Службы управления персоналом

Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности соответствующих служб на предприятиях и учреждениях, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления.

За последнее время ситуация в управлении персоналом значительно усложнилась, все в большей степени заявляет о себе новая управленческая парадигма. Изменения в некоторой степени обусловлены следующим:

· приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы;

· условия деятельности любой организации все настойчивее диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий трудоустройства;

· высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки персонала в бывших отраслевых институтах повышения квалификации;

· значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников, прежде всего, в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами;

· все проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают всевозрастающее давление на трудовые коллективы.

Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом администрация предприятия не справится с этими задачами.

В сложной социальной обстановке служба по персоналу призвана объединить трудящихся с администрацией предприятий и учреждений.

Кроме того, в экономике происходят структурные изменения, которые непосредственно влияют на практику управления персоналом. В частности, это влияние проявляется в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда и качества трудовой жизни, усиление тенденций к участию персонала в управлении. В мире крепнет тенденция перехода от бюрократии к предпринимательству – еще одна характерная черта изменений в практике управления, включая работу с персоналом.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем вопросы индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, вопросы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были необходимы для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники служб управления персоналом оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом.

Другой важный аспект формирующихся служб управления персоналом – создание конкурентоспособной среды, в которой каждый работник мог бы реализовать свои возможности.

Службы по работе с персоналом российских предприятий в силу своего невысокого статуса не в состоянии сегодня решать такие важные задачи, как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов, поддержание инновационной атмосферы в организации. Для успешного вхождения российских предприятий в рыночную экономику необходимо изменить иерархию ценностей: главное на предприятии или организации – работники.

Не существует точной даты, знаменующей появление первой структуры (отдела, службы), занимающейся персоналом. Но в 1900г. бизнесмен Б.Ф.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902г. фирма “Нэшнл кэш реджистер” создала у себя отдел найма, а фирма “Плимптон пресс” в 1910г. – отдел кадров.

В практике западного менеджмента (например, США и стран Западной Европы) к числу основных задач системы управления персоналом относят:

· обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

· совершенствование мотивационных систем персонала;

· повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

· развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

· сохранение благоприятного морального климата;

· управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации;

· планирование карьеры – продвижение по службе;

· развитие творческой активности персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

· совершенствование методов оценки деятельность персонала и аттестации управленческого персонала.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами.

В небольших организациях управление персоналом является функцией общего управления, и служба персонала (даже после ее расширения за счет включаемых в нее функциональных подразделений) не может выполнять своими силами весь комплекс закрепленных за ней функций координации деятельности всех подразделений и служб по вопросам, относящимся к компетенции службы.

Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например, составляют графики, набирают и отбирают персонал, устанавливают вознаграждения. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

По мере того, как фирма растет и расширяется, работа руководителей становится более самостоятельной. Для больших компаний характерны рост нагрузки на администрацию, усложнение обязанностей и контактов. Логика углубляющегося разделения труда требует выделения функции управления персоналом в качестве самостоятельной: объем соответствующей работы слишком велик.

Вопрос о создании системы работы с персоналом остро встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы по управлению персоналом образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия.

Численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. Многочисленные попытки вычислить “оптимальное соотношение” между общей численностью сотрудников организации и величиной данного отдела до сих пор не увенчались успехом.

Большое значение имеет соотношение между “синими” и “белыми” воротничками в организациях. Чем выше доля последних в числе занятых, тем в целом выше доля специалистов в управлении персоналом.

В таблице представлены примерные нормативы численности работников, приходящихся на одного работника службы управления персоналом.

Требования к специалистам службы управления персоналом

Управление персоналом непосредственно обеспечивают сотрудники соответствующей службы, во главе которой стоит менеджер по персоналу.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях ключевую роль играют знания, умения и навыки в основных сферах их деятельности.

Основными профессионально значимыми качествами личности специалиста службы управления персоналом являются:

· гражданская и эмоциональная зрелость;

· социально-психологическая направленность на работу с людьми;

· развитые познавательные, организаторские и коммуникативные способности;

· профессионально необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально-психологических знаний).

Сотрудники отдела управления персоналом должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, специфике и сфере деятельности.

Итак, работа с персоналом требует сегодня высокого профессионализма. Именно поэтому в развитых странах принимаются организационные меры для повышения уровня подготовки работников служб управления персоналом и к их объединению по профессиональным интересам.

В кадровых службах должны работать различные специалисты – психологи, экономисты, управленцы, юристы, педагоги (методисты) в области обучения, ориентированные именно на работу с персоналом и обладающие специфическими знаниями.

Делегирование обязанностей по управлению персоналом постоянно меняется. В большинстве организаций этой деятельностью занимаются две группы: специалисты служб персонала и руководители различных звеньев управления.

Предыдущая 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 171819 Следующая