Мотивация, потребности и контроль

1. Конфликт и стресс, как это связано с функциями управления?

2. Функциональный и дисфункцональный конфликты, в чем их различие?

3. Приведите пример конфликта каждого типа, охарактеризуйте их проявление.

4. Покажите, как причины конфликта влияют на их возникновение и развитие? Какие причины вызывают конфликты каждого типа?

5. Приведите примеры каждого межличностного стиля разрешения конфликта, почему стили “уклонение” и “принуждение” могут иметь сходные последствия?

6. Раскройте содержание четырех структурных методов разрешения конфликтов.

7. Поясните, в чем необходимость организационных изменений, почему возникает сопротивление им и как это сопротивление можно преодолеть?

8. Раскройте понятие “человеческий фактор”.

9. Поясните, как связано явление “стресс” с понятием “потребность индивидуума”?

10. Какие факторы способствуют развитию стресса?

11. Какие из методов понижения стресса Вы можете применить для себя? Почему? Обоснуйте.

12. Какие методы понижения стресса в отношении Вас Вы бы рекомендовали своим родителям, преподавателям, начальникам? Почему? Обоснуйте

Рис. 11

“Результатом” здесь считается полное удовлетворение потребностей, частичное удовлетворение или отсутствие такового. Следовательно, предполагается, что работник будет строить свое отношение к выполнению производственного задания в соответствии с тем какой “результат” им был получен в предыдущих аналогичных ситуациях. Важную роль в содержательных теориях мотивации играет определение понятия “потребности” и их классификация.

PПотребность в менеджменте - это недостаток чего либо необходимого человеку настолько, что он начинает ощущать и понимать это, т.е. у него возникает побуждение или мотив к действию или к поведению определенного характера. Известно много классификационных схем “потребностей”, рассмотрим некоторые из них.

Абрахам Маслоу предложил поделить все потребности на “первичные”, физиологические, как правило, врожденные и “вторичные” или психологические. Далее он предложил “иерархию потребностей” выстроенную в виде пирамиды именуемой “Пирамидой Маслоу” (рис.12).

Самовы-

ражения

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности

Физиологические

Рис.12

Здесь к “физиологическим” потребностям он отнес потребности в пище, одежде, крыше над головой. Ко второй первичной потребности отнес - защиту жизни и здоровья индивидуума и его близких. “Социальные” потребности включают в себя потребности в образовании, удовлетворении других духовных запросов. Верхние уровни иерархии составляют потребности в уважении, т.е. потребности индивидуума в признании его достоинств со стороны общества, и в самовыражении, как личности.

Достоинством такой классификационной схемы является то, что она достаточно наглядно раскрывает стремления людей к работе. Однако эта схема не учитывает индивидуальные различия людей в зависимости от социального и имущественного положения, национальных особенностей (вспомните “американский” и “японский” менеджменты), ценностных ориентаций, возраста, политических и религиозных мировоззрений и др. Сегодня можно привести достаточно много примеров, когда потребности самовыражения у человека выходили на передний план, отодвигая потребности физиологические, безопасности и защищенности.

Девид Мак Клелланд сформулировал мысль о том, что человеком двигают в жизни три главные потребности. “Власть, успех и причастность”. Можно не соглашаться полностью с этим положением, однако хорошо известно, что стремление индивидуума к успеху является мощным рычагом управления его поведением. Следует при этом учесть, что каждая личность понятие “Успех” раскрывает для себя по своему: для одного это должность, звание, квалификация, для другого - деньги, для третьего - всеобщее признание и т.д. в зависимости от ценностных ориентаций, культурного уровня и других индивидуальных отличий. Что касается чувства причастности, то оно является краеугольным камнем корпоративной культуры. Патриотизм всегда был одной из движущих сил общественного развития.

Фредерик Герцберг предложил вообще исключить из понятия “собственная мотивация” гигиенические факторы, т.е. первичные потребности, считая, что их должно обеспечивать общество. Мотивация же должна определяться характером и сущностью работы. Такая установка получила название теории “Обогащения труда”. В развитие этого формируются понятия “внутреннего” и “внешнего” вознаграждения: “внутреннее” вознаграждение дает работа, а “внешнее” - “организация”.

Часто, учитывая широкий диапазон индивидуализации потребностей, считают, что самым универсальным и очевидным способом вознаграждения являются “деньги”. Это, сам по себе, достаточно спорное утверждение. Кроме того, очень часто имеют место случаи, когда зарплата

6. Инициатива по дозагрузке в работе со стороны подчиненного, придание ей творческого характера помогает устранить некоторые причины для внутриличностного конфликта;

7. Умение отдохнуть. Присмотритесь внимательно, если в понедельник эффективность вашего труда ниже, чем в среду, то пора бить тревогу: “Вы не умеете отдыхать! ”

Методы понижения стресса со стороны руководителя по отношению к подчиненному

Объективная оценка способностей подчиненных и расстановка их по должностям в соответствии со способностями;

Распределение полномочий и зон ответственности за работниками в соответствии с занимаемыми должностями;

Расстановка приоритетов в заданиях подчиненным;

Справедливое вознаграждение работников по результатам труда;

Выбор стиля лидерства по ситуации;

Роль наставника по отношению к более молодому подчиненному;

В случае отказа подчиненного от выполнения задания не принимать скоропалительных решений. Пройдет достаточно короткий промежуток времени и возникнут новые ситуации:

· подчиненный сам добровольно согласится с поручением;

· руководитель посчитает, что задание потеряло свою актуальность, либо согласится с доводами подчиненного, либо посчитает, что это задание лучше выполнит другой работник;

· подчиненный попросит перевести его на другую должность или уволить с работы;

· руководитель в самом крайнем случае предложит подчиненному перейти на другую должность либо сменить место работы.

Потребности здесь рассматриваются, как связанные с профессиональной деятельностью, например, с решением производственных задач, так и личные (см. тему 2.3.). Эффективной реакцией на потребности считается осознание степени их реальной необходимости, возможности удовлетворения и разумное восприятие действительности. Неадекватная реакция, ведущая к стрессу, может наступить вследствие переоценки собственных способностей, своей роли и места в обществе и в, частности, в группе, заведомо несправедливых по отношению к личности работника действий или даже мнений руководителей или коллег.

Катализатором стресса может служить достаточно большое число организационных и личностных факторов. К организационным факторам в первую очередь относятся внутриличностные конфликты, например конфликт или неопределенность ролей, а также неинтересная работа, перегрузка или недогрузка индивидуума на работе, плохие физические условия. К личностным факторам относятся жизненные события на службе и дома. В силу психологических особенностей человека вопрос о полном исключении стресса из общественной и производственной жизни видимо ставить нереально. Речь может идти о понижении его уровня. В управленческой практике разработано достаточно большое количество методов понижения стресса. Рассмотрим некоторые их них.

Методы понижения стресса, рекомендуемые работнику для личного применения

1. Разработка приоритетов. Работник должен четко уяснить себе, что и в какой последовательности он собирается делать;

2. Обоснованный отказ при превышении пределов загрузки;

3. Налаживание отношений с руководством. Начальников мы себе не выбираем, поэтому надо искать пути сотрудничества, а не противостояния с ними;

4. Обоснованное несогласие с противоречивыми требованиями. Лучше сразу показать руководству, что требования его противоречивы, чем потом заваливать дело и оправдываться;

5. Обсуждение с руководством не ясных вопросов позволяет лучше раскрыть точки зрения, как руководителя, так и подчиненного;

не связана с результатом труда, и, следовательно, очень быстро превращается в “гигиенический фактор”.