Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора (контракта) возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом. В ст.29 КЗоТ приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора (контракта):

· по соглашению сторон;

· в связи с истечением срока трудового договора (контракта);

· в связи с призывом или поступлением работника на военную службу;

· по инициативе работника (ст.31 и 32 КЗоТ), по инициативе администрации (ст.33 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст.37 КЗоТ);

· в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие или переводом на выборную должность;

· в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

· в связи с вступлением в законную силу приговора суда, исключающего продолжение данной работы.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях содержатся в ст.254 КЗоТ. Так, например, руководители и заместители руководителей предприятий или их обособленных подразделений (филиалов, представительств) могут быть уволены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.1 ст.254). Кроме того, при заключении контракта с руководителем предприятия могут быть предусмотрены особые случаи и условия для расторжения с ним трудовых отношений (п.4 ст.254). Лица, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены в случае совершения ими виновных действий, вызвавших недоверие к ним со стороны администрации (п.2 ст.254). Лица, выполняющие воспитательные функции, могут быть уволены за совершение ими аморального поступка (п.3 ст.254).

Возможно расторжение контракта и в случае нарушения установленных правил приема на работу (ч.2 ст.254). Прекращение трудового договора может иметь место при неудовлетворительном результате испытания (ст.23 КЗоТ).

Законодательством могут быть установлены и некоторые другие основания прекращения трудового договора для работников отдельных категорий, например, совместителей; временных и сезонных работников; лиц, занимающих конкурсные должности, и т.п.

Какие-либо дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта), кроме перечисленных в КЗоТ, не могут устанавливаться ни в локальных документах, принимаемых на уровне предприятия, ни в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом при приеме на работу.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.29 КЗоТ) может иметь место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание сторон (работника и работодателя) прекратить трудовые отношения.

Соглашение сторон – самостоятельное основание для прекращения трудового договора.

Оно отличается от расторжения контракта по инициативе работника (ст.31 КЗоТ) и по инициативе администрации (ст.33 КЗоТ), когда для прекращения трудовых отношений достаточно желания одной из сторон, тем, что здесь необходимо их совместное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений. Проявление первоначальной инициативы возможно как со стороны работника, так и со стороны администрации.

Если стороны согласны расторгнуть договор, то он прекращается по их соглашению в любое время, т.е. никаких сроков предупреждения, как, например, при увольнении по собственному желанию работника, здесь не предусмотрено.

Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации содержится в ст.33 КЗоТ:

· ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

· несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья;

· систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (систематическое нарушение трудовой дисциплины);

· прогул без уважительных причин;

· отсутствие на работе более 4 месяцев подряд вследствие болезни;

· восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу;

· появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

· совершение хищения по месту работы.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе администрации с особыми категориями работников при наличии определенных условий содержатся в ст.254 КЗоТ, а также в специальных нормативных актах.

Трудовой договор может быть досрочно расторгнут по инициативе работника в случае невыполнения работодателем его обязательств, предусмотренных контрактом. При отказе администрацией расторгнуть срочный договор работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд), которые дают окончательную оценку уважительности причин досрочного расторжения контракта и принимают соответствующее решение, обязательное к исполнению обеими сторонами.

Согласно ст.36 КЗоТ выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается при прекращении трудового договора в случаях:

· призыва или поступления работника на военную службу;

· отказа работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа от продолжения работы в связи с изменениями условий труда;

· обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья;

· восстановления работника, ранее выполнявшего эту работу;

· досрочного расторжения срочного трудового договора из-за нарушения администрацией законодательства о труде.

При увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка (ст.40-3 КЗоТ).

Следует иметь в виду, что предприятие за счет собственных средств вправе установить в документах и выплачивать увольняемым работникам выходные пособия в большем размере.

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работники предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. В течение срока предупреждения до издания приказа об увольнении работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

Планирование сокращения или высвобождения персонала

Планирование сокращения или высвобождения персонала с позиции управления персоналом призвано показать:

· кого следует сократить, где и когда;

· шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

· политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий;

· программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения персонала могут быть явления организационного, экономического или технологического характера. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов также могут быть несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты живого труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для уволенного персонала социальных проблем. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Результаты исследований показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если в организации заранее осуществляется планирование проведения этой работы и минимизации возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает следующие преимущества:

· планомерный подход к сокращению персонала позволяет заранее выявлять и использовать альтернативы увольнению, такие, как обучение, перемещение в другие подразделения, сокращение рабочего времени, содействие в получении временной занятости вне предприятия;

· планирование сокращения персонала дает возможность работникам адаптироваться к потере работы. Если сокращению персонала предшествует определенная подготовка, то услуги службы занятости, как правило, приносят более ощутимые результаты;

· планирование в данной сфере обеспечивает также дополнительное время, необходимое для разработки мероприятий, в реализации которых заинтересованы работодатели, высвобождаемые работники, а также те, кто остается работать на предприятии.

Для проведения высвобождения персонала используют ряд мероприятий, воздействие которых на экономическую, социальную эффективность деятельности фирмы должно быть проанализировано и оценено специалистами. Решение этой задачи чрезвычайно важно, так как высвобождение персонала представляет собой сферу особой чувствительности и порождения конфликтных ситуаций из-за возможности нанесения ущерба работникам и предпринимателям. В целях избежания конфликтов и с точки зрения экономической целесообразности сокращение персонала следует осуществлять по штатным единицам, но при этом не должно быть нарушений закона. Расходы, связанные с сокращением штатов, необходимо минимизировать. Оно не должно приводить к ухудшению организационного климата, к потере престижа компании.

Для уменьшения конфликтности в процессе проведения сокращения нельзя допускать появления слухов, недоброжелательности, необходимо проводить компромиссные решения. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, т.е. проведение соответствующей политики подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избежать более жестких мер по сокращению штатов.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от других видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью во времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной жизни. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в-четвертых, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Предыдущая 2 3 4 5 6 7 8910 11 12 13 14 15 16 17 Следующая