Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 11Следующая ⇒

Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются: минимальные ставки оплаты труда работника; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

В рамках схем должностных окладов предусмотрено категорирование специалистов. Так, для инженеров-конструкторов и инженеров-технологов установлено пять групп сложности, в соответствии с которыми инженеры могут быть без категории, инженеры третьей, второй и первой категории, ведущие инженеры. Для работников экономических служб установлены четыре категории – экономист без категории, экономист третьей и второй категории, ведущий экономист.

Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель организации на основе рекомендации аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается при условии роста квалификации работника и выполнении им более сложной работы. Та же комиссия может и уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил показатели своей работы.

Размер заработной платы и других видов вознаграждения генерального директора и других высших руководителей определяется владельцами (акционерами) организации в индивидуальном порядке.

Большое распространение в условиях рынка получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов организации. Контракт – это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда. Порядок и условия расторжения контракта устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

Система контрактного найма позволяет:

· привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов;

· гибко регулировать численность и состав управленческого персонала;

· повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях.

Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1-го до 5-и лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут, продлен на тех же условиях или перезаключен. Срочность контракта позволяет сделать трудовые отношения более мобильными.

Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении трудовых отношений по истечении срока договора.

Премиальная система

Кроме постоянной (гарантированной) части фонда оплаты труда в организациях применяется переменная часть, значительную долю которого составляет премиальная часть. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются стимулирование:

· выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции;

· улучшения качества продукции;

· повышения производительности труда;

· снижения себестоимости продукции;

· экономии всех видов материальных ресурсов;

· создания и освоения новой техники и технологии.

Исходя из этих задач, поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи премии с основным заработком. С этой точки зрения выделяются три группы поощрительных систем.

1. Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей коллектива. Это наиболее распространенный вид премирования.

2. Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с достижением каких-то конкретных показателей: экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей и др.

3. Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к работе.

Премиальная система состоит из элементов, находящихся в тесной связи между собой. К таким элементам относятся: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подразделении и организации в целом, выполнение которых зависит от результатов работы работника.

Условия премирования представляют собой требования к премируемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами работы, их число рекомендуется устанавливать не более трех.

Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве могут быть:

· выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;

· рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки;

· экономия сырья, материалов, инструментов по сравнению с нормами или планом.

Система премирования РСС должна быть направлена на достижение стоящей перед коллективом цели. Для специалистов премия должна быть связана с результатами работы подразделения. Для служащих цехов показателями премирования могут быть выполнение плана по производству продукции, производительности труда, повышение качества продукции и т.д.

Для специалистов функциональных отделов на практике используются различные варианты премирования. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению НТП; разработка и внедрение новой техники; разработка изделий для экспорта и т.д.

Руководящие работники организации отвечают за осуществление всей производственно-хозяйственной деятельности организации, поэтому для них предусматривается поощрение за основные показатели деятельности: объем реализованной продукции, полученный размер прибыли, уровень рентабельности и т.д. В рыночных условиях важное значение приобретает величина стоимости акций и капитализации акционерных обществ, поэтому в качестве премии высших руководителей нередко служит опцион на приобретение пакета акций.

Важным элементом любой системы премирования является размер премии. В Советском Союзе максимальный размер квартальной премии составлял 40 % месячного оклада. В некоторых случаях применялось премирование по итогам года. Его величина составляла обычно месячный оклад.

На Западе месячное и квартальное премирование не применяется. В основе премирования лежит годовой бонус, составляющий от 2-х до 4-х месячных окладов за выполнение конкретных и четких показателей. В настоящее время российские компании успешно перенимают этот метод.

Механизм доплат и надбавок

Дополнительные выплаты могут осуществляться в виде доплат и надбавок. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, а также проявление инициативы при выполнении заданий. Надбавки и доплаты начисляются и выплачиваются в индивидуальном порядке, в большинстве случаев в процентах к основной заработной плате работника. Доплаты и надбавки можно разделить на две группы: компенсирующие и стимулирующие.

К компенсирующим относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

· за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда;

· за работу в выходные и праздничные дни;

· за работу в ночное время;

· за работу в районах с особыми климатическими условиями.

Выплата компенсирующих доплат является обязательной для работодателя. Их состав и величина специально оговаривается в Трудовом кодексе РФ и других нормативных документах.

Стимулирующие надбавки:

· за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

· за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ;

· рабочим за профессиональное мастерство;

· специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда;

· бригадирам, не освобожденным от основной работы.

Выплата стимулирующих надбавок производится по желанию работодателя. Их состав и величина оговаривается в коллективном договоре.

Практическая часть

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 6 7 8910 11 Следующая ⇒