном и частном секторе, постепенно становятся похожими (особенно когда речь идет о крупных частных предприятиях и правительственных учреждениях). Приведенный краткий обзор показывает количество использования некоторых методов на 100 процедур отбора в шести европейских странах.

Так, в Швеции наименее популярна графология, как и в других европейских странах, за исключением Франции, в которой из 100 процедур в 57 случаях используется графологический метод отбора.

В таких странах, как Франция, Нидерланды, Португалия, Великобритания, Швеция практически обязательным элементом отбора является заявление (от 83 до 97 случаев из 100 процедур). В Швейцарии, можно сказать, отказались от этой формальности, где на 100 процедур отбора насчитывается всего 15 заявлений.

Тесты относятся к самому популярному методу отбора персонала, пожалуй, только в Швеции. Достаточно широко они применяются в Нидерландах и Великобритании (53 и 45 случаев из 100 соответственно).

На современном этапе активно во всех странах используются рекомендательные письма и интервью.

Нельзя сказать, что частота использования методов напрямую связана с надежностью метода.

Предпочтение в использовании методов отбора может быть объяснено социальными и культурными различиями. Тем не менее, наблюдается некоторое сходство методов, применяемых в европейской практике.

При оценке систем набора и отбора кандидатов главная проблема - эффективность денежных затрат. Большинство методов – дорогостоящие, поэтому риск совершения ошибки побуждает менеджеров не усложнять процедуру.

Когда работодатель решает, что необходимо прибегнуть к набору персонала извне, необходимо выбрать наиболее эффективный и подходящий метод набора персонала.

Критерии выбора метода отбора кандидатов

Обычно комбинируют несколько методов отбора, крайне редко встречается использование одного какого-то метода. Выбор методов обусловлен следующими критериями.

Критерии выбора в зависимости от вакансии. Метод группового отбора или оценки практической деятельности может быть использован только для определенных вакансий, например, такой, как менеджер.

Приемлемость методов и их соответствие. Так, использование метода тестирования интеллектуального уровня может оскорбить человека, до этого уже занимавшего пост руководителя. Менеджеру по персоналу необходимо знать значение ученых степеней и званий, зачастую человек, обладающий степенью доктора наук, уже достаточно компетентен и не обязательно устраивать для него школьные экзамены, которые могут показаться ему как оскорбительными, так и смешными.

Возможность персонала принимать участие в процессе отбора. Например, психологические тесты могут проводить только те сотрудники, которые специально этому обучены или имеют соответствующую квалификацию и знания. То есть, если организация не располагает таким персоналом и не в состоянии привлечь внешних экспертов, такой метод не следует применять.

Легкость администрирования. Зачастую проще собрать вместе комиссию из 2 человек для проведения собеседования или интервью, чем собирать комиссию из 6 человек, которые должны будут выделить для этого время и согласовать сроки.

Факторы времени. Иногда вакансии необходимо заполнить в очень короткие сроки.

Точность. Точность выбора увеличивается по мере увеличения числа методов, используемых при отборе.

Стоимость. Один метод может стоить больше, чем другой, и когда выбирается комбинация методов в условиях ограниченных финансовых ресурсов, необходимо учитывать стоимость каждого метода и выяснить, оправдаются ли расходы по отбору. Например, стоимость процесса отбора менеджера должна отличаться от стоимости отбора рабочего.

При использовании в процессе отбора тестов необходимо знать, что тесты следует выбирать с позиции их действенности. Тестирование же характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания.

Помимо действенности, при выборе теста нельзя забывать о другой важной характеристике – достоверности теста.

Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности теста. Например, одному и тому же кандидату предлагается один и тот же тест в два различных момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой перетестирования. Во второй раз данному кандидату может быть предложен эквивалентный тест. Это будет называться эквивалентной оценкой.

Другой способ проверки достоверности теста – определение его внутренней устойчивости (сопоставление ответов на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тесте).

Тесты можно классифицировать по тому, оценивают ли они знания (умственные способности, умственное развитие (IQ)), физические и двигательные возможности, личность и интересы или достижения.

Тестирование личности, особенно проецированное, – наиболее трудно в оценке и применении. Эксперт должен проанализировать интерпретацию или реакцию испытуемого и преобразовать ее в характеристику его личности. Польза от таких тестов при отборе персонала несомненна, поскольку, как известно, от некоторых черт характера (интроверсия) человека зависит успешность выполнения работы.

Критерии отбора работников

Какие документы необходимо иметь менеджеру по персоналу для начала процесса отбора?

· Описание работы.

· Копия рекламы или объявления о вакансии.

· Публикации для кандидатов. Каталог.

· Документы внутреннего контроля. Для того, чтобы дать информацию кандидату, на какой стадии рассмотрения находятся его документы.

· Корреспонденция.

· Информация о предприятии, годовые отчеты, информация о производимой продукции.

Перечень типовых документов, необходимых кандидату для приема на работу.

· Заполненный листок по учету кадров.

· Заявление о приеме на работу.

· Трудовая книжка.

· Рекомендательное письмо (характеристика).

· Копия документа об образовании.

· Фотографии.

К. Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов по следующим аспектам: организационные критерии, функциональные критерии или критерии департамента, индивидуальные критерии работы.

Помимо предыдущего анализа риска систем набора и отбора кандидатов, можно сформулировать определенные критерии для каждой стадии процесса отбора и набора. В следующем обзоре кратко представлены эти стадии и связанные с ними критерии.

Однако отбором персонала работа менеджера не завершается, это в первую очередь, касается процесса гуманизации трудовой деятельности.

Гуманизация труда

В последнее время очень много говорится о гуманизации труда. Наиболее концентрированное выражение это понятие получает применительно к условиям труда, гуманизация которых предполагает создание условий труда, в максимальной мере благоприятных для человека.

Формирование первых трех факторов - трудового процесса, окружающей среды и внешнего оформления места работы - зависит от работодателя, и поэтому адаптация условий труда к человеку - его обязанность. Что касается четвертого фактора - отношение работника к выполняемой работе, то он, естественно, зависит в первую очередь от самого работника, хотя определенное влияние на его адаптацию к условиям труда оказывает работодатель (например, в сфере контроля соблюдения требований охраны труда и техники безопасности). Взаимные обязательства работодателя и работника, вытекающие из целей гуманизации условий труда, должны найти конкретное отражение в коллективном и индивидуальных трудовых договорах.

Влияние трудового процесса на состояние организма человека воспринимается как воздействие психофизиологических факторов, для оценки которых используется критерий тяжести труда. В соответствии с медико-физиологической классификацией все работы условно разделены на шесть категорий тяжести.

Второе направление гуманизации труда - это оздоровление окружающей (производственной) среды, т.е. речь идет об обеспечении благоприятной для человека микроэкологии труда, формирующейся под воздействием технологических факторов, а также общего состояния окружающей атмосферы.

Третье направление гуманизации условий труда - эстетизация внешнего оформления места работы. Как известно, качество оформления интерьера, рабочих мест и спецодежды играет далеко не последнюю роль в формировании благоприятной атмосферы для производительного труда работников и сохранения их здоровья.

Для оценки степени комфортности условий труда может быть применен метод экспресс-анализа, экспертной оценки и чек-листа.

Четвертое направление гуманизации условий труда - мотивация самоохраны труда, ориентирующая работников на формирование у них заинтересованного отношения к выполняемой работе, улучшению условий и охраны труда на рабочих местах.

Следовательно, по всем критериям оценки влияния различных факторов на формирование условий труда можно сделать вывод о том, что степень их благоприятности для человека характеризуется весьма широким диапазоном - от самых хороших, комфортных, до самых плохих, рискованных.

Сегодня стала очевидной необходимость менять сами принципы организации труда, повышать его содержательность, улучшать условия труда и социальный климат.

В качестве новых форм организации труда сегодня применяются:

· обогащение содержания работы;

· расширение поля деятельности;

· расширение круга выполняемых задач;

· частично автономные группы.

Различают общие условия труда, технические условия, условия безопасности, санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические.

Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 10 11 12 13 14 15 16 Следующая