Европейская модель рынка труда

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 13Следующая ⇒

В развитых странах Европы утвердились разные модели функционирования и управления рынком рабочей силы. Однако, если абстрагироваться от этих различий, то можно определить и множество сходных моментов. Причем, общих значимых черт существенно больше, чем различий. Именно это позволяет говорить о европейской модели рынка труда. В Европе на нее оказывает очень мощное воздействие институциональный фактор.

В отличие от США, в Западной Европе государство активно вмешивается в рыночные отношения посредством трудового законодательства. Юридически регулируются такие вопросы, как набор и увольнение персонала, порядок выдачи документов об образовании. Законодательством определены жесткие требования относительно оплаты труда и его условий, здравоохранения работников и безопасности на производстве, количества рабочих часов. Законодательно урегулированы такие вопросы, как составление контрактов о найме на работу, права профессиональных союзов.

Страны Европы в рамках Евросоюза связали себя на межгосударственном уровне общими подходами в сфере урегулирования взаимоотношений между работниками и работодателями.

Государственное вмешательство не ограничивается законодательными вопросами. В Европе внешний рынок труда для предприятий включает в себя также и высококвалифицированных работников, чья профессиональная подготовка оплачивается государством. При этом государственные расходы на программы профессиональной подготовки рабочей силы в Европе значительно выше, чем в США.

Государство активно вовлечено в предоставление социального обеспечения, активно вмешивается в переговоры между предпринимателями и работниками, участвует в формировании политики в области персонала, являясь одним из наиболее крупных работодателей. В Швеции более половины населения занято в общественном секторе экономики, в Великобритании – 25%.

Профсоюзное движение в Европе демонстрирует значительно большую активность, чем в США. В странах Западной Европы законодательство предписывает работодателям учитывать мнение профсоюзных организаций и проводить с ними обязательные консультации. В целом, активность профсоюзного движения очень высока. Количество членов и влияние профессиональных союзов во всех странах Европы значительно. В Скандинавии 85% трудового населения состоит в профсоюзах, в Великобритании – 40%. Они договариваются с предпринимателями об условиях и оплате труда, на законодательной основе профсоюзы официально уполномочены вести переговоры между работодателями и трудящимися о заключении коллективного договора. Во многих странах Европы такие традиционно профсоюзные функции, как переговоры об оплате труда, теперь ведутся на отраслевом и государственном уровне, а иногда это проходит даже без прямого участия работодателей.

В некоторых странах Европейского союза законодательство обязывает предпринимателей учреждать на своих фирмах рабочие советы. В Греции профсоюзы имеют право настоять на учреждении рабочего совета, если в организации больше 20 работников, в Голландии – более 35, во Франции и Испании – начиная с 50, в Бельгии со 100 и более трудящихся. Права их весьма широки – они могут обратиться в суд, чтобы с помощью судебного решения пересмотреть или приостановить какое-либо действие администрации предприятия, связанное, в частности, с набором сотрудников, истечением срока работы, изменением методов труда, т.е. могут вмешаться во все те функции, которые в США рассматриваются исключительно как функция менеджмента фирмы. Более того, законодательство Германии, Дании и Голландии требует от предпринимателей установления двухуровневых органов управления. Причем трудящиеся имеют право оказывать влияние на решение вышестоящего Наблюдательного Совета, а их доля в общей численности членов Совета может выходить за рамки 50%.

В целом, европейская модель только складывается, она напрямую связана с идеями европейской интеграции, отражает ключевые европейские ценности: плюрализм, философию сбалансированного участия в капитале и концепцию социального партнерства.

Японская модель рынка труда

Основана на абсолютном преобладании внутреннего рынка труда рабочей силы в рамках предприятия. В частности, в больших корпорациях для работы в них персонал отбирается и выдвигается, в первую очередь, внутри корпорации. Внутренние правила управления человеческими ресурсами позволяют создать уникальный рынок рабочей силы в рамках самого предприятия. Таким образом, фирмы стремятся к независимости от других компаний и препятствуют доступу рабочей силы с внешних рынков человеческих ресурсов. Причинами такого подхода являются, во-первых, то что японский рынок рабочей силы не был развит в достаточной степени для того, чтобы производить постоянный обмен кадрами на внешнем рынке рабочей силы; во-вторых, японские фирмы столкнулись с масштабными технологическими переменами, которые требовали большего количества работников с высокими профессиональными навыками, но именно таких работников внешний рынок труда не имел; в-третьих, осуществляя внутрифирменную профессиональную переподготовку своего персонала, руководство корпорации должно было быть заинтересовано в удержании подготовленных кадров в рамках компании; в-четвертых, фирмы поощряли перемещение квалифицированных работников из сельских районов в индустриальные центры, предоставляя жильё, создавая благоприятные условия для жизни и труда, что побуждало рабочих надолго связывать свою судьбу с той или иной корпорацией.

Подбор сотрудников в японских фирмах осуществляется среди молодых людей, только что окончивших учебные заведения. Они не обладают опытом, но потенциально предрасположены к его усвоению и имеют определенные задатки для получения дополнительного образования и профессиональной подготовки. Издержки на подобное обучение невелики, поскольку молодым сотрудникам не выплачиваются надбавки за возраст и стаж работы на предприятии. Основной упор делается на профессиональную подготовку во внерабочее время без отрыва от производства. Повсеместно осуществляется принцип ротации (смены) на рабочих местах, внутренние перемещения и выдвижение на другие места. Эта система способствует общему развитию профессиональных навыков, умению адаптироваться к различным производственным средам.

Оценка труда работника осуществляется исходя из его возраста, производственного стажа, образования, пола. Оценка производственной деятельности отдельных сотрудников, как правило, не рассматривается.

Для основной массы работников предусмотрена система пожизненного найма, что обеспечивает им больше гарантии занятости; вместо сокращения сотрудников среднего и старшего возраста в японских компаниях действует практика перевода их на работу в дочерние предприятия и филиалы.

Продолжительность рабочего времени не нормирована со стороны его верхней планки, везде действует правило систематической сверхурочной работы. Чтобы сохранить свои должности, сотрудники уходят в отпуск на несколько дней или на одну неделю один раз в год.

С целью создания возможностей для перемещения рабочей силы, японские корпорации осуществляют жилищное строительство в местах расположения своих филиалов и дочерних компаний. Для формирования благоприятного психологического климата, руководители компаний создают специальные зоны отдыха и развлечения сотрудников. С этой же целью периодически среди персонала распространяется корпоративная информация по общим проблемам деятельности фирмы, администрация всячески поощряет участие работников в руководстве предприятием через «круглые столы» на рабочих местах или в рамках небольших рабочих групп, при помощи которых можно передавать те или иные предложения на рассмотрение руководства.

В японских фирмах предоставляется возможность заключения коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися в том случае, если служащие предприятия являются членами профессиональных союзов в рамках данной конкретной организации. Считается, что такие внутрифирменные профсоюзы сотрудничают с руководством и исполняют функцию второго подразделения по управлению персоналом.

Сотрудники воспитываются таким образом, чтобы они становились «людьми фирмы». Нередко им предоставляются особые льготы за фирменное имя компании.

В японских корпорациях придается большое значение соблюдению установленных правил производства, особенно дисциплины. Сотрудники всегда должны представлять лицо компании и вследствие этого вести себя должным образом даже вне стен предприятия.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8 91011 12 13 Следующая ⇒