Перспективы гуманизации социально-трудовых отношений в современной России

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 13

В середине 1980-х гг. начался новый этап в развитии отечественной управленческой мысли. В качестве одного их основных его отличий следует отметить провозглашение в качестве приоритетных гуманистических целей. Так на XIX Всесоюзной конференции КПСС были определен курс на «революционную перестройку», которая должна была привести к «новому облику социализма», представляющего собой строй подлинного, реального гуманизма, эффективной и динамичной экономики, социальной справедливости, подлинного народовластия, социалистического самоуправления народа[737]. В дальнейшем подтвердил данный курс и XXVIII съезд КПСС, приняв заявление «К гуманному, демократическому социализму»[738]. Указанные характеристики нашли отражение и в новом учебнике по курсу политической экономии, вышедшем в 1988 г.[739]

При этом, подтверждая перманентное наличие в СССР проблем и с гуманистическими ценностями, и эффективностью экономики, снова эти две цели не были достаточно четко разделены. Можно согласиться с правомерностью этого, предполагая вести речь о конкретных вопросах социального развития, но не о теории гуманизма. В том случае, когда гуманистическая идея подчинена социальной, имея не абсолютную, а относительную ценность, то и человек неизбежно становится не целью, а средством (например, для получения прибыли или построения социализма).

Интересно, что подобный подход лежит и в основе современного направления в теории менеджмента. Когда, по словам А. Маслоу, управленческую политику «следует считать хорошей не по духу, не по сути, не по Божественному определению, но потому, что она позволяет получить лучшие результаты, добиться повышения производительности или качества продукции, способствовать росту демократических настроений и т. д.»[740]. Интересно, что сближаясь с идеями социализма и фактически подтверждая религиозный характер их обоих, А. Маслоу цитирует знаковое мнение о подобном мировоззрении просвещенного управления как искренней попытке «построить на земле Царство Божие»[741].

Таким образом социальная, а не метафизическая природа гуманизма, взятая в качестве методологической предпосылки его понимания, делает личность индивидуума не абсолютной, а относительной ценностью, что безусловно противоречит идее гуманизма. Говоря о гуманизме, предполагается, что высшей в иерархической системе ценностей является ценность человека, отдельной человеческой личности. Любая гуманистическая система предусматривает устроение общества, обеспечивающее указанную иерархию и соотносящее с высшей ценностью отдельной человеческой личности социально-экономические условия.

В противном случае в качестве неизбежного следствия приоритета группы над индивидом является скрытая либо явная манипуляция им со стороны группы (класса, партии, государства). В результате чего происходит программирование и унификация как индивидуального, так и массового сознания[742], что имеет место и в социалистическом обществе (как это было в СССР), и в современных концепциях менеджмента (как это было показано выше).

В результате в настоящее время фактически признается, что деятельность по подготовке и проведению реформ, начавшихся в середине 1980-х гг., была использована отнюдь для не для того, чтобы создать в Российской Федерации «социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека» (ст. 7 Конституции РФ)[743]. По словам Л. Д. Широкорада: «Думая о будущем, они (наши реформаторы 1990-х гг.) готовы были принести и реально принесли в жертву нынешнее поколение россиян и ту мощную, хотя и в значительной степени утратившую стимулы развития, экономику, которая была создана ценой огромных жертв и лишений предыдущих поколений. Результатом нового радикального эксперимента явилось то, что по многим важнейшим позициям в экономике и в других областях общественной жизни Россия оказалась отброшенной на десятилетия назад»[744]. Причем значительное влияние на подготовку и практически бесконфликтное реформирование общества оказали работы специалистов по управлению таких как Л. И. Абалкин, П. Г. Бунич, Г. Х. Попов, С. С. Шаталин и др.

В качестве принципиального отличия данного этапа, можно отметить то, что он сопровождается переделом собственности при использовании рыночных механизмов. «Удивительно то, - пишет академик Д. С. Львов, – как легко ученые мужи дали себя обвести вокруг пальца людям, из которых никто не был известен своими достижениями в науке… Наука теперь пожинает плоды своего многолетнего пресмыкательства перед властью. Власть, которая объявила себя наукой, в науке не нуждается…»[745]. Уже через год после начала возглавляемых им реформ Е. Гайдар заявил о теоретической и организационной подготовке концепций своих сторонников: «Перечитывая сегодня эти работы, видишь, что, пожалуй, наиболее серьезной ошибкой, опровергнутой жизнью, было представление о высокой степени управляемости трансформации социалистической экономики в рыночную»[746].

Тем не менее особенностью настоящего этапа является потенциальная возможность исследований, которой не было по меньшей мере с середины 1920-х гг. В то же время отсутствие реально действующей правовой системы и рыночной инфраструктуры, в создании которых до передела собственности власть имущие не могут быть заинтересованы, а также отсутствие демократических традиций в обществе являются непреодолимым барьером для востребованности и, соответственно, реального развития гуманистического направления в отечественной теории менеджмента. Среди шагов в этом направлении можно отметить формирование многоуровневой системы обучения по специальностям «экономическая теория» и «менеджмент», создание соответствующих факультетов, программ обучения, выход учебников, как отечественных, так и западных авторов, развитие правовой системы, предусматривающей в настоящее время возможность компенсации морального вреда в случае нарушения прав наемного рабочего

В настоящее время у отечественных специалистов появилась возможность действительно принять участие в развитии управленческой науки, в том виде, как она существует в мировой практике. То есть отечественная и западная наука оказались в пределах одного дискурса в отличие от последних десятилетий. Как отмечалось, понятие «дискурс», введенное Ю. Хабермасом в 1970-х гг., в данном случае понимается, «как язык научного общения с большим объемом так называемой затекстовой информации, посредством которой понятиям и терминам присваиваются общие смыслы и оценки»[747]. В связи с тем, что познавательный процесс отражается в терминах, которые наряду с явным содержанием несут огромный груз неявных знаний, следовательно, по замечанию В. М. Цветаева «любой термин, высказывание идея или теоретическое направление обретают свой полный смысл только в контексте, в рамках принятого дискурса»[748].

Особого внимания среди современных российских авторов заслуживают работы В. А. Спивака. В книге «Организационное поведение и управление персоналом» он подчеркивает понимание западным бизнесом неполного использования персонала, как упущенной выгоды, а неправильного использования, эксплуатации, унижения, пренебрежения к работникам, как пути к прямому ущербу. Как он отмечает, многие менеджеры на Западе признают решающую роль персонала среди факторов производства. Причем эта позиция формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж[749].

Исходя из данной позиции, В. А. Спивак раскрывает для отечественного читателя понимание современной наукой понятий «личность», «группа», «организация», «персонал». Заслуживает внимания анализ отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендаций по реализации таких элементов кадровой политики предприятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация, управление конфликтами. Причем элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, то есть людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов.

Следует выделить книгу того же автора «Корпоративная культура», переизданную в год своего первого издания. В. А. Спивак исходит из понимания культуры корпорации, как сложного многослойного явления, включающего материальное и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. По его мнению, культура должна быть гармоничной и комплексной, то есть в идеале в ней должны ощущаться, проявляться все элементы, которые должны быть хорошо развиты и соответствовать друг другу.

Привлекает внимание понимание автором невозможности достижения идеала, всем «сделать хорошо», ибо само восприятие культуры субъективно и субъект восприятия – всегда живое существо, следовательно, каждое мгновение чуть иной, чем был только что. Следует особо отметить, что обе указанные книги В. А. Спивака объединяет идея о необходимости стремиться к совершенствованию, не успокаиваться на достигнутом, руководствоваться высшими гуманными целями. По его мнению, «единственное, ради чего стоит жить человеку и корпорации, - это благодарность людей за добро, что вы им приносите, благодарная память потомков»[750].

В то же время в отношении перспектив гуманистического направления в теории менеджмента в России позицию данного автора нельзя однозначно назвать оптимистичной. Он подчеркивает факт проведения в странах с развитым рынком с 1920-х гг. исследований, связанных с выявлением роли человека на производстве, не просто как обладателя специфического товара «рабочая сила», а как уникальной личности, носителя многих качеств, по-разному проявляющихся в индивидуальном труде и в коллективе. Тогда как в СССР провозглашались в разное время факторами эффективности и всеобщего процветания электрификация, индустриализация, коллективизация, химизация, автоматизация, интенсификация и другие организационно-экономические мероприятия. Такой подход подкреплялся и идеологией унифицированного образования и воспитания, причем не просто «нового человека», а массы «унифицированных людей», чему не препятствовало даже провозглашение необходимости «индивидуального подхода».

В результате подавляющая часть современных руководителей впитала за многие годы учебы и работы эту систему и не имеет представления об иных подходах. Таким образом автор признает нахождение современного отечественного управления «в плену тейлористско-фордистской парадигмы», основывающейся на глубоком разделении и специализации труда, его унификации, преобладании административных, правовых и экономических методов управления над социально-психологическими[751].

Вполне справедливо В. А. Спивак выражает сомнение в появлении сознательности у людей в условиях, когда «элита» постоянно демонстрирует примеры группового эгоизма. В качестве характерного примера группового эгоизма рассматривается попытка увольнения в 1999 г. руководителя государственной фармацевтической компании за неэффективную (с точки зрения государства) экономическую политику. В данном случае рабочие, имея достаточно высокую зарплату (в среднем 5-6 тыс. рублей в месяц) встали на защиту своего руководителя. При этом их совершенно не возмутил оклад в 5 тыс. долларов, установленный руководителем себе.

Тогда как считается, что высокий уровень разницы в зарплате воспринимается работниками как несправедливый и может привести к социальному конфликту. Отмечается, что среди стран ЕС наибольший разрыв между окладами главных менеджеров и рядовых сотрудников имеется на британских предприятиях - в 18 раз. В нашем случае разрыв в оплате составил примерно 26 раз[752].

Таким образом заслуживает внимания позиция В. М. Цветаева, признающего внутрифирменную культуру важным инструментом организации труда и повышения отдачи от применяемых мер мотивации работников. Отмечая особенности внутрифирменной культуры как системы общих и специфических фирменных ценностей, закрепленной в совокупности символических действий и знаков, он подчеркивает разное содержание как этих ценностей, так и функций данной культуры в российской и западной фирме. В качестве культурной базы для российских фирм предлагается система ценностей в виде «наведения элементарного порядка»[753].

Автор признает, что трудовые отношения в традиционной индустриальной системе хозяйства носили репрессивный характер. При этом внутрифирменную культуру предлагается интерпретировать как «идеологизированную», что предполагает производный, надстроечный, от хозяйственных процессов характер идей и ценностей, а так же репрессивный характер этих идей и ценностей. По мнению В. М. Цветаева, характер социального взаимодействия в западных фирмах кардинально меняется. На смену идеологии приходит господство ценностей, которые возникают в ходе сотрудничества и которые сами становятся базисом, определяющим надстройку профессиональных обязанностей работников. В качестве важнейшей особенности формирования этих ценностей выделяется ориентация на работника, его потребности и возможности, а не на исполняемую им функцию[754].

Кроме того следует учитывать и, признаваемую большинством ученых (например, упоминаемыми выше П. Друкером и Ч. Хэнди), возрастающую роль в современной экономике высококвалифицированных специалистов. Таким образом, с ростом значения профессий высококвалифицированного труда и усилением сопутствующей ему индивидуализации трудового процесса можно ожидать усиление власти профессии в организации производства[755]. При этом происходят кардинальные изменения и в функционировании различных форм власти в целом.

Следует согласиться, что классическая капиталистическая схема рыночного взаимодействия не стала последней ступенью индивидуализации человека, предполагая включение индивидов в экономические процессы посредством определенных общностей: семьи, через которую каждый человек включается в потребление, и фирмы или трудовой группы, посредством которых большинство людей вступает в трудовой процесс. В странах с развитой экономикой отмечается разрушение традиционного способа включения человека в трудовой процесс. Все большее значение приобретает, так называемая «портфельная занятость» (Ч. Хэнди), трудовая деятельность работника больше не ограничивается отдельно взятой фирмой. Подвергается эрозии и такая форма включения человека в экономические связи как семья. Таким образом, с потерей властью традиционного места в экономической системе возникает, по словам В. М. Цветаева, «своеобразный феномен «блуждающей власти»», соединяющей в себе черты горизонтальной рыночной и вертикальной административно-бюрократической форм[756].

В отношении же России, отмечается, что складывающаяся в ней демократическая среда оказалась благоприятной для индустриальной бюрократии, которая, захватив экономико-политическую власть, препятствует созданию новых экономических и политических институтов. Соответственно, для эффективного функционирования механизма формирования экономического курса в качестве необходимого условия выдвигается лишение индустриальной бюрократии «той дискреционной (М. Крозье) власти, которой она обладает»[757].

Следует заметить, что многие ученые обращают внимание не на гуманистические ценности сами по себе, а на экономическую эффективность, на прагматические последствия использования персонала. Так В. А. Спивак подчеркивает значение рабочей силы, как решающего фактора в деле обеспечения жизнедеятельности фирмы, а так же наиболее полную окупаемость вложений в повышение качества рабочей силы по сравнению с материальными факторами. Тем более, что западными исследователями было предложено всестороннее, в том числе экономическое обоснование идеи о том, что результаты индивидуального и коллективного труда в решающей степени определяются отношением людей к труду[758].

В этом отношении вряд ли однозначно положительным примером решения проблем для российского менеджмента является опыт крупных японских компаний, на который обращает внимание ученый. Как было показано выше, предполагаемое существование в Японии или на совместных предприятиях нетривиальной организации индивидуального и коллективного труда на уровнях от межфирменного взаимодействия до рабочего места на основе действительного индивидуального подхода и предоставления работникам возможностей активного участия в делах фирмы и собственного развития[759] является в основном PR-акцией. В значительной степени к данной идее относится критика теории человеческих отношений П. Друкером, отмечавшим, что если основа теории предполагает «настройку» и «исправление», то реальной целью является контроль и манипулирование[760]. Причем в предельном случае «японский феномен» очевидным образом напоминает общество, основанное на идеях социалистического гуманизма.

В качестве знаковой среди вышедших за последние годы в России книг следует отметить «Управление персоналом» В. М. Цветаева. Автор, основываясь на исследованиях преимущественно западных ученых, кратко, последовательно, в доступной форме раскрыл особенности взаимодействия субъектов в фирме, рассмотрел современное представление о специфике управления трудовыми отношениями. Для интересующихся конкретными вопросами данного курса в конце каждой из глав предложен список литературы, содержащий в среднем около полутора десятка источников.

При этом указанную книгу отличает стремление высветить наиболее острые углы становления технологии управления персоналом в России, для чего автор неизменно обращается к оценкам авторитетных менеджеров опыта управления персоналом в отечественных фирмах. В то же время, хотя автор очевидно отстаивает приоритет гуманистических ценностей, его понимание перспектив гуманистического направления в современном отечественном менеджменте вряд ли можно назвать оптимистичным.

В. М. Цветаев признает существование кардинальных изменений в области управления персоналом, подчеркивая их различный характер в России и в странах с развитой рыночной экономикой. По его словам, для стран с развитой рыночной экономикой в сфере управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал (индивидуальный и коллективный).

При этом в России, «где за труд сегодня платят меньше прожиточного минимума», данные ценности признаются лишь в качестве «стратегического ориентира»[761], однако, не указывается, для какой именно из заинтересованных групп они являются таковым ориентиром. Безусловно следует согласиться и с идеей В. М. Цветаева о важности освоения всех разнообразных форм, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям технологий управления персоналом. Опять же не ясно, почему это является «актуальным» «для российских фирм»[762], и о каких именно заинтересованных группах идет речь.

Эти вопросы поднимаются и в статье данного ученого «Трудовая мотивация в процессе перемен», в которой обращается внимание на завершение в России индустриального этапа развития, тогда как на Западе складывается постиндустриальная экономика. В настоящий момент Россия лишь только осваивает выработанные на Западе и приспособленные к рыночным условиям технологии управления кадрами, ориентируясь на повышение индивидуальной экономической и правовой ответственности за применение труда со стороны самих работников, а так же хозяйственных единиц, которые его применяют. Прямой же перенос западных образцов кадрового менеджмента в стране, в которой десятилетиями работник провозглашался главной ценностью, а культивировался коллективизм, автором признается более чем преждевременным. Соответственно использовать в настоящее время «традиционный механизм символического насилия» признается более полезным[763].

Ответ на понимание автором перспектив гуманистических ценностей в современном отечественном менеджменте можно получить и, обратив внимание на предлагаемые для анализа в указанной книге конкретные ситуации, в подборе которых автор, будучи реалистом, очевидным образом продемонстрировал свое видение российской действительности. Так, первая ситуация для анализа (Глава 1. «Фирма: субъекты и отношения») описывает проведение на основе существующего законодательства приватизации фирмы «Кольцо» (одного из крупнейших предприятий г. Самара с численностью работников в 1990 г. 30 тыс.)[764]. Фактически данный пример показывает перераспределение собственности в пользу наиболее энергичных членов общества при полном бездействии основной массы населения и организаций, призванных представлять их интересы, и использование жестких рыночных механизмов для решения кадровых вопросов.

Далее в главе 3 («Процесс работы по обеспечению фирмы персоналом») можно обратить внимание на варианты отношения к текучести кадров руководства наиболее успешно функционирующих фирм Санкт-Петербурга: минимизация текучести за счет стабилизации состава персонала, минимизация текучести за счет увольнения, стимулирование текучести за счет ужесточения требований к работнику. Последний вариант (достаточно гуманный для России), озвученный директором АО «Балтика» Т. Боллоевым, очевидно демонстрирует уровень потребностей работников и представление о методах управления отечественных топ-менеджеров: «Кадровые изменения не обязательно означают, что кого-то нужно выгонять, а кого-то приглашать. Нужно платить, и этот отбор произойдет сам собой»[765].

Как отмечает В. А. Спивик, в США уровень удовлетворенности физиологических потребностей (по теории А. Маслоу) составляет 90%, потребности в безопасности 70%, потребности в уважении 40%, а в самоактуализации всего на 15%, соответственно, там приходится применять потенциал высших потребностей, поэтому там популярны подходы, типа теории Герцберга. В России же, когда у большинства населения не обеспечены витальные потребности, наиболее сильным и ожидаемым стимулом остается оплата труда[766].

О ситуации в России в области мотивации персонала красноречиво свидетельствуют результаты социологических опросов. В одном из них на вопрос «Как вы мотивируете рабочий персонал на выполнение обязанностей? » были получены следующие ответы: мы платим им хорошую зарплату и они держатся за свою работу (38%); мы штрафуем и увольняем нарушителей (23%); у нас есть менеджер (специалист), который улаживает все вопросы с рабочими (16%); никак не можем с ними справиться, а набрать новых возможности нет (13%); перевоспитать их невозможно в принципе (10%)[767].

Возвращаясь книге В. М. Цветаева, заметим, что в последней 6-й главе («Власть в фирме: управление персоналом») в качестве ситуации для анализа предлагается следующее мнение президента Европейского фонда развития менеджмента Жерара ван Шаика: «В России я увидел проявления иерархического управления: босс говорит – подчиненные молчат. Здесь очень легко быть начальником: он уверен, что его слушают. Когда я был боссом, я только надеялся, что меня слушают. Однако компании приводятся в движение не топ-менеджером, а средним персоналом…». В качестве задания В. М. Цветаев предлагает знаковые вопросы, раскрывающие наличие оснований для развития гуманистического направления в отечественном менеджменте: 1) типична ли данная характеристика иерархического управления для России сегодня и 2) если вы считаете, что эта характеристика нетипична для России, «то почему она так нам понятна? »[768]

Таким образом отечественной управленческой науке необходимо учесть ряд новых для себя аспектов, связанных с вопросами гуманизации социально-экономических отношений. Тем более, что в настоящее время проблемы гуманизации трудовых отношений и защиты наемного работника в России являются особенно актуальными[769]. Сейчас в связи с падением производства и занятости возросла реальная власть собственников и руководителей всех уровней. Появились предприятия различных организационно-правовых форм, руководители которых игнорируют законодательство о труде, препятствуют созданию профсоюзов.

Данные процессы осложняются пассивностью как самих рабочих, которые часто не знают своих прав, боятся их отстаивать, не способны к самоорганизации, так и государственных органов, не оказывающих трудящимся должной помощи[770]. Нельзя не согласиться с тем, что отпущенные «...вожжи государственного управления» в социально-трудовой сфере «...были тут же подхвачены администрациями, которые в настоящее время практически бесконтрольны»[771]. А по мнению В. М. Цветаева: «Сегодня лозунги об активной роли работников в собственности и управлении привели к отсутствию управляемости и, как теперь принято выражаться, эффективного собственника»[772].

Специфика настоящего времени поставила наемного работника в достаточно сложные условия. Учитывая современные проблемы, вряд ли имеет смысл ожидать изменения социально-экономических отношений или прихода некоего идеального поколения просвещенных руководителей, тем более что интересы работника и собственника или менеджера все же не совпадают. В этой связи пристального внимания заслуживает зарубежный опыт правовой защиты неимущественных благ наемного работника. Причем эффективная защита наемным работником своих неимущественных благ сделала бы более актуальным и развитие гуманистического направления в отечественной теории менеджмента.

Для обеспечения реальной гуманизации трудовых отношений одним из основных требований является создание соответствующей правовой базы. Сколь важно это в сфере трудовых отношений подчеркивал ректор Венского университета А. Менгер отмечавший, что в первобытном обществе не существовало общепризнанного правового порядка и за личностью не признавалось никаких правовых полномочий. Таким образом «сильные и власть имущие всегда одерживали верх. В настоящее время тоже можно еще убедиться на опыте всех государств, что интересы классов, располагающих властью, превращаются после конфликтов в права»[773].

В этой связи представляет интерес книга А. Менгера «Гражданское право и неимущественные классы населения»[774], в которой анализировался проект гражданского уложения Германской империи с точки зрения возможности достижения равноправия всех членов общества и гуманизации социальных отношений. В ней А. Менгер подчеркивал, что без принудительного закона, исключающего свободное усмотрение договаривающихся сторон, ответственность работодателя могла быть приведена в жизнь только в весьма тесных пределах, так как он является сильнейшей стороной в экономическом отношении и почти всегда уничтожал бы эту ответственность посредством тех или иных пунктов договоров. Таким образом, даже в условиях отсутствия рабской или крепостной зависимости наемные работники обязаны не только напрягать свою рабочую силу по приказанию хозяина, но «...они бывают вынуждены довольно часто ради его выгоды подвергать опасности свое самое драгоценное личное достояние: свою жизнь, здоровье, работоспособность, даже честь и требования нравственности»[775].

Возможность реальной защиты наемного работника может основываться лишь на законодательном ограничении власти работодателя в общегосударственном масштабе путем закрепления этого ограничения в соответствующих нормативно-правовых актах, в частности, в гражданском кодексе. Для этого рекомендуется обязать работодателя возмещать убытки во всех тех случаях, когда по его вине причинен ущерб рабочему, состоящему у него на службе. По мнению ученого, лишь когда права нанимателя будут ограничены ради охраны высшего личного достояния работника, трудовой договор сбросит с себя последние остатки рабства, приобретет поистине гуманный характер и перестанет походить на отдачу в аренду мертвого имущества.

А. Менгер дает возможность посмотреть на проблему и с другой стороны. Он замечает, что «...трудовой капитал народа превосходит по своему значению его вещное имущество, и что поэтому охрана этого капитала мерами публичного и частного права составляет одну из насущных общественных нужд»[776]. Так, по мнению А. Менгера, наемный работник превратится из простой рабочей машины в равноправную личность, «имеющую возможность требовать уважения и внимания к своим высшим личным интересам» лишь при внесении в законодательство следующей нормы: «всякий ущерб нанесенный чьим-либо имущественным интересам, равно как и вред, причиненный чьим-либо личным благам, налагают на виновника обязанность возместить убытки…»[777].

В настоящее время широкое распространение в ряде стран получило использование, в том числе и в отношении защиты наемного работника, института компенсации в денежной форме морального вреда (физических или нравственных страданий)[778]. С 3 августа 1992 г. в соответствии с постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 14 июля 1992 г. «О регулировании гражданских правоотношений в период проведения экономической реформы» на территории Российской Федерации было распространено действие Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик, согласно со ст.131 которых, моральный вред (физические или нравственные страдания), причиненный гражданину неправомерными действиями, возмещается причинителем при наличии его вины. Таким образом с этого времени российское гражданское законодательство допускает применение института компенсации морального вреда, в том числе при правонарушениях в сфере трудовых отношений.

В настоящее время упоминание о моральном вреде, как известно, содержится в ст. ст. 12, 151, 152, 1099-1101 ГК РФ. В соответствии со ст. 151 ГК, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При этом указанная статья расположена в гл. 8 «Нематериальные блага и их защита» раздела 1 «Общие положения», а аналогичная ст. 131 Основ была расположена в гл. 19 «Обязательства, возникающие вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения».

Таким образом, если Основы рассматривали институт компенсации морального вреда, возникающий при правонарушении (вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения), то Гражданский кодекс РФ делает упор на вид нарушаемых прав (неимущественные блага). Когда же нарушены имущественные права гражданина, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда лишь в случаях, предусмотренных законом. Примером такого закона, в частности, является Закон РФ «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992 г. Следовательно, работники, в течение нескольких месяцев не получающие заработную плату, права на компенсацию морального вреда не имеют, ибо в этом случае нарушено имущественное право. Отсюда, можно говорить о том, что законодательство, действовавшее до введения Гражданского кодекса РФ, предусматривало для гражданина более широкие возможности по компенсации причиненного ему морального вреда.

Следует приветствовать появление в КЗоТ РФ нормы, посвященной компенсации морального вреда (ст. 213). Часть 5 (введенная Федеральным законом от 17.03.97) статьи 213 КЗоТ говорит о том, что в случаях «...увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом».

С другой стороны, если не обращать внимания на тавтологию в виде требования о «возмещении... компенсации», эта норма ничего по существу не прибавила к рассматриваемому вопросу. Однако она может вызвать толкование, ограничивающее право гражданина на компенсацию морального вреда перечисленными в законе случаями, что противоречило бы соответствующим нормам Гражданского кодекса РФ. Эту проблему затронул Пленум Верховного Суда РФ, который в постановлении №10 от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» отметил, что отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правонарушениям не всегда означает, что потерпевший не имеет право на возмещение морального вреда[779]. В частности, в сфере трудовых отношений суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания как в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, так и в связи с необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п. Указанное положение применимо к трудовым отношениям, возникшим как после 3 августа 1992 г., так и после 1 января 1995 г. (дата введения в действие части первой ГК РФ), так как названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага (ст. 151 ГК РФ)[780].

Таким образом, если работнику причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. В настоящее время права работника, прежде всего, перечислены в Конституции РФ (ст.15, 30, 37, 39, 41, 43, 45) и Трудовом кодексе РФ.

В Трудовом кодексе РФ (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.) специальные положения о компенсации моральный вреда отражены в ст. 3, 21, 22, 237, 394. Таким образом в нем кроме ст. 394 (воспроизводящей положения ст. 213 КЗоТ), содержится ст. 3, предусматривающая компенсацию морального вреда за дискриминацию в сфере труда и ст. 237, согласно которой моральный вред, «причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме». Таким образом законодатель решил, включив в ст. 237 положения ст. 3 и ст. 294, еще раз их выделить в отдельных статьях Трудового кодекса РФ.

Что касается вопросов, с которыми сталкиваются наемные работники в России и на Западе, то их объем и острота, конечно, несопоставимы. В то же время, ряд проблем, получивших широкий резонанс за рубежом весьма актуальны и для России. В частности, среди них можно отметить - пресечение сексуальных «приставаний» (понимаемых в широком смысле: мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные «приставания») и моббинг (психологический террор в отношении отдельных работников или их групп, как со стороны начальства, так и коллег по работе)[781].

Следует отметить, что институт компенсации морального вреда, в том числе в сфере трудовых отношений, в течение всей истории России имел как своих сторонников, так и противников. Заслуживает внимания мнение авторитетного проф. Санкт-Петербургского университета Л. И. Петражицкого (автора теории оптимистических ожиданий[782]), высказанное в работе «Возмещение нематериального вреда с точки зрения социальной политики». По мнению Л. И. Петражицкого: «...институт этот представляет собой плутократическое право, так как он обременяет граждан пропорционально их бедности, то есть обратно пропорционально их богатству, и в то же время ведет к неравенству сумм возмездия прямо пропорционально богатству потерпевшего»[783]. Возражая на это, С. А. Беляцкин отмечал, что «...на деле возмещение присуждается вовсе не богатым заказчицам платья,...а изувеченному рабочему, писателю, артисту, эксплуатируемому антерпринером.... По преимуществу, право возмещения морального вреда есть право униженных и оскорбленных, изувеченных, обезображенных и соб<

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8 9 10 11 1213