Механистические концепции в отечественной науке управления 1920-х гг

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 13Следующая ⇒

Одним из наиболее известных в 1920-х гг. и в достаточно представленном в современной литературе является подход Алексея Капитоновича Гастева (Дозорова) и его коллег по возглавлявшемуся ученым с момента основания в 1921 г. Центральному институту труда (ЦИТ). В первую очередь следует отметить значительное сходство между теорией А. К. Гастева и школой научного менеджмента[464], тем более, что он не отрицал необходимости использования разработок Ф. У. Тейлора, в отличие от многих советских ученых. В частности, А. К. Гастев настаивал на важности научного подхода к исследованию с изучением производственных и трудовых процессов в лабораторных условиях. Далее на любом участке производства предполагалось найти и применить наилучшие (оптимальные) методы работы. Затем предварительный расчет и подготовка всех факторов производства должны были обеспечить максимальное ускорение, уплотнение производственных процессов. Выработанная на основе принципа «узкой базы» методика ЦИТ означала дальнейшее углубление специализации труда, а наряду с этим — повышение значения руководящих кадров и технических специалистов по причине возрастания требований к организации труда и ограничение функций основной массы рабочих узкими специальными заданиями.

Кроме того в теории А. К. Гастева нашли отражение основные направления тейлоризма, такие как изучение движений работника (сфера интересов Ф. Гилбрета) и регулирование производственного процесса (наиболее известное по работам Г. Ганта). Таким образом одной из его заслуг является развитие собственно тейлоризма. Методика А. К. Гастева предполагала: разложить движение рабочего в процессе конкретной трудовой операции на элементы; изучить их; выбрать наилучший вариант; построить из оптимальных частей ряды «постепенно нарастающих установок, начиная от самых примитивных движений человека своими собственными руками», до сложного рода «сочетаний самых высших рефлексов с самой совершенной производительной техникой»; расположить и согласовать эти ряды так, чтобы не просто выполнить работу, но и достигнуть экономии времени, материальных и физических затрат, не допустив чрезмерной интенсификации труда[465]. То есть внимание исследователей было направлено на конкретного человека, его самосовершенствование, сбережение здоровья и времени.

При всем том, теория А. К. Гастева принципиально отличается от тейлоризма отношением к модели поведения рабочего. Если Ф. У. Тейлор рассматривает работника как ленивого безынициативного, не стремящегося к саморазвитию, то, по мнению А. К. Гастева, «человек полон возможностей». Ученый достаточно критически относился к психотехнике, призывая не сводить все к сортировке людей и их способностей, а развивать их способности путем тренировки, совершенствования[466].

В отличие от научного менеджмента школа А. К. Гастева не только признавала необходимость гуманного отношения к рабочему, но подчеркивала важную роль человеческого фактора в процессе производства. Правомерным представляется вывод о том, что эти принципиальные отличия означали значительный шаг вперед от механистического к гуманистическому подходу в управлении. При этом основополагающей идеей А. К. Гастева было создание «трудовой установки» по активизации творческого потенциала каждого работника с тем, чтобы он мог более успешно выполнять свою социальную роль одного из равноправных членов общества[467]. Под трудовой установкой понималась стимулировавшая инициативу «прививка определенной организационно-трудовой бациллы» всем участникам производства.

Подход А. К. Гастева предполагал изучение принципов организации труда на конкретном рабочем месте и распространение их на любую умственную и физическую деятельность, вплоть до управления предприятием и государством[468]. По его мнению, «методы управления станком предрешают методы управления самым сложным сооружением. И мы знаем, что тот, кто одержит экзамен в пределах …рабочей зоны, - так же блестяще выдержит экзамен и на управление цехом, и на управление заводом, и, смеем сказать, на управление государством»[469]. Тем более, что А. К. Гастев не признавал разницы между «так называемым физическим и так называемым умственным трудом»[470].

Соответственно управленческая деятельность сводилась к управлению вещами и приравнивалась к физическому труду. При этом ЦИТ должен был взять на себя создание новой науки «социального инженеризма». Планировалось, что это будет наука, синтезирующая достижения научных исследований в технике, психофизиологии, педагогике и экономике, основанная на точных измерениях, формулах, чертежах, включая полную математизацию всех экономических и психофизиологических проблем[471]. Все это создавало предпосылки как для появления сугубо технократического подхода Е. Ф. Розмирович (в котором декларировалась возможность реализации идей В. И. Ленина о всеобщем участии в управлении государством), так и для оправдания практики занятия высших должностей людьми, не имеющими соответствующего образования (начиная с И. В. Сталина).

В этой связи интересно отметить использование А. К. Гастевым признанной в ряде подходов к менеджменту на Западе идеи, в соответствии с которой лучшим знатоком работы в ее организационной и технической части является сам рабочий[472]. Таким образом, известная мысль А. К. Гастева о том, что «каждый рабочий, работая за своим станком, является директором предприятия»[473], звучит как лозунг, имеющий двойной смысл. С одной стороны, это означает, что хотя автор и видел существование двух видов управленческой деятельности (управление людьми и управление вещами) и находил в них ряд общих черт (что, безусловно, верно), но в конечном итоге свел все к управлению вещами.

С другой стороны, это предполагает, что каждый работник является относительно автономной единицей в общей структуре предприятия. В таком случае, деятельность руководителя не сводится к формулированию однозначно заданной программы, которую рабочий должен исполнить, а подразумевает, в первую очередь, создание и «прививку» всему персоналу определенного рода внутренней психологической и общебиологической «трудовой установки», нацеленной на постоянное совершенствование своего труда, каждой выполняемой операции. Эти идеи были логическим следствием из концепции А. К. Гастева, распространявшего свою теорию «трудовых установок» на все сферы деятельности человека.

А. К. Гастев был глубоко убежден в том, что возможность эффективного ведения хозяйства напрямую зависит от воспитания в каждом человеке особых качеств, создания соответствующих культурных и социальных «установок»[474]. Основными «культурными установками» признавались: наблюдательность (включая тренировку внимания и органов чувств); изобразительность (владение устной и письменной речью, черчением, фотографированием); воля; двигательная культура; режим (экономия времени и сил); политехнизм (умение работать с различными техническими приспособлениями); организация (способность к организации труда). К «социальным установкам» в первую очередь относились: такт, приветливость; искусство коллективной работы: умение заражать своей идеей; способность к руководящей деятельности. Все эти качества, как предполагалось, смогут помочь в осуществлении установки на «хозяйственную изворотливость», т. е. способность эффективно вести хозяйство в любых условиях.

Фактически А. К. Гастев предложил определенную идеальную модель руководителя, а в более широком смысле - нового человека. В то же время много вопросов вызывает его отношение к людям, принципиально придерживающимся иной идеологии (что непосредственно касалось и самого ученого). Вызывает опасение и однозначный перечень характеристик человека, признаваемого А. К. Гастевым культурным, тем более, учитывая его заявление, что «под культурой мы понимаем не образование, а сноровку». Если против первой части этого предложения возразить нечего, то вторая демонстрирует желание автора выйти из традиционного понимания культуры и очевидно разорвать связь с общепринятым пониманием гражданских добродетелей как таковых.

На последнее особенно следует обратить внимание, учитывая важное, с точки зрения ученого, значение постановки задачи «воспитания нового скоростного человека». В этом он предвосхитил как постановку КПСС задачи воспитания нового человека, так и создание морального кодекса строителя коммунизма. В данном контексте заслуживают внимания достаточно непростые отношения А. К. Гастева с коммунистической партией, что во многом нашло отражение в его теории.

Уже в 18 лет с 1900 г. он принимал активно участие в революционном движении, руководил боевой дружиной большевиков, был делегатом III и IV съездов РСДРП[475]. Однако, не разделяя убеждений большевиков, в 1908 г. А. К. Гастев вышел из РСДРП (б). В его работах, в отличие от многих советских ученых, редко можно встретить упоминание о существовании коммунистических авторитетов. Вероятно определяющее влияние на ученого оказали труды социалистов-утопистов, предполагавших, что социализм приведет к росту производительности труда, ибо деятельность социальных групп, уверовавших в его преимущества увлечет за собой общество[476].

В частности, это нашло отражение и в ряде противоречий основных положений теории А. К. Гастева. Он подчеркивал возрастающую роль инструктора и администратора предприятии, вплоть до того, что считал необходимым предварительным условием работы по НОТ «завоевание сочувствия этой работе со стороны администрации», [477] и, одновременно, отмечал основополагающую роль инициативы рабочего, который «становится творцом, полным распорядителем этих средств производства»[478]. Ученый обнаружил значимую «социальную силу» ЦИТовской «установки», но недостижимым идеалом (даже самому А. К. Гастеву) представляется распространение системы установок на все сферы жизни. Тем более, что обращаясь к сфере производства, сотрудники ЦИТ отмечали необходимость повышения заработной платы и улучшения условий труда, «ибо лишь этот способ может привлечь на нашу сторону громадные массы рабочего класса» (за что П. M. Kерженцев обвинил их в недоверии рабочему и клевете на рабочий класс[479]).

Одновременно, стремясь быть реалистом, А. К. Гастев отмечал необходимость использования сдельно-премиальной системы заработной платы и распространения ее на организационную деятельность[480]. Представляется важным также отметить идею ученого о необходимости сочетания личной инициативы с групповой работой. Для стимулирования этого, в частности, предлагалось использовать комбинирование личного и группового поощрения[481], что означало увязку конкретных результатов хозяйствования каждого подразделения и материального поощрения административно-технического персонала. Соответственно сотрудники ЦИТ придавали особую роль управленческой деятельности.

Таким образом против А. К. Гастева и его сотрудников были выдвинуты достаточно серьезные для своего времени обвинения в подходе к рабочему на уровне Ф. У. Тейлора «свысока, с деньгой в кулаке, с загадочными формулами, с недоверием к его сознательности»[482]. Хотя представляется, что такого рода обвинения носили весьма сомнительный характер, учитывая основополагающую идею А. К Гастева о создании «трудовой установки» по активизации каждого работника, который призван стать равноправным членом общества[483]. Тем более заслуживает внимания, что в защиту беспартийного А. К. Гастева от обвинений группы достаточно авторитетных коммунистов выступил один из лидеров ВКП (б) М. П. Томский. Последний подчеркнул, что в отличие от оппонентов, которые «вместо деловой программы предлагали партбилет» и отмечали отсутствие над А. К. Гастевым «партийного руководства»[484], он занимается решением реальных проблем. Однако в дальнейшем ни высокопоставленные покровители, ни имя В. И. Ленина[485], поддержавшего в свое время ЦИТ, не смогли уберечь школу А. К. Гастева. Тем более, что его идеи скорее выглядели как модель реализации идей социалистов-утопистов, и даже предполагали скорее руководящую роль инструкторов, подготовленных отделениями ЦИТ, чем направляющую роль коммунистической партии.

Позиция А. К. Гастева в области гуманизации социально-трудовых отношений в дальнейшем нашли продолжение. Многие школы в экономической науке рассматривают два альтернативных варианта использования времени. Это или работа за деньги, или досуг при использовании денег. Весьма наглядно данное положение иллюстрирует применение модели выбора между покупкой товара и расходами на все прочие блага к проблеме распределения времени между работой и свободным временем или к проблеме соотношения величины денежного дохода и свободного времени, абсолютно не предполагающих возможность получения удовлетворения от работы, показывающих однозначную альтернативность выбора между работой и свободным временем[486]. А. К. Гастев подчеркивал тот факт, что человек проводит на работе лучшую часть своей жизни. Соответственно, одной насущных задач, по его мнению, являлось наиболее эффективное использование самого этого времени для каждого человека. То есть нужно учиться работать, причем так, «чтобы работа была легка и чтобы она была постоянной жизненной школой»[487].

Актуальным представляется изучение деятельности ЦИТ в области практической реализации научных разработок. В частности, для этого в институте широкое применение получили учетные карточки (хронокарты), которые служили для учета времени, затрачиваемого в течение дня на каждый конкретный вид деятельности, а также для контроля и анализа использования времени. О широком распространении этих карточек свидетельствует уже такой факт, что в 1920-е гг. они продавались во всех крупных книжных магазинах. Особо следует отметить разработку А. К. Гастевым его знаменитых правил «Как надо работать» для всех видов умственного и физического труда, ставших откровением для своего времени. Правила были растиражированны в виде плакатов, а также широко пропагандировались. Они сыграли определенную роль в становлении новой «культурной установки» относительно трудовой деятельности в 1920-е гг., не потеряв своей значимости и в наше время.

Ориентированный на практическое внедрение и распространение своих методик, коллектив ЦИТ значительное внимание уделял и педагогической деятельности. Способы подготовки рабочих кадров позволяли значительно сократить сроки обучения и сэкономить денежные средства. Скажем, если подготовка рабочего в школах ФЗУ требовала 4 года, то ЦИТ укладывался в 3-6 месяцев. В другом случае, на обучение 10 000 рабочих за год институт затратил 1, 2 млн. руб., вместо требуемых фабзавучем 24 млн. руб.[488]. Большое значение придавалось и подготовке административно-технических кадров, для чего в при учебном отделе ЦИТ был создан факультет администраторов. При подготовке специалистов любого уровня сотрудники ЦИТа опирались на разработанную ими модель качеств, требуемых для работы на соответствующем месте.

Следует обратить внимание на однозначное отрицание необходимости дополнения управленческой науки социологическими моментами А. К. Гастевым, рассматривавшем такого рода идеи как одну из основных ошибок сторонников «группы коммунистов». В то же время он весьма благожелательно отнесся к опубликованным в сборнике «Научная организация техники управления» работам Н. А. Витке и к деятельности Бюро нормализации при РКИ, которое фактически занималось в первые годы своего существования претворением в жизнь идей их автора[489].

Значительный вклад в развитие научного подхода А. К. Гастева внес сотрудник ЦИТ Борис Вячеславович Бабин-Корень. Он одним из первых поставил вопрос о возрастающем значении человеческого фактора в производстве и, соответственно, о повышении требований к деятельности руководителя по управлению персоналом. Б. В. Бабин-Корень рассматривал производительность труда как функцию, зависящую от пяти факторов: рабочей силы, орудий труда, квалификации персонала, разделения труда, условий работы. В качестве же основной переменной ученый рассматривал рабочую силу, ее квалификацию и условия труда.

По мнению Б. В. Бабина-Кореня, повышение роли человеческого фактора в производстве предопределило необходимость выделения особой функции управленческой деятельности по руководству рабочей силой. Особого внимания заслуживают идеи ученого по управлению персоналом и его мотивации на основе совершенствования системы продвижения, воспитания и обучения, регулирования внутреннего распорядка, влияния на систему здравоохранения и быта работников, решения проблем текучести кадров. Причем решение этих вопросов увязывалось с использованием зарубежного опыта, для чего автор изучал управление персоналом в Германии, Франции, Англии, США[490].

Оригинальных взглядов на рассматриваемые нами вопросы придерживались ученые, взгляды которых можно назвать подходом с позиции теории систем — Александр Александрович Богданов и Осип Аркадьевич Ерманский (А. О. Гушка, Руденко, «Genosse», настоящая фамилия Коган). Так как критика их идей содержится в работах В.И. Ленина[491], то фамилии авторов в отличие от многих отечественных ученых достаточно известны, что, впрочем, способствовало и забвению реального содержания их воззрений[492].

Уже в первых своих работах по НОТ эти ученые обращались к проблемам развития менеджмента и отношения к работнику на производстве. Так, в 1913 г. вышла (а в 1918 г. была переиздана) работа А. А. Богданова «Между человеком и машиной», в которой рассматривалась прогрессивная роль и возможности использования тейлоризма в производстве, а также его последствия для здоровья и культурного развития рабочих. Известностью пользовались такие книги О. А. Ерманского как «Система Тейлора», «Легенда о Форде» и особенно «Научная организация труда и система Тейлора» (выдержавшая 4 издания)[493]. В них автор рассматривал западный научный менеджмент как отражение «ненасытного стремления» капитала к прибыли, удовлетворяемое путем совершенствования организации, орудий труда и усиления «эксплуатации живой рабочей силы, увеличением напряженности или интенсивности труда».

В настоящее время основной труд А. А. Богданова «Всеобщая организационная наука (тектология)»[494] вновь открывается научным сообществом. Основные идеи новой науки и ее необходимость А. А. Богданов изложил еще в начале 1920-х гг., в частности, на I Всесоюзной конференции по научной организации труда и производства[495]. По его мнению, эффективная управленческая деятельность требует создания особой организационной науки, которая на основе систематизации существующего опыта сможет определить законы, являющиеся общими для всех организационных процессов. В своих трудах А. А. Богданов настаивал на существовании общих законов в организации вещей (техника), организации людей (экономика), организации идей (идеология), отдавая приоритет техническим взаимоотношениям человека и природы, от которых зависели законы экономического развития и, в конечном итоге, идеология.

Одним из основных положений теории А. А. Богданова являлся закон наименьших, в силу которого «…прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев…. Согласно этому закону расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части». Весьма значимый вывод из этого закона можно сделать в контексте нашей темы в отношении стиля руководства трудовым коллективом. Так, если рассмотреть административно-командный стиль управления, то его использование может непоправимо или даже гибельно отразиться на всем коллективе при малейшей частичной или кратковременной индивидуальной недостаточности руководителя[496].

По своим научным воззрениям О. А. Ерманский был последователем А. А. Богданова. Но его концепция не была простым приближением идей А. А. Богданова к реальному производству, а представляет собой вполне оригинальный подход к проблемам управления. О. А. Ерманский подчеркивал достаточно распространенное мнение о том, что с ростом производства все более заметным становится необходимость в эффективной организации, то есть по его терминологии, возрастает организационный голод[497]. Преодоление его связывалось с необходимостью возникновения новой науки «рациональная организация», которая должна была опираться на марксистскую теорию и иметь синтетический характер, объединяя в единое целое достижения в области техники, экономики, психофизиологии труда[498]. Рациональная организация, по мнению ученого, распространялась «не только на деятельность человека и человеческих обществ, но и на все силы природы, частью которой является сам человек». Появление же этой области знаний ученый обуславливает представлением мира в виде совокупности «организованных комплексов и их взаимоотношений». А мера устойчивости комплекса определяется, по утверждению О. А. Ерманского тем, как «организация удовлетворяет требованию рациональности»[499].

В соответствии с теорией О. А. Ерманского, в основе управленческой теории лежат три основных принципа: 1) принцип положительного подбора; 2) организационной суммы; 3) принцип оптимума. В соответствии с принципом положительного подбора составные части системы должны дополнять друг друга. Его применение к управлению производством означало бы постановку задач по подбору персонала с требуемыми трудовыми навыками и индивидуальными психофизическими качествами, а также выбор оборудования и инструмента. В случае удачной реализации этого условия предполагалось выполнение второго принципа, по которому организационная сумма будет превосходить арифметическую[500].Таким образом, налицо очевидная аналогия первых двух принципов законам, сформулированным в теории А. А. Богданова. Эта аналогия тем более явственна, что О. А. Ерманский распространяет их на живую и неживую природу[501], включая и все сферы деятельности человека. На его взгляд, если стоять «на научной, т. е. марксистской почве…не может быть коренных различий между организационными принципами сознательных телеологических процессов в деятельности человека …и явлениями бессознательной природы».

Краеугольным же камнем признается принцип оптимума, осуществление же требований первых двух принципов представляет собой лишь основу для его реализации. Таким образом, О. А. Ерманским был поднят вопрос о критерии рационализации любой деятельности. Главнейшими элементами в любой деятельности признавались: 1) расходуемая энергия всех производственных факторов (Е); 2) достигаемый полезный результат или совершаемая полезная работа (Р). При таких обозначениях критерием рациональности признавалось отношение Р к Е, показывающее количество полезной работы, приходящейся на каждую единицу затрачиваемой энергии. Максимизация этого отношения, в соответствии с теорией О. А. Ерманского, и является целью, стоящей перед каждым руководителем[502].

Заявив о синтетическом подходе, О. А. Ерманский, тем не менее, выдвигал положение об универсальности энергетического принципа оптимума. Фактически ученый становился на точку зрения механистического рассмотрения управленческой деятельности, которую сводил к физиологическим законам. Данное положение привлекало особое внимание «группы коммунистов», рассматривавшей «принцип оптимума» как один из «уклонов»[503]. Тем не меннее это не должно закрывать важность проблемы эффективного использования ресурсов, включая трудовые. В условиях любой организационной деятельности существует проблема повышения эффективности и определения критерия ее оценки. Так же, безусловно, среди задач управленческой науки стоит создание условий, при которых ресурсы (в том числе и трудовые) использовались бы в оптимальном, исключавшем перегрузку, режиме.

Интересно отметить акцент автора в осуществлении идей рационализации на трудовой энтузиазм персонала. Причем для более успешной деятельности трудового коллектива в этой области, О. А. Ерманский еще на I Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства предлагал провести ряд мероприятий по подбору работников и созданию условий для удовлетворенности трудом[504]. Хотя, по его мнению, роль генератора способного «зажечь энтузиазмом рабочие массы» [505] должны сыграть не направленные на повышение мотивации персонала усилия руководителя, а сами идеи «социалистической рационализации».

Обращаясь непосредственно к деятельности руководителя, в качестве одного из основных ее направлений О. А. Ерманский выделял совершенствование системы заработной платы, премирования и участия работников в прибылях[506]. Знаменательно, что в 1929 г. (когда советская административная система уже во многом проявила себя) этот известный советский ученый заявлял о принципиальном отличие капиталистической и социалистической рационализации. По его мнению, при капитализме имеет место «хищническая интенсификация труда рабочих» для извлечения прибавочной стоимости. А социалистическое общество «не может не дорожить» рабочей силой, которая «даже более важный фактор производства, чем остальные»[507]. Таким образом, думается лояльность О. А. Ерманского достаточно очевидна и не стоило обращать столь серьезное внимание на слова В. И. Ленина (о которых упоминается отечественными авторами книг по управлению[508]), что он «отличается явным сочувствием меньшевизму и непригоден для составления учебника, подходящего для Советской власти»[509].

Среди основных противников гуманистического направления одна из основных ролей принадлежала Елене Федоровне Розмирович, возглавлявшей Государственный институт техники управления. Именно с деятельностью ГИТУ в 1920-е гг. связана значительная известность и распространение ее концепции, в разработке которой активное участие приняли такие учение, как Э. К. Дрезен. Л. А. Бызов, В. И. Меильман и др.

Согласно теории Е. Ф. Poзмиpoвич и ее коллег, управленческая деятельность есть «чисто технического характера процесс направления и руководства применением рабочего труда в производстве или в административных аппаратах, осуществляемый определенной категорией лиц, с помощью ряда технических приемов над совокупностью людей и вещей»[510]. Попытка учесть психологию рабочего в производственном процессе вызвала резкое неприятие Е. Ф. Розмирович, отмечавшей, что основная роль принадлежит материальным условиям производства и от них все зависит, в том числе и сам труд, а отнюдь не от «психологических переживаний» рабочего[511]. Соответственно исследование роли руководителя по регулированию социально-психологических отношений в коллективе также не могло быть положительно оценено. Действительно, если в соответствии с концепцией ГИТУ все учтено и урегулировано, то для руководителя - «строителя людских отношений» - ничего не остается, он «только техник и ничего больше». Одновременно с отрицанием соответствующего аспекта управленческой деятельности, не признавалась и возможность существования науки о социально-психологических законах, действующих в процессе производства, и, изучающей методы управления людьми на основе «индивидуальной или коллективной психологии»[512].

В качестве положительного примера Е. Ф. Розмирович предлагала деятельность А. К. Гастева, возглавлявшего ЦИТ. На его примере Е. Ф. Розмирович противопоставляла «социальному инженеру-организатору и администратору» «социального инженера-машину, определяющую своим построением и действием психологические реакции живого работника, в результате чего эти реакции сливаются вместе с системой механизмов в единые комплексы машинных движений»[513]. Таким образом, труд сводится к элементарным движениям, исключающим необходимость какой-либо специализации. Исходя из этого, не только не признавалось возрастание значения функции управления, но и она сама как таковая. Вместе с тем отрицалось как существование особой группы профессиональных руководителей, так и науки об управлении.

Е. Ф. Розмирович подчеркивала, что обо всем этом не может быть и речи, ибо управление будет осуществляться «само собою машинами благодаря связанности этих машин во времени и пространстве, взаимной обусловленности рабочих процессов, с автоматической точностью следующих один за другим»[514]. Данное положение соответствует идеям В. И. Ленина, на которые опиралась Е. Ф. Розмирович (высказанным, например, в работе «Государство и революция») о всеобщем участии в управлении государством, «когда все более упрощающиеся функции надсмотра и учета будут выполняться всеми по очереди, будут становиться привычкой и, наконец, отпадут, как особые функции особого рода людей»[515]. В то же время глава ГИТУ обращает внимание на человеческие реакции, которые «становятся настолько непроизвольными, что полностью выключают индивидуальное сознание рабочего, могущее в силу этого, как освободившийся источник энергии, немедленно быть использованным рабочим на другие цели»[516].

При этом в своих критических работах Е. Ф. Розмирович подчеркивает важность полного взаимопонимания между учеными, а также оформления основных идей, принципов и методов науки. Иначе «спутанность терминологии, отсутствие полной договоренности в определении ее методов могут привести к подмене содержания всей работы»[517]. Данная концепция показала, что наука не должна ограничиваться таким важнейшем методологическом моментом, как разработка основных определений и понятий. Познав какое-либо явление, выразив свое понимание, формализовав его, ученый создает абстракцию, которая хотя и необходима для информирования коллег и использования теории на практике, но не может полностью отразить все стороны этого явления и даже понимание его самим ученым. Следовательно каждый человек должен быть готов к тому, что его высказывания могут быть неправильно поняты, а аудитория сделает из его слов уже свои выводы. Так если концепция А. К. Гастева представляла собой попытку создания комплексной теории организации труда и управления с позиции «узкой базы», то Е. Ф. Розмирович, превратив «узкую базу» в абсолют, пришла к выводу о ликвидации самого управления, а вместе с ним и самой науки о нем.

Однако ни активное участие ГИТУ в жизни правящей партии и осуществлении ее линии, ни обвинения в отходе от марксизма других ученых не спасли и саму Е. Ф. Розмирович от обвинений во враждебности[518] и забвения разработанной ГИТУ теории[519]. Вместе с тем путь, избранный сотрудниками ГИТУ, вполне соответствовал идеологии того времени. Например, Е. Ф. Розмирович, отметив задачу, поставленную XIV съездом ВКП(б) по руководству «технической и организационной рационализацией государственного и хозяйственного аппарата», под которой понимался «процесс непрерывных усовершенствований организации и техники выполнения всей работы учреждения и предприятия», вполне оправдано заявила, что это как раз то, о чем писали ее единомышленники[520]. Характерно, что аналогичная трактовка курс на рационализацию была подтвержден и на XV съезде ВКП(б). Таким образом, во второй половине 1920-х гг. сугубо технократическая концепция Е. Ф. Розмирович заняла главенствующую позицию в официальной советской науке управления производством. Что же касается остальных подходов, то исследования после II Всесоюзной конференции по НОТ резко сократились, ибо набиравшей силу административно-командной системе не было в них необходимости.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8 9 101112 13 Следующая ⇒