Курс «Управление персоналом» как элемент системы наук о труде и персонале

Курс «Управление персоналом» как элемент системы наук о труде и персонале

Ученые, основываясь на многолетнем опыте, выявили факторы результативности руководителя.

Таким образом, образование в области управления оказывает огромное влияние на эффективность работы менеджера, что и является одной из причин необходимости данного курса. Задача изучения науки и искусства управления персоналом - это подготовка эффективного руководителя.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – только со второй половины XIX в. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляется процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому следует рассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале.

В настоящее время в данной области знания сформировались следующие основные направления.

Управление персоналом и организация:

· структура организации;

· организационная культура;

· власть, лидерство, авторитет в организации;

· коммуникации в организации;

· компьютеризация в менеджменте.

Трудовые ресурсы и персонал организации:

· трудовые ресурсы и персонал организации;

· формирование коллектива;

· рынок труда;

· формы найма на работу;

· отбор и методы отбора кандидатов;

· равенство возможностей, здоровье, безопасность и благополучие персонала;

· нормирование труда;

· расторжение контрактов, уход на пенсию, увольнение, сокращение;

· правовые основы управления персоналом.

Развитие, обучение и мотивация персонала:

· обучение и развитие персонала;

· социальная адаптация;

· мотивация и стимулирование;

· развитие менеджеров, планирование карьеры;

· оценка, аттестация, интервью.

Психологические аспекты управления персоналом:

· межличностные отношения в коллективе;

· конфликтология;

· стрессы;

· дисциплина и контроль.

Оценка результатов труда и вознаграждения:

· оплата труда и льготы;

· пенсии и выплаты по болезни;

· формирование доходов.

Организация управления персоналом.

Можно заметить, что управление персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология, социология и психология труда, эргономика, наука о безопасности труда, трудовое право, экономика труда, нормирование труда.

Имеются различные представления о том, какие проблемы исследует та или иная наука о персонале. Например, в Германии выделяют науку о труде (Arbeitswissenschaft), экономику персонала (Personal-wirtschaft) и управление персоналом (Personalmanagement).

Роль управления персоналом в системе менеджмента

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

С одной стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.

Пробелы в области управления персоналом, по словам, создали вакуум, и, как следствие, только в Америке ежегодно тратится свыше 10 миллиардов долларов на подготовку и переподготовку менеджеров.

Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.

Окружающая бизнес-среда и управление персоналом (STEP-анализ)

На макроэкономическом уровне предприятия влияют на уровень общей экономической деятельности.

Деятельность любой организации всегда находится в тесной зависимости от экономической, политической и социальной среды общества, в котором она существует. Зарубежные ученые уделяют большое внимание так называемому STEP-анализу (или PEST).

Данный анализ проводится по блокам факторов. В блок социокультурных факторов входят: демографические процессы, распределение доходов, социальная мобильность, изменения в стиле жизни, отношение к работе и отдыху, отношение потребителей, уровень образования, уровень преступности.

К технологическим факторам относятся: затраты правительства на исследования, внимание правительства и отрасли к технологической поддержке, новые открытия, развитие технологий, скорость изменения технологии, степень устаревания.

Из экономических факторов можно выделить: экономические циклы, тенденции увеличения или уменьшения валового национального продукта, предложение денег, инфляцию, безработицу, скрытые доходы, возможные источники сырья и их стоимость.

В блок политических факторов входят: антимонопольное законодательство и регулирование, законы об охране окружающей среды, налоговая политика, регулирование международной торговли, трудовое законодательство, стабильность правительства.

Говоря о глубинных изменениях в системе управления человеческими ресурсами в ведущих западных корпорациях в последнее время, следует выделить следующие факторы бизнес-среды:

· формирование новых высокотехнологичных отраслей;

· автоматизация производства, использование гибких технологий и форм организации производства;

· интеграция науки с производством;

· формирование информационного комплекса;

· автоматизация управленческого труда;

· демографические и структурные изменения в обществе;

· повышение стоимости рабочей силы;

· усложнение трудовой мотивации;

· переориентация системы ценностей;

· расширение многообразия форм предпринимательства;

· интернационализация бизнеса;

· избирательное и целенаправленное вмешательство государства в сферу труда;

· признание возрастающей роли фактора человеческих ресурсов в философской и экономической мысли;

· смена парадигмы - от рационального аналитического к синтетическому системному подходу;

· обобщение практики хозяйствования на основе системной методологии.

В таблице показаны изменения в системе управления персоналом в соответствии с факторами бизнес-среды, систематизированными по направлениям воздействия.

Планирование и прогнозирование в управлении персоналом

При стратегическом управлении невозможно обойтись без прогнозирования. Прогнозирование управленческих решений в управлении персоналом тесно связано с планированием. План и прогноз представляют собой взаимодополняющие друг друга стадии планирования при определяющей роли плана как ведущего звена управления. Прогноз в системе управления является предплановой разработкой многовариантных моделей развития объекта управления (в данном случае персонала). Сроки, объемы работ, числовые характеристики объекта и другие показатели в прогнозе носят вероятностный характер и обязательно предусматривают возможность внесения корректировок. В отличие от прогноза план содержит однозначно определенные сроки осуществления события и характеристики планируемого объекта.

Таблица показывает краткие характеристики методов прогнозирования. Следует остановиться подробнее на некоторых из них, наиболее часто применяемых.

Метод экстраполяции. Основан на прогнозировании поведения или развития объекта в будущем по тенденциям его поведения в прошлом. Применение методов экстраполяции, как правило, не требует моделирования частных параметров объекта и показателей организационно-технического уровня производства. Наиболее распространены - по математическим и графическим моделям.

Метод экспертной оценки. Сущность метода - выработка коллективного мнения группы специалистов в данной области. Используется много вариантов. Рассмотрим один из них – метод баллов. Сначала формируется экспертная группа, численность которой должна быть равна или больше 9 человек. Для повышения однородности состава группы путем анонимного анкетирования можно сделать отсев специалистов, которые, по мнению большинства, не совсем компетентны в данной области. Затем коллективно устанавливается 3 – 5 важнейших параметров объекта. Следующий шаг - установление важности параметра экспертным путем. Все эксперты каждому параметру присваивают баллы по степени важности.

Тогда важность параметра определяется по формуле, где:

ai - весомость i-го параметра объекта;

i - номер параметра;

n - количество параметров объекта;

j - номер эксперта;

m - количество экспертов в группе;

Bij – балл, присвоенный i-ому параметру j-ым экспертом;

Bcj - сумма баллов, присвоенная j-м экспертом всем параметрам объекта.

Организация работ по прогнозированию представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на создание условий для прогнозирования с целью подготовки информации для принятия оперативных и стратегических решений.

Задачами организации работ по прогнозированию являются:

· сбор и систематизация необходимой информации для прогнозирования;

· подготовка специалистов, владеющих основными приемами и методами прогнозирования;

· формирование и организация функционирования рабочих органов программирования, интегрированных с существующими службами управления.

Определены некоторые принципы организации работ по прогнозированию:

· адресность,

· сбалансированность,

· параллельность,

· непрерывность,

· прямоточность,

· адекватность,

· управляемость,

· альтернативность.

Принцип адресности состоит в выполнении прогнозов для строго определенной организации.

Принцип параллельности работ по прогнозированию различными службами используется для сокращения времени сбора и обработки информации и выполнения самого прогноза.

Принцип непрерывности состоит в систематическом сборе и обработке поступающей дополнительно информации после выполнения прогноза и внесения необходимых корректив в прогноз по мере необходимости.

Принцип прямоточности предусматривает строго целесообразную передачу информации от одного исполнителя к другому по кратчайшему пути.

Принцип автоматичности является одним из основных для сокращения времени и затрат на сбор, обработку исходных данных и выполнение прогнозирования.

Реализуя принципы адекватности, предполагается оценить вероятность выявленной тенденции и затрат на ее получение.

Принцип управляемости требует количественных оценок, показателей.

Принцип альтернативности связан с предвидением возможных изменений.

Многие ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие разновидности: мягкое планирование и жесткое планирование.

Мягкое планирование делится, в свою очередь, на четыре основных сферы:

· определение того, где организация хочет оказаться в будущем;

· определение того, где, на каком этапе находится организация в настоящий момент;

· анализ влияния внешней среды и определение тенденций;

· формулировка планов.

Для такого планирования необходимо четкое представление о том, чего нужно добиться, какие цели на ближайшие 3 – 5 лет.

Методами мягкого планирования являются в основном социологические методы: анкетирование сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров.

С помощью анализа этих данных можно выяснить:

· мотивацию работников;

· удовлетворенность от работы;

· культуру организации;

· способ управления людьми;

· отношение к принципу равных возможностей;

· понимание бизнес-целей компании;

· организационное поведение.

Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах:

· предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы;

· определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах;

· анализ текущего состояния человеческих ресурсов;

· предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов;

· прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов;

· сопоставление прогнозов и реальных данных;

· принятие решений и планирование.

На рисунке представлен механизм жесткого планирования человеческих ресурсов.

Оценка человеческих ресурсов является одной из важнейших задач планирования, так как она включает в себя число и тип работников, которые необходимы, причем изменения в организации могут происходить в методах использования персонала. Например, задания или деятельность персонала могут быть устранены, добавлены; время, которое тратится на каждое задание, может измениться; уровень требований к выполнению заданий меняется.

Почему могут потребоваться изменения в планах?

Возникает необходимость в повышении производительности труда; внедрении новейших технологий, материалов, оборудования. В связи с изменениями в законодательстве, например, по охране здоровья, в мерах по безопасности может потребоваться пересмотр требований к трудовой дисциплине, содержанию рабочего места и т. д. Кроме того, планы необходимо корректировать при желании менеджеров повысить удовлетворенность работой сотрудников, изменении методов мотивации персонала, пересмотре моральных принципов.

При жестком планировании применяются различные методы.

Для оценки потребности в работниках.

· Объективный метод 1 - статистический метод.

Модель 1. Основывается на экстраполяции трендов числа занятых в компании.

Модель 2. Соотношение спроса на работников с факторами организации и среды.

· Объективный метод 2. Изучение работы. Основывается на исследовании результатов труда, человеко-часов, необходимых не одну единицу выпускаемой продукции.

· Субъективный метод 1. Оценка работы менеджерами.

· Субъективный метод 2. Техника Дельфи. Специальная процедура, в ходе которой менеджеры анонимно и независимо отвечают на вопросы о потребностях компании в работниках.

Для изменения использования работников.

· Внедрение изменений в технологию.

· Внедрение изменений в организацию.

· Развитие организации.

· Внедрение схем бонусов, продуктивности.

· Изменение времени или периода работы.

Для анализа текущего предложения ресурсов.

· Статистический анализ.

· Индивидуальный анализ.

Для предсказаний внутреннего предложения рабочей силы.

· Анализ сотрудников, покидающих организацию.

· Анализ внутренних перемещений.

Для прогнозов внешнего предложения рабочей силы.

Рассматривается:

· открытие или закрытие предприятий в области;

· развитие строительства домов;

· развитие транспорта;

· уровень безработицы;

· предыдущий опыт набора персонала;

· выпускники учебных заведений – потенциальные кандидаты на замещение вакантных мест

Индекс текучести кадров, считается: число работников, покидающих фирму в течение года разделить на среднее число работников за последний год и умножить на 100%, получаем процент потери.

Индекс стабильности, считается: число работников со стажем 1 год разделить на число работников, принятых ровно 1 год назад и умножить на 100%, получаем процент стабильности.

Культура и ее элементы

Термин " культура" имеет латинское происхождение, и первоначально он означал возделывание почвы, ее культивирование. В дальнейшем слово " культура" получило обобщенное значение, и им стали называть все, созданное человеком. Культура включает в себя результаты материальной и духовной деятельности.

Культура формируется как важный механизм человеческого взаимодействия, помогающий людям жить в своей среде, сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими социальными образованиями.

В качестве духовного основания культура включает в себя два элемента: первый - познавательный, знаково-символьный элемент, т. е. знания, сформулированные в определенных понятиях и представлениях и зафиксированные в языке.

Вторым, не менее важным компонентом культуры является ценностно-нормативная система. Ценность выступает необходимым компонентом в формировании ценностной ориентации, деятельности и отношений, которые выражаются в ценностных установках.

Ближайший побудительный мотив человеческой деятельности, определяющий способ и характер последней, выступает в качестве цели. Для выделения из многообразия целей конечной цели употребляется понятие идеал.

Ценностное отношение может быть зафиксировано в виде социальной нормы.

Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции, то, что называется образцами поведения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на человека. В обряде происходит не только рациональное усвоение ценностей, норм, идеалов, но и сопереживание участниками. Обычай - неписаное правило поведения. Он состоит в следовании пришедшим из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать обряды, праздники, производственные навыки.

Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежение к традициям приводит к потере преемственности, к утрате ценностных достижений; слепое преклонение перед традициями порождает консерватизм и застой в обществе.

Мы рассмотрели общую характеристику культуры и ее основные элементы, безотносительно к тому, как они функционируют в различных социальных группах. Для отражения конкретной формы культуры в социологии используется понятие субкультуры. Она не отрицает общечеловеческой культуры, но в то же время имеет свои специфические отличия.

Можно выделить национальные, конфессиональные, профессиональные субкультуры.

Чтобы полнее представить роль и место культуры в социуме, важно рассмотреть ее взаимодействие с различными сферами общественной жизни, и, в первую очередь, взаимодействие культуры и экономики.

В понимании данного процесса существует по меньшей мере два подхода. Первую позицию наиболее ярко представляет марксизм. С точки зрения этой теории, определяющую роль в жизни общества играет материальное производство. Согласно К. Марксу культура рождается из экономической деятельности человека. Но марксизм не исключает и обратного влияния культуры на экономику, более того, подчеркивает наличие данной связи, но, при этом, настаивает на первичности влияния экономики.

Противоположной позиции придерживались Э. Дюркгейм и М. Вебер, считая, что именно культура играет определяющую роль в жизни общества, обеспечивая его целостность и развитие, оказывая существенное влияние на все сферы деятельности, в том числе, на экономику.

Из рассмотренных выше теорий следует, что культура играет существенную роль в развитии общества, которая выражается через следующие функции:

· образовательно-воспитательную;

· интегративную и дезинтегративную;

· регулирующую.

Организационная культура

Прежде всего, организационная культура, или культура предприятий рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. Такой подход выражает определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. " Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта" [129, с. 50].

С точки зрения стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему ценностей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данной организации.

Французский социолог Н. Лемэтр отмечает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми ее членами.

Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. При этом можно разделить общие ценности, определяющие функционирование организации и внутриорганизационные ценности. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей.

и отмечают, что способность организации создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий [125, с. 212]. Основная цель формирования ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж предприятия.

Эти принципы провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая рекламные ролики, вывески. Совокупность таких принципов называется философией данного предприятия.

Например, компания IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает 3 постулата:

· каждый человек заслуживает уважения;

· каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание;

· добиваться совершенства во всем [53, с.119].

Культура предприятия наряду с ценностным аспектом несет в себе различные формы знаково-символьной системы. Каждая организация имеет свою культурную парадигму, которая включает в себя: шаблоны, ритуалы, истории, символы, системы контроля, властные структуры, официальную структуру.

На рисунке показана культурная парадигма организации на примере банка Великобритании.

Как элемент культуры организации можно выделить культуру управления, которая обуславливает стиль отношений между менеджерами и подчиненными, способы управления организацией и, в частности, персоналом.

Этапы анализа работы

Анализ работы обычно включает в себя шесть этапов.

Этап 1.

Определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе работы.

Этап 2.

Сбор вспомогательной информации. Необходимо проанализировать, какая дополнительная вспомогательная информация доступна. Ею может быть: структура организации, описание должностных обязанностей и т.д.

Этап 3.

Выбор репрезентативной должности для анализа. Это необходимо, когда следует проанализировать большое количество однотипных работ и когда время ограничено.

Этап 4.

Непосредственный сбор информации для анализа работы.

Этап 5.

Анализ работы, проводимый менеджером совместно с ее исполнителем.

Анализ работы позволяет получить информацию о сущности и функциях, выполняемых на данном рабочем месте. Эту информацию следует проверить, привлекая работника, выполняющего эту работу, а также его непосредственного руководителя.

Этап 6.

Разработка описания работы и должностной спецификации.

В схеме показана индивидуальная спецификация работы, для которой был выполнен анализ работы.

Таким образом, анализ работы является важным этапом в подборе персонала, который должен предшествовать непосредственному отбору кандидатов на определенную должность.

Процесс отбора и его этапы

После набора кандидатов начинается процесс отбора, который иллюстрируется на рисунке 12.1.

На каждом этапе процесса отбора применяются определенные методы.

Письма с СV ( Curriculum Vitae - личной анкетой) и заявление являются первичным этапом отбора.

Использование CV и сами анкеты значительно отличаются друг от друга, если относятся к различным секторам рынка труда. Относительная важность анкеты - в общем количестве информации, используемой для отбора персонала (результаты интервью, справки) во многом зависит от:

· характера и способностей, требуемых для данной должности;

· периода заключения контракта;

· существования личных связей;

· существования профессиональных связей.

В комбинации с CV используются заявления. В анкете можно найти сведения по следующим параметрам:

· личные данные;

· образование;

· членство в профессиональных организациях;

· профессиональный опыт (как правило, за последние десять лет);

· пройденное обучение, практические занятия, семинары (для совершенствования профессиональных навыков);

· публикации (сообщения, анализ, научные статьи, когда это необходимо для назначения);

· различные свидетельства (медицинские, другие);

· желательное назначение в организации (объем работы, на полную ставку, на неполную ставку).

Иногда компании сами предлагают форму анкеты для заполнения, в которую включают вопросы, необходимые для отбора.

Методы анализа CV могут отличаться друг друга по формам и характеру организации. В большинстве случаев в европейских организациях применяется метод оценки. Принцип такого метода, как правило, одинаков. Функциональный анализ, который показывает самые необходимые знания, навыки и способности, определяет относительную значимость различных элементов в ранжировании.

В таблице приводится пример выбора заместителя начальника отдела по управлению персоналом.

Интервью занимают центральное место в процессе отбора. В организациях неструктурированные интервью используются редко. Чтобы повысить надежность метода отбора, применяются структурированные интервью, тема которых связана с работой. В этих интервью используется ряд определенных вопросов для того, чтобы избежать получения ненужной информации и уменьшить влияние предубеждений. Структурированные интервью не должны, тем не менее, мешать открытой передаче информации.

Поэтому важно иметь представление о тех вопросах, которые могут быть заданы.

Для управленческих должностей используется ситуационное интервью: это определенный тип структурированного интервью, в котором респондент должен заняться решением проблемы или задачи, которая взята непосредственно из работы. С использованием шкалы наблюдения за поведением (основанной на критическом анализе эпизодов успешного и неудачного выполнения предусмотренной работы) эксперт оценивает работу респондента.

Одновременно с первичным отбором выполняются психологические тесты, иногда используется анализ почерка ( графология ). Надежность анализа почерка, который является способом описания личности или предсказания поведения по образцу почерка человека, подвергается сомнению. Главным образом он используется как дополнение к личностным психологическим тестам. Существует огромное разнообразие психологических тестов. Используя их, часто не принимают во внимание особенности культуры, например, переводя иностранные тесты, создают проблемы лингвистического несоответствия. Оценка надежности применения тестов в каждой организации различна.

Повторное интервью имеет целью более подробное рассмотрение аспектов, связанных с работой и общих организационных аспектов. Для такого интервью могут использоваться как структурированное (для рассмотрения некоторых вопросов, связанных с работой более подробно), так и неструктурированное интервью.

Для отбора менеджеров в Европе все больше и больше используются центры оценки, как один из элементов повторного интервью. Такая технология в России практически неизвестна. В центре оценки кандидаты в основном оцениваются по выполнению ими работы в ролевых играх, типичных рабочих ситуациях или моделях по множеству предопределенных и связанных с работой критериев (навыки, характеристики, способности, качества или компетентность). Эта технология дорогостоящая, так как привлекаются в качестве наблюдателей несколько профессиональных психологов и специалистов по отбору персонала.

Задания, предлагаемые в типичном центре оценки:

“Корзина с корреспонденцией” – кандидату предлагается содержимое корзины, соответствующее той работе, на которую он претендует, например, набор отчетов, памяток, записей телефонных звонков, писем и других материалов. От него требуется прореагировать на каждый материал. Например, он должен написать ответы на письма, составить расписание встреч в соответствии с информацией, полученной из корзины. Результаты действий кандидата и весь процесс работы оценивается экспертом.

Групповые дискуссии – группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому следует прийти к общему групповому решению. Наблюдатели оценивают способности каждого участника общаться, входить в группу, способности к лидерству и личному влиянию.

Деловые игры – участники должны решить реальную задачу. Обычно в игре участвуют две или более команд, которые борются за долю рынка. Решения могут приниматься по таким вопросам, как способ рекламы, объемы производства и складирования.

Индивидуальные сообщения (презентации). Испытуемого просят подготовить устное сообщение по заданной теме, при этом оценивается его умение логически мыслить и общаться с аудиторией.

Примером работы центра оценки может служить ролевая игра, в которой участники играют роль менеджера. Менеджер должен сообщить служащему, что тот не получит повышения по службе.

В повторном интервью оговариваются также условия работы. В этом отношении важны таблицы оплаты труда или тарифные сетки. Определение размера заработной платы по тарифной сетке и другие (“должностные”) льготы являются объектом переговоров.

После повторного интервью и связанных с ним формальностей принимается решение о назначении претендента.

Претендент получает официальное уведомление в письменной форме о том, что он принимается на работу. В этом письме упомянуты наиболее важные условия назначения (период назначения, название должности, должностной оклад и должностные льготы), обычно с оговоркой относительно результатов медицинского обследования. Медицинское обследование должно завершать процедуру отбора, но не влияет на процесс отбора непосредственно.

Адаптация представляет собой так называемое обучение при вступлении в должность, то есть обучение, необходимое для того, чтобы новый сотрудник смог успешно начать работу, сам процесс будет подробнее рассмотрен далее.

Критерии отбора работников

Какие документы необходимо иметь менеджеру по персоналу для начала процесса отбора?

· Описание работы.

· Копия рекламы или объявления о вакансии.

· Публикации для кандидатов. Каталог.

· Документы внутреннего контроля. Для того, чтобы дать информацию кандидату, на какой стадии рассмотрения находятся его документы.

· Корреспонденция.

· Информация о предприятии, годовые отчеты, информация о производимой продукции.

Перечень типовых документов, необходимых кандидату для приема на работу.

· Заполненный листок по учету кадров.

· Заявление о приеме на работу.

· Трудовая книжка.

· Рекомендательное письмо (характеристика).

· Копия документа об образовании.

· Фотографии.

К. Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов по следующим аспектам: организационные критерии, функциональные критерии или критерии департамента, индивидуальные критерии работы.

Помимо предыдущего анализа риска систем набора и отбора кандидатов, можно сформулировать определенные критерии для каждой стадии процесса отбора и набора. В следующем обзоре кратко представлены эти стадии и связанные с ними критерии.

Однако отбором персонала работа менеджера не завершается, это в первую очередь, касается процесса гуманизации трудовой деятельности.

Гуманизация труда

В последнее время очень много говорится о гуманизации труда. Наиболее концентрированное выражение это понятие получает применительно к условиям труда, гуманизация которых предполагает создание условий труда, в максимальной мере благоприятных для человека.

Формирование первых трех факторов - трудового процесса, окружающей среды и внешнего оформления места работы - зависит от работодателя, и поэтому адаптация условий труда к человеку - его обязанность. Что касается четвертого фактора - отношение работника к выполняемой работе, то он, естественно, зависит в первую очередь от самого работника, хотя определенное влияние на его адаптацию к условиям труда оказывает работодатель (например, в сфере контроля соблюдения требований охраны труда и техники безопасности). Взаимные обязательства работодателя и работника, вытекающие из целей гуманизации условий труда, должны найти конкретное отражение в коллективном и индивидуальных трудовых договорах.

Влияние трудового процесса на состояние организма человека воспринимается как воздействие психофизиологических факторов, для оценки которых используется критерий тяжести труда. В соответствии с медико-физиологической классификацией все работы условно разделены на шесть категорий тяжести.

Предыдущая12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Следующая